【正文】 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內部安定團結的言行。 績效考核文件閱權 限查 第六十二條 績效考核文件查閱權限 1. 為便于相關員工查閱文件，績效考核文件設定查閱權限，查閱權限分為查閱和復印兩種。 2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序 按員工編號排列。 申訴形式 第五十六條 申訴形式 1. 公司綜合管理部負責受理和記錄員工申訴。 第四十八條 年終獎金在年度考核結束之后，根據年度考核分數一次性發(fā)放。 第四十條 部門經理的考核結果可以視為全部門的考核結果。 11. 回收《個人績效考核表格》：考核開始后第 6 個工作日 12： 00 之前，部門經理應將所屬全部被考核人的《個人績效考核表格》提交綜合管理部。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。 第三章 績效考核實施 考核人培訓 第三十四條 考核人培訓的目的 通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確保考核人把握的考核尺度相同。 d) 40~59 分：不良，該項工作績效低于基本目標要求。 2. 考核指標的 評分標準應盡量細化。如果因不可預見的原因而導致工作任務需要調整，雙方須及時溝通和修改《個人績效考核表格》中有關內容。 4. 各職位的 工作任務考核表 體系須每月度初由綜合管理部進行隨機審查，以確保其與工作月度末的實際狀況相吻合。 部門目標責任制考核 第十五條 部門目標責任制考核是用以核定部門核心業(yè)務運營情況的考核方式。 2. 每年年初的考核期，進行上一年度第 4 月度的月度考核和年度考核。在績效考核過程中，考核人有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現。 d) 委員會中，組長負責提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件； 執(zhí)行 副組長負責組織安排各部門開展績效考核工作。 6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。 4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。 第二條 績效考核目的 1. 本制度旨在加強對公司各部門績效考核工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核手冊，保證和促進公司各部門績效考核工作的順利進行。 第五條 績效考核的基本目標 1. 通過績效考核體系實施目標管理，保證 金恩 物業(yè)整體經營戰(zhàn)略目標的實現，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。發(fā)現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。 2. 績效考核小組的職責為： a) 負責督導、仲裁績效考核工作。 d) 負責將各部門考核結果統(tǒng)一備案。 4. 本考核手冊適用于 金恩 物業(yè)各部門除以下人員以外的全體員工。 2. 員工績效考核體系 a) 為方便系統(tǒng)的實操性， 金恩 物業(yè)的員工績效考核體系為工作任務考核表。 第二十四條 工作任務考核表的體系構成說明： 1. 考核項目的選擇： 金恩 物業(yè)的員工工作任務考核表中的考核項目秉承平衡記分卡的精神，自財務方面、內部運營方面、學習與發(fā)展方面、客戶發(fā)展方面進行提取，并用核心量化工作指標、核心非量化工作要項、員工周邊績效（平時表現）、加分項目、扣分項目、一次性否決項目等共同構成。 第二十六條 考核期初，被考核人須填寫《個人績效考核表格》中工作任務、權重、預定執(zhí)行時間、完成標準、協(xié)助職位等項目，并提交考核人確認。 3. 確定指標值可以根據業(yè)務流程與特點，通過將公司戰(zhàn)略目標進行層層分解的方式獲得。通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數量、質量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。 第三十二條 對于在考核期內換崗的員工，其績效考核辦法如下： 1. 如果到考核期結束時，該員工換崗不足 2 個月的，主要按照原來職位的指標進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見。 2. 分發(fā)《部門績效考核表格》：績效考核動員會結束后，綜合管理部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門績效考核表格》。 9. 被考核人（部門內員工）自評：考核開始后第 5 個工作日，部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考核結果及部門（本人）的考核結果，被考核人（部門內員工）填寫《個人績效考核表格》中應 由被考核人填寫的部分，完成自評。 2. 綜合管理部 根據年度考核分數來計算年終獎金。強制分布方法即根據被考核人（全公司范圍內，所有部門經理以下級員工）的績效考核分數，將被考核人劃分為三個等級，三個等級所對應的被考核人人數如下：從屬性類似的部門員工進行匯總分數合并集中后，由最高得分向下排序，按以下比例得出三個考核結果級別： ? 一等：優(yōu)秀，占部門內被考核人總數的比例不得高于 20％ ? 二等：良好，占部門內被考核人總數的比例不得高于 60％ ? 三等 ：改進，占部門內被考核人總數的 20％ 第四十五條 綜合 管理部負責根據員工績效考核分數編制強制分布統(tǒng)計表，報總經理審批后公布。 第五十四條 修訂議案的受理 綜合管理部負責在平時隨時收集員工關于考核手冊的任何修訂議案。 4. 因考核過程中存在不公平的現象所引起的申訴，則綜合管理部負責進行調查，如經綜合管理部確認屬實，則由考核委 員會決定對考核人進行適當的處罰。 2. 在月度績效考核完成后 20 天內，綜合管理部應將所有參加月度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。：部門 績效考核表 副總 經理《績效管理表格》 月度績效考核內容 考核指標 權重 標準 說明與評價方法 考核者及考核信息來源 部門自我評分 考核者評分 最終得分 量化指標55% 業(yè)主滿意率 15 95％ ＝ 100＋（ A－ ） 100 以調查結果為準 物業(yè)管理事故次數 5 0 次 /月度 ＝ 100－ A*20（ A 為事故次數） 以 總經理 、部門經理、員工的工作記錄為準 品牌建設 10 都市麗景獲得余杭區(qū)安全文小區(qū)、余杭區(qū)物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成 嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內部安定團結的言行。 由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關追究的，視情節(jié)后果嚴重性扣分（此項扣分無上限）。 公用設施完好率 5 根據國家優(yōu)秀住宅小區(qū)標準 一個標準沒達到扣 2分 副總、管理處經理。 4. 綜合管理部負責人在總經理授權下有權復印全體員工績效考核文件。 3. 資料編號由 2 個數字、 1 個英文字母和 2 個數字編成，頭 2 個數字表示年份， 1 個英文字母表示是月度考核還是年度考核，分別以 J、 N 表示，后 2 個數字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為 A001 參加月度考核的員工在 2021 年 10 月的考核資料編號為 A001/05J03，依此類 推。 2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，綜合管理部有權讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核。 第五十一條 換崗或下崗培訓 績效考核等級連續(xù)兩個考核期為三等級的員工，公司給予 3 個月的留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為三等級，公司予以換崗或下崗培訓； 員工培訓 第五十二條 員工培訓 綜合管理部應將員工的績效考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后 20天內，參考績效考核所反映的員工能力素質狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經理審批。 2. 年度績效考核分數 副總及以上：年度績效考核分數 =∑四個月度考核結果 /4 部門經理：年度績效考核分數 =∑四個月度考核結果 /4 員工：年度績效考核分數 =∑四個月度考核結果 /4 第四十三條 績效考核分數是績效考核工作的最終