【正文】 ，經濟簽證，其他，上級評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十一項。發(fā)生質量、安全事故，監(jiān)理人員未曾發(fā)出預控監(jiān)理函件。監(jiān)理人員的工作和行為受到業(yè)主投訴或要求撤換，按業(yè)主投訴類處理。對曠工的處理：曠工期間勞動報酬不予發(fā)放，包括崗位工資、績效工資、補貼及其他福利待遇；每曠工1個工作日，扣除當月三天工資，當月累計曠工三天，取消當月績效工資，年終績效工資視情節(jié)輕重予以扣減；連續(xù)曠工超過3個工作日，或一年內累計曠工超過30個工作日，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償；由于考勤問題遭甲方投訴的，扣半個月績效。由于總監(jiān)、專監(jiān)不作為原因（應當發(fā)現而未發(fā)現的質量安全隱患、應當可以處理而未處理的事情）導致的投訴扣除半月績效；導致質量、安全隱患的扣除當月績效；導致主管機關約談或通報批評的扣除年績效。由于項目組原因導致合同約定監(jiān)理費未收回，項目負責人暫停其工資發(fā)放。（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。（六）年終考核目的：評價員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據。（三）注重考核結果面談，通過考核發(fā)現問題、解決問題。（三）公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。（七）定期化與制度化績效考核既是對員工工作情況的過去和現在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現組織中的問題，從而促進企業(yè)的發(fā)展?？己藢ο缶唧w分為：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。（三）在審核最終結果時，考核小組根據監(jiān)督情況，調整考核分數上下浮動限制為總分的5%。第三條：考核權限每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。第五條：考核面談績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。（二）直接上級考核直接上級根據員工的績效期間表現和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。100（如：某員工的最終得分為85分，）員工的當月績效工資=績效獎勵額度系數（如：某員工的績效獎勵額度為500元，則員工的績效月薪為425元）（三）（崗位）績效素數的計算中層管理人員年（崗位）績效系數=年終（崗位）績效得分80%+季度績效得分20%非管理層員工（崗位）績效系數=季度（崗位）績效得分的1/460%+年終（崗位）績效得分40%第三條：績效管理過程（一）績效計劃。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。第四條：季度績效考核工作流程（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統(tǒng)一考核。（二）年終考核在次年1月510號進行，15日前匯總考核結果報財務部。（二）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經考評委員會批準可以不參加考評，考評結果視為中。上述各類人員的半績效得分參照考核等級表中劃分等級。第三條修改、廢除權本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司?？己藢ο螅?第三條 考核對象： 本制度適用于除總裁以外的所有員工，包括試用期員工和臨時工。一、一般考核是指對公司所有員工進行的績效考核，該考核分為半考核和考核；二、特殊考核是對有特殊績效的員工進行的考核，該考核為考核。第八條 考核每年進行二次，分為半年考核和年終考核。初核依據的信息主要有：一、工作說明書（由人力資源部制定）；二、員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄（由人力資源部提供）；三、與被考評人有關的工作記錄（所在部門提供）；四、被考評人的自我工作評價；五、其他信息來源。如果因為某種原因無法實現，則應采取集體辦公方式進行復核，以保證考核的公正性。第十四條 一般考核按級別不同分成三種：一、高層管理人員績效考核：副總裁；（附后）二、中層管理人員績效考核：包括所有部門經理；（附后）三、基層工作人員績效考核：包括所有職員。第十六條 一般考核結果的反饋：一般考核結果經過核定后，由被考核者的主管上級（即初核 者與之進行面談，告知其考核進程及結果，聽取其對考核結果的意見；同時對其未來的工作及表現 提出建議。第四章特殊考核過程考核對象。第五章考核仲裁第二十條 被考核員工如果對考核結果不服，可以在得知考核結果之后的二個星期內向績效考 核領導小組提出復議申請，績效考核領導小組在接到申請之后的二個星期內做出最終裁定。第四篇：公司績效考核制度駿杰科技有限公司 《績效考核制度》駿杰科技績效考核制度第一條 制定績效考核的目的為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，完善公司薪資管理體系，通過對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋，為員工每月績效薪資獎懲等提供核定的依據；通過員工績效考核，可以評價其對公司所作出的貢獻，為公司各項工作、人力成本計算、人力資源規(guī)劃和合同續(xù)簽提供依據；增進公司與員工之間的相互了解和溝通，保障組織有效運行特制定本制度?？己耍菏且环N從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。考核結果分為四檔，分別對應考核得分如下：稱職8690分(100%)；基本稱職7685分(80%)；一般稱職 6075分(50%)；不稱職60分以下（0%）。第七條 考核方法組成每月的個人工作總結和下月計劃并入員工績效考核，各部門根據工作性質將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，執(zhí)行人對待工作的態(tài)度、工作任務完成結果和及時性作為其考核的主要依據。個人的績效考核：次年1月份，公司領導將根據員工上季度績效成績取平均值，作為員工薪資調整，年終獎金，職位調整的依據。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分；８、未按時提交者不核發(fā)當月績效獎金；第九條考核流程（1）每月最后一個星期，經理室將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各員工處。并將每月最終考核的結果(分值)通報并公示。如員工表現特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，公司將另行獎勵。第十四條 本制度本于2012年10月訂立，自2013年１月1日起實施。駿杰科技有限公司2013年2月13日第五篇：公司業(yè)務部績效考核制度業(yè)務部績效考核制度一、考核指標：公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢；（2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分；（3）產品質量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；（4）周轉車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。（六）考核權限：采取逐級考核原則。