【正文】 （六）考核權(quán)限：采取逐級(jí)考核原則。每月8日前，將被考核人員考核表報(bào)送人事部。第十四條 本制度本于2012年10月訂立，自2013年１月1日起實(shí)施。并將每月最終考核的結(jié)果(分值)通報(bào)并公示。個(gè)人的績(jī)效考核：次年1月份，公司領(lǐng)導(dǎo)將根據(jù)員工上季度績(jī)效成績(jī)?nèi)∑骄?，作為員工薪資調(diào)整，年終獎(jiǎng)金，職位調(diào)整的依據(jù)?？己私Y(jié)果分為四檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：稱職8690分(100%)；基本稱職7685分(80%)；一般稱職 6075分(50%)；不稱職60分以下（0%）。第四篇：公司績(jī)效考核制度駿杰科技有限公司 《績(jī)效考核制度》駿杰科技績(jī)效考核制度第一條 制定績(jī)效考核的目的為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，完善公司薪資管理體系，通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)和反饋，為員工每月績(jī)效薪資獎(jiǎng)懲等提供核定的依據(jù)；通過(guò)員工績(jī)效考核，可以評(píng)價(jià)其對(duì)公司所作出的貢獻(xiàn)，為公司各項(xiàng)工作、人力成本計(jì)算、人力資源規(guī)劃和合同續(xù)簽提供依據(jù)；增進(jìn)公司與員工之間的相互了解和溝通，保障組織有效運(yùn)行特制定本制度。第四章特殊考核過(guò)程考核對(duì)象。第十四條 一般考核按級(jí)別不同分成三種：一、高層管理人員績(jī)效考核：副總裁；（附后）二、中層管理人員績(jī)效考核：包括所有部門(mén)經(jīng)理；（附后）三、基層工作人員績(jī)效考核：包括所有職員。初核依據(jù)的信息主要有：一、工作說(shuō)明書(shū)（由人力資源部制定）；二、員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄（由人力資源部提供）；三、與被考評(píng)人有關(guān)的工作記錄（所在部門(mén)提供）；四、被考評(píng)人的自我工作評(píng)價(jià)；五、其他信息來(lái)源。一、一般考核是指對(duì)公司所有員工進(jìn)行的績(jī)效考核，該考核分為半考核和考核；二、特殊考核是對(duì)有特殊績(jī)效的員工進(jìn)行的考核，該考核為考核。第三條修改、廢除權(quán)本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。（二）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為中。第四條：季度績(jī)效考核工作流程（一）由公司績(jī)效考核小組對(duì)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。100（如：某員工的最終得分為85分，）員工的當(dāng)月績(jī)效工資=績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度系數(shù)（如：某員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度為500元，則員工的績(jī)效月薪為425元）（三）（崗位）績(jī)效素?cái)?shù)的計(jì)算中層管理人員年（崗位）績(jī)效系數(shù)=年終（崗位）績(jī)效得分80%+季度績(jī)效得分20%非管理層員工（崗位）績(jī)效系數(shù)=季度（崗位）績(jī)效得分的1/460%+年終（崗位）績(jī)效得分40%第三條：績(jī)效管理過(guò)程（一）績(jī)效計(jì)劃。第五條：考核面談績(jī)效面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。（三）在審核最終結(jié)果時(shí)，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動(dòng)限制為總分的5%。（七）定期化與制度化績(jī)效考核既是對(duì)員工工作情況的過(guò)去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（三）注重考核結(jié)果面談，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。（二）加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。由于總監(jiān)、專監(jiān)不作為原因（應(yīng)當(dāng)發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量安全隱患、應(yīng)當(dāng)可以處理而未處理的事情）導(dǎo)致的投訴扣除半月績(jī)效；導(dǎo)致質(zhì)量、安全隱患的扣除當(dāng)月績(jī)效；導(dǎo)致主管機(jī)關(guān)約談或通報(bào)批評(píng)的扣除年績(jī)效。監(jiān)理人員的工作和行為受到業(yè)主投訴或要求撤換，按業(yè)主投訴類處理。項(xiàng)目總監(jiān)的考核范圍為：廉潔辦公及工作紀(jì)律，質(zhì)量控制，安全管理，進(jìn)度控制投資控制，函件資料管理，設(shè)計(jì)變更，經(jīng)濟(jì)簽證，其他，上級(jí)評(píng)價(jià)，連帶責(zé)任，檢查扣分，特殊考核共十一項(xiàng)。