【正文】 經(jīng)過精心的準備，我想剩下的交給幸運女神就可以了。（ 2分） ⑤考評反饋應由員工的直接上級進行，人力資源部可以負責分數(shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。（ 2分） ②考評方法：采用了多角度評價的考評方法，涉及上級、本人、人事部、下級等方面。人事部門對員工進行最終的考評和分數(shù)匯總，并 向員工通報當月的考評成績。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考 評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。 （ 6 ）表中至少列出 2 個開放式問題。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。 (2分 ) (8)任職資格。 (2分 ) (3)監(jiān)督與崗何關(guān)系。本案中公司在李某提出調(diào)離要求 3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司沒有為李某提供 必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。 (2分 ) ⑤ 重視培訓的價值體現(xiàn)。 請分析 (1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么 ?(8分 ) (2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？ (10分 ) 50 答題技巧點評 — 案例分析題 評分標準： P115(18分 ) (1)這次培訓失敗的主要原因有： ①培訓與需求嚴重脫節(jié)。 （ 1分） ⑦制定培訓策略：根據(jù)培訓面臨的問題選擇、制定相應的措施。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處。 如果您是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進行裁決？（ 20分） 46 答題技巧點評 — 案例分析題 （ 1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。 9780＝ ％ （ 3分） （ 4）根據(jù)已知條件，本年目標勞動分配率與上一年相同，則： 本年度目標勞動分配率＝ ％ （ 3分） （ 5）由于：目標勞動分配率＝目標人工成本費用 /目標凈產(chǎn)值 （ 2分） 即： %＝目標人工費用 /12975 則：本年度目標人工成本＝ 12975 ％＝ （萬元） （ 3分） （ 6）本年度目標人工成本增長率＝ 247。 4 . 企業(yè) D：薪酬水平全面低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。 ?通常考察對于現(xiàn)有人力資源管理的原理、規(guī)劃與圖表呈現(xiàn)問題準確結(jié)合的能力，并考察應用所學理論解決實際問題的能力。 (1分 ) ③ 地區(qū)工資水平。（ 1分） （ 7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。 (2分 ) (2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施： ①在績效面談中，做到以行為為導向．以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段．本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視 F屬鋒錯誤觀念，與 F屬進行溝通交流。 (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)兩班制 ( )． (A)薪酬調(diào)查 (B)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系 (C)崗位分析與評價 (D)掌握競爭對手的人工成本狀況 (E)掌握競爭對手的財務(wù)支付能力 ( )的培訓需求信息 因此要盡量去弄到更多的試題，最好有兩次考試以上的。多參加一些專業(yè)的討論，比如參加一些人力資源考試群，大家有什么問題也好及時溝通，同時也能相互勉勵自己。更重要的是老師講書上的難點你沒在，到時只怕考試遇到了，你就后悔了。第二，你要不努力，同樣會成為那其余的 20%沒有通過的人。 根據(jù)遺忘規(guī)律，是 1 30天，也就是看書后要在 24小時內(nèi)開始復習，然后在 72小時內(nèi)進行再次回顧，以此類推，這樣才能鞏固自己所學的知識。 用冷水洗個臉 洗個澡。不放過書本的任何一個字，要細看，要背。（每天必須用至少兩小時時間來看書） 第一遍：快。基礎(chǔ)知識可以輔之，職業(yè)道德可以稍微看看，職業(yè)道德的題目一般不難，盡量超好的方面回答。 睡覺前對所看的書進行回憶。一定要注意，不會的題千萬不要空著，一定要寫幾句，老師會給你辛苦分的，上次有一道簡答題，我實在想不起來，就把這個題目給解釋了一遍，我想還是管用的，呵呵：） 13 如何備考 首先，要端正好心態(tài)。 參加培訓班的人，盡量抽時間去參加。 多做做習題。 14 即將要分享的主題 如何高效進行考前準備 答題技巧點評 基礎(chǔ)知識點講解即將要分享的主題 15 歷年出題規(guī)律 對于真題，應不滿足于做對看會。 (A)穩(wěn)定系數(shù) (B)內(nèi)在一致性系數(shù) (C)等值系數(shù) (D)外在一致性系數(shù) 4.( )應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。 ( ) 薪金是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇 （） 培訓考核制度是培訓管理的首要制度 （） 32 答題技巧點評 — 改錯題 ?考察對規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識記，理解和判斷技能 ?考察對流程、技術(shù)標準和規(guī)則要求的掌握程度和應用技能 題技巧點評 — 改錯題 33 答題技巧點評 — 簡答題 ?主要涉及人力資源管理的具體程序、方法、過程、步驟等 ?回答時不需要進行過多的論述，只需要全部準確回答出要點即可 ?回答問題要明確和完整 34 答題技巧點評 — 簡答題 在企業(yè)績效管理中通常存在什么矛盾 ?人力資源管理人員應如何協(xié)助企業(yè)去解決這些矛盾？ 評分標準： (12分 ) (1)績效管理中存在的矛盾沖突： 由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾： ①員工自我矛盾。 （ 1分） （ 4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預。 (1分 ) ⑤ 綜合素質(zhì)與技能。 (1分 ) ⑧ 勞動力市場供求狀況。 3 . 企業(yè) C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分） 某公司上年度相關(guān)費用如表 1所示，上一年度凈產(chǎn)值為 9780萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為 12975萬元，目標勞動分配率同上一年。 2020年 5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年 5月 18日與劉某簽訂了為期 2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資 1000元，每天只需工作 6小時。 （ 3分） 綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應該做出以下裁決： （ 1）振興公司補發(fā)劉某 2個月的工資差額：即：（ 1300－ 1000） 2＝ 600元。 （ 2分） ④排序：對培訓活動確定科學的學習次序按照時間順序進行排序?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員和 45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微．要么覺得學而無用，白費功夫。 (2分 ) ② 盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓目標。李某返回公司后．要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療．但公司 3個月后仍沒有為其更換工作崗位．也未對其病進行治療 ?當李某再次催促公司領(lǐng)導調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員．不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作．李某無奈．向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴．要求用人單位為其更換工