【正文】 員工績效考核手冊，保證和促進公司各部門績效考核工作的順利進行。 第三條 績效考核用途 1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 2. 為員工的薪酬決策提供依據 3. 提高員工對公司管理制度的滿意度 4. 了解員工 和部門對培訓工作的需要 5. 指導公司合理的配置人力資源 6. 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據 7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息 第四條 績效考核的 定位 作為 金恩 物業(yè)人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據。 4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。 3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。 6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。 第七條 績效考核小組 1. 金恩 物業(yè)的績效考核小組中 ， 總經理 擔任組長，副總經理擔任 執(zhí)行 副組長 、 各部門經理為考核委員會成員。 d) 委員會中，組長負責提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件； 執(zhí)行 副組長負責組織安排各部門開展績效考核工作。 c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。在績效考核過程中，考核人有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。 3. 被考核人員和部門有權利了解其績效考核的依據與結果，有權依照制度規(guī)定的程序對不公正的績效考核進行申訴。 2. 每年年初的考核期，進行上一年度第 4 月度的月度考核和年度考核。 b) 副總及以上職位績效工資的來源為 金恩 物業(yè)薪酬管理制度中所規(guī)定的績效工資額。 部門目標責任制考核 第十五條 部門目標責任制考核是用以核定部門核心業(yè)務運營情況的考核方式。 工作任務考核 第二十三條 工作任務考核既是對考核期內被考核人的主要任務的執(zhí)行狀況進行考核。 4. 各職位的 工作任務考核表 體系須每月度初由綜合管理部進行隨機審查，以確保其與工作月度末的實際狀況相吻合。 4. 根據被考核人不同，可以調節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權重，制定出適合被考核人的考核指標。如果因不可預見的原因而導致工作任務需要調整，雙方須及時溝通和修改《個人績效考核表格》中有關內容。 2. 確定指標值需要考核人與被考核人進行充分溝通，不應由考核人單方面決定。 2. 考核指標的 評分標準應盡量細化。 b) 81~90 分：良好，該項工作績效超出基本目標要求。 d) 40~59 分：不良，該項工作績效低于基本目標要求。 第三十一條 確定考核指標的權重 1. 關鍵指標權重可以加大， 輔助指標權重可以減?。? 2. 重點有待加強的指標的權重可以加大； 3. 量化指標的權重可以加大。 第三章 績效考核實施 考核人培訓 第三十四條 考核人培訓的目的 通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。 第三十六條 考核人培訓內容 公司首次實施績效考核時，考核委員會在績效考核實施前二周，應責成綜合管理部組織統(tǒng)一培訓，培訓對象為全體員工，培訓內容包括： 1. 績效考核評分標準 2. 績效考核流程 3. 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題 績效考核實施過程 第三十七條 月度績效考核流程（第 4 月度績效考核流程與年度績效考核流程同時進行）： 1. 績效考核的啟動：每月度的第 1 個工作日，考核委員會組長召集小組成員參加績效考核動員會，宣布月度績效考核工作正式開始。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。 8. 部門目標責任制考核結果的反饋：綜合管理部在考核開始后第 5 個工作日 10： 00 之前將部門經濟責任制考核結果反饋給各部門。 11. 回收《個人績效考核表格》：考核開始后第 6 個工作日 12： 00 之前，部門經理應將所屬全部被考核人的《個人績效考核表格》提交綜合管理部。 第三十八條 年度績效考核流程： 1. 年度績效考核不另外進行，將月度的績效考核分數進行平均，如果公司有其實補充的考核內容需單獨考核，實施流程參照第三十七條。 第四十條 部門經理的考核結果可以視為全部門的考核結果。 強制分布方法 第四十四條 公司在全公司范圍內，依照績效考核分數，實行強制分布。 第四十八條 年終獎金在年度考核結束之后，根據年度考核分數一次性發(fā)放。 第五章 績效考核手冊修訂 績效考核內容修訂 第五十三條 修訂議 案的提出 任何對公司考核手冊有疑問的員工都有權向考核委員會提出考核手冊修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報告提交給考核委員會組長或組員。 申訴形式 第五十六條 申訴形式 1. 公司綜合管理部負責受理和記錄員工申訴。 3. 因被考核人對考核內容有異議所引起的申訴，綜合管理部應同考核人進行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則綜合管理部須向考核委員會匯報有關情況，由考核委員會進行處理。 2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序 按員工編號排列。 績效考核文件保存方法 第六十一條 績效考核文件保存方法 1. 由綜合管理部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結果原則上保存三年，解聘員工的考核結果保存到被考核人離職后半年止。 績效考核文件閱權 限查 第六十二條 績效考核文件查閱權限 1. 為便于相關員工查閱文件，績效考核文件設定查閱權限，查閱權限分為查閱和復印兩種。 5. 為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負責人有權查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總經理授權下，可跨部門查閱相關部門除負責人以外員工的考核資料。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內部安定團結的言行。 部門費用完成率 8 100％ 120 A85% = { 100（ A1） *400/3 140％ A85% 0 A140% （ A為費用 比例， A＝部門實際費用 /部門費用預算） 財務部 維修滿意率 12 95％ ＝ 100＋（ A－ ） 100 以調查結果為準 維修工程質量 10 100% ＝ 100＋（ A－ 1） 1005 0 次 /月度 ＝ 100－ （ A－ 2） *20（ A為投訴次數） 以副 總經理 、部門經理、員工的工作記錄為準 維修事故次數 5 0 次 /月度 ＝ 100－ A*20（ A 為事故次數） 以副 總經理 、部門經理、員工的工作記錄為準 非量化業(yè)務指標 （ 35％） 維修 方案 的制定 10 100 分 負責 制定項目物業(yè)管理計劃， 總經理或分管領導評價 副 總經理 各項規(guī)章制度的 遵守 10 100 分 執(zhí)行效果好： 80－ 100；執(zhí)行效果較好：70－ 80；執(zhí)行有一定效果： 60－ 70；執(zhí)行效果差： 60 以下 由 副 總經理直接評分 對下屬的績效考核 5 100 分 要求部門內崗位各種考核指標（值）合理、 考核認真并及時提交 副總經理、 綜合管理部進行評分 對部門員工的培訓 6 3 次 /每月度 每次培訓 2分，按期開展 1分，內容質量1 分 副總、綜合管理部 月度部門工作總結報告 4 100 分 根據報告上交的及時性（每月度結束后 3日內）、質量、內容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面 作出評價， 由總經理評價打分 副總經理 對報告進行評分 專項工作（臨時任務）（ 10％） 具體任務 1 具體任務 2 具體任務 3。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害