三、職責(zé)權(quán)限項(xiàng)目工程部負(fù)責(zé)項(xiàng)目監(jiān)理機(jī)構(gòu)的考核。中期考核：于每年6月底進(jìn)行，但經(jīng)公司總經(jīng)理決定可予以取消。每月考核情況應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，如有爭(zhēng)議，被考核人可以向工程部或總工辦申訴。執(zhí)法大檢查中由于監(jiān)理工作的原因，不能順利通過(guò)。資料在巡查組自查自糾中發(fā)現(xiàn)的資料不齊的問(wèn)題，要求項(xiàng)目負(fù)責(zé)人按總監(jiān)辦要求按期整改，超期未整改的或縣質(zhì)檢站大檢查中發(fā)現(xiàn)資料不齊的?？偣疽荒甓鹊臋z查對(duì)分公司進(jìn)行通報(bào)的對(duì)分公司技術(shù)負(fù)責(zé)人給予5001000的處罰。第四季度直接進(jìn)行考評(píng)。（四）公開(kāi)性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。第二部分考核規(guī)定與流程第一條：考核要素（一）經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄（四）被考核者的上級(jí)主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄（五）員工月報(bào)第二條：考核責(zé)任（一）原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。第四條：申訴（一）各類考評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。（四）在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。（三）績(jī)效考核由人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。第五部分附則第一條解釋權(quán)本制度的解釋說(shuō)明權(quán)屬公司人力資源部?？偛玫目己擞啥戮诌M(jìn)行。半年考核在每年 6 月份的第一個(gè)星期 開(kāi)始，年終考核在次年 1 月份的第一個(gè)星期開(kāi)始。在復(fù)核 時(shí)，考評(píng)人應(yīng)與被考評(píng)人進(jìn)行面談，征詢被考評(píng)人的意見(jiàn)，以保證考核的客觀公正性。第十七條 一般考核結(jié)果的實(shí)行： 一、一般考核結(jié)果直接與員工績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤：優(yōu)秀級(jí)別的員工，提高績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額 20%；良好級(jí)別的員工，提高績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額 10%；合格級(jí)別的員工，績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額不變；不合格級(jí)別的員工，扣除績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額 10%；非常不合格級(jí)別的員工，扣除績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額 30%二、一般考核結(jié)果在員工職位晉升及 相關(guān)福利待遇方面，作為參考的一個(gè)因素。第六章第二十一條 本制度從發(fā)布之日起起實(shí)施 第二十二條 半考核時(shí)間安排：附則階 段收集考核信息初核復(fù)核核定通知被考核人并 等待申請(qǐng)仲裁復(fù)議仲裁工 作 內(nèi) 容（1）員工寫(xiě)《員工自我工作評(píng)價(jià)報(bào)告》 ；（2）其他信息； 全面評(píng)價(jià)考核信息，做出公正評(píng)價(jià)； 初核人將考核表交復(fù)核人，由復(fù)核人復(fù)核責(zé)任人/ 責(zé)任人/部門(mén) 初核人 初核人 復(fù)核人 初核人時(shí) 間 6 月份 第 1 個(gè)星期 第 2 個(gè)星期 第 3 個(gè)星期績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 第 4 個(gè)星期第二十三條 考核時(shí)間安排： 階 段收集考核信息初核復(fù)核核定通知被考核人并 等待申請(qǐng)仲裁復(fù)議仲裁 工 作 內(nèi) 容（1）員工寫(xiě)《員工自我工作評(píng)價(jià)報(bào)告》 ；（2）其他信息； 全面評(píng)價(jià)考核信息，做出公正評(píng)價(jià)； 初核人將考核表交復(fù)核人，由復(fù)核人復(fù)核 責(zé)任人/ 責(zé)任人/部門(mén) 初核人 初核人 復(fù)核人 初核人 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 第 5 個(gè)星期 時(shí) 間 次年 1 月份第 2 個(gè)星期 第 3 個(gè)星期 第 4 個(gè)星期公司高層管理人員績(jī)效考核表姓名： 部門(mén)： 姓名：______________ 部門(mén)：____________________ 職位： 工作說(shuō)明書(shū)編號(hào)：__________________ 職位：______________ 工作