國企人力資源管理淺議-免費(fèi)閱讀
【正文】 有的重才輕德 ,以才代德 ,以 能人 為標(biāo)準(zhǔn) ,用了不少小人和壞人 . 二 ,解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策 第一 ,要妥善解決國有企業(yè)人力資源的開發(fā)問題 .一是 在引進(jìn)人力資源上要實(shí)行購買培訓(xùn)制 .國有企業(yè)人力資源開 發(fā)時(shí) ,應(yīng)向開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)招標(biāo) ,與開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)通過采購制 建立起一種契約關(guān)系 ,直接影響 ,限制開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)的行為 , 使開發(fā)服務(wù)質(zhì)量 受到強(qiáng)制性約束 .購買培訓(xùn)的引入 ,使國有 企業(yè)成為開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)競爭投標(biāo)的受益者 .二是加強(qiáng)內(nèi)部交 流 ,提高崗位轉(zhuǎn)移能力 ,以充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用 .國有 企業(yè)內(nèi)部交流應(yīng)拓展到一般的國有企業(yè)人員 ,交流范圍不妨 擴(kuò)大 ,規(guī)定一定期限內(nèi)應(yīng)達(dá)的交流面 .三是實(shí)行開發(fā)費(fèi)用責(zé) 任制 ,確保開發(fā)實(shí)效 .對(duì)實(shí)行培訓(xùn)的國企人員在培訓(xùn)之前訂 立費(fèi)用責(zé)任書 ,確定責(zé)任負(fù)擔(dān)方式 ,將培訓(xùn)效果劃分為不同 檔次 ,對(duì)于培訓(xùn)效果不佳 ,考核不合格者 ,應(yīng)采取費(fèi)用自負(fù) 的形式 ,以示警戒 .四是開放開發(fā)過程 ,接受社會(huì)評(píng)估 .要 采用培訓(xùn)結(jié)果的公眾評(píng)估 ,國有企業(yè)人員工作 質(zhì)量是否提高 了 ,應(yīng)以社會(huì)評(píng)價(jià)效果為標(biāo)準(zhǔn) .五是建立學(xué)習(xí)型組織 ,促進(jìn) 持續(xù)開發(fā) .在國有企業(yè)內(nèi)建立學(xué)習(xí)型組織 ,就是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人 開發(fā)與組織開發(fā)的結(jié)合 .即既要考慮到國有企業(yè)人員個(gè)人的 發(fā)展意志 ,讓其有自由發(fā)展的空間和可能性 ,又要從整體的 利益出發(fā)來考慮和觀察問題 ,形成組織的凝聚力和向心力 , 培養(yǎng)國企人員的系統(tǒng)思考習(xí)慣 ,實(shí)現(xiàn)組織的開發(fā) . 第二 ,~~el學(xué)解決國有企業(yè)人員考評(píng)問題 .一是建立科 學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系 .國企人員考評(píng)中 ,應(yīng)把定性考評(píng)和定量 考評(píng) ,貢獻(xiàn)考評(píng)和能力考評(píng)有機(jī)結(jié)合起來 ,建立起科學(xué)的考 評(píng)指標(biāo)體系 .只有這 樣才能使國企人員考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可 以進(jìn)行統(tǒng)一 ,真正把國企人員素質(zhì) ,智能和工作實(shí)績等方面 結(jié)合起來進(jìn)行綜合分析 ,減少人員考評(píng)的主觀影響 ,增加考 評(píng)的客觀性 ,提高考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性 .二是切實(shí)提 高各級(jí)國企領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考評(píng)的重視程度 .要依照規(guī)定對(duì)所有 國有企業(yè)人員進(jìn)行全面考評(píng) .將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤 ,依據(jù) 考評(píng)結(jié)果按照有關(guān)規(guī)定對(duì)考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲 ,培訓(xùn) ,辭退以 及調(diào)整職務(wù) ,級(jí)別和工資等 .只有這樣 ,才能使廣大國企人 員重視考評(píng) ,真正發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用 。其次是在國有企業(yè)人員考評(píng)的具體實(shí)施過程 中 ,很多單位沒有將考評(píng)方法結(jié)合起來綜 合運(yùn)用 ,而是采取 了單一的考評(píng)方法 ,很多國有企業(yè)忽視了對(duì)人員的平時(shí)考評(píng) 或群眾考評(píng) ,這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評(píng)方法 ,有可 能促成下屬人員只知 唯上 的壞作風(fēng) ,只愿求得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 的賞識(shí) ,只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到表面文章 ,而忽視同事和群眾的 要求 ,不做扎扎實(shí)實(shí)的工作 。第三是目前很多國有企業(yè)對(duì)考 評(píng)中獲優(yōu)秀等次與職稱晉升中獲高職稱等次的人員在獎(jiǎng)金 , 增資 ,晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次 ,極大地削弱了優(yōu)秀等次 對(duì)國企人員的吸引力 。三是全面提高考評(píng) 者的素質(zhì) .考評(píng)者必須具有良好的思想品質(zhì) ,高度 的負(fù)責(zé)精 神 ,堅(jiān)定的馬克思主義立場 ,豐富的人事管理與行政管理以 及國有企業(yè)人力資源管理知識(shí)和穩(wěn)定的性格等等 ,只有這樣 才能保證考評(píng)結(jié)果的客觀公正 ?？陀^依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績 ,二重公論 .而在實(shí)際選用的 過程中 ,由于缺乏具體可行的操作規(guī)程 ,往往因領(lǐng)導(dǎo)人的素 質(zhì)而大相徑庭 .有的重德輕才 ,以德代才 ,以 好人 為標(biāo) 準(zhǔn) ,用了不少庸人 。培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì) 鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié) ,更不重視心理訓(xùn)練 .由于培訓(xùn) 形式枯燥單調(diào) ,重理論不重實(shí)踐 ,忽視國有企業(yè)人員的年齡 , 心理特征 ,造成培訓(xùn)低效 .二是開發(fā)管理缺乏科學(xué)性 .國有 企業(yè)未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí) 現(xiàn) ,未認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義 .國有 企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上 ,往往未進(jìn)行合理性分析與評(píng)
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