【正文】 一旦考核對(duì)員工無激勵(lì)作用，員工回報(bào)企業(yè)的不是業(yè)績(jī)，而是工作應(yīng)付，員工也必然工作無壓力，不主動(dòng)提升自身技能水平，久而久之員工將缺乏活力、企業(yè)缺乏前進(jìn)的動(dòng)力，在當(dāng)今社會(huì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中必然處處被動(dòng)，企業(yè)推出的改革措施也難見成效。三是樹立人本觀念?？偵纤觯岣邌T工的素質(zhì)是提高員工集體榮譽(yù)感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的一個(gè) 方面。一個(gè)員工有好的身體素質(zhì)就能更好的工作學(xué)習(xí)，在生活中保持良好的精神面貌。教育廣大員工充分認(rèn)識(shí)責(zé)任的內(nèi)涵，強(qiáng)化責(zé)任心的重大意義，用正反兩方面事例教導(dǎo)員工，不斷促使他們?cè)鰪?qiáng)責(zé)任意識(shí)。由此看來要培養(yǎng)有集體榮譽(yù)感的員工就需要提高員工的素質(zhì)。能承接各種類型的燃煤、燃?xì)狻⑷加碗姀S，核電站和輔助生產(chǎn)設(shè)施、風(fēng)電站，以及各種電壓等級(jí)的送電線路和變電站工程施工總承包。找出這些關(guān)鍵崗位后針對(duì)他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實(shí)施。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點(diǎn)在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調(diào)動(dòng)他們的積極性，保持骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定性。實(shí)際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內(nèi)容，表面上無法反駁，但就是沒效果。寫一堆制度不如管好幾個(gè)關(guān)鍵的員工對(duì)于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個(gè)行政監(jiān)督機(jī)構(gòu)，一個(gè)專門負(fù)責(zé)出制度并進(jìn)行考核的“衙門”。全體機(jī)關(guān)干部每星期六為工廠義務(wù)勞動(dòng)，不計(jì)報(bào)酬。企業(yè)追求效益目標(biāo)是其存在的前提，員工獲得經(jīng)濟(jì)利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經(jīng)濟(jì)效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)文化活動(dòng)設(shè)施建設(shè)，如：籃球場(chǎng)、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應(yīng)的娛樂活動(dòng)，既培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)精神和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，又豐富他們的業(yè)余生活。員工的工作環(huán)境、生活條件、學(xué)習(xí)條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實(shí)施。當(dāng)然在實(shí)際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達(dá)到完全的統(tǒng)一，但只要長(zhǎng)期堅(jiān)持、逐步完善，就能實(shí)現(xiàn)互信的初衷。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動(dòng)。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長(zhǎng)；既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力?？?jī)效考核的公平。管理的意義與價(jià)值也在于此。前幾年這樣的情況經(jīng)常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。其實(shí)，在其他企業(yè)，道理也一樣。與其它管理一樣，人力資源管理不應(yīng)光從理論上解決應(yīng)該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價(jià)值的。通過每個(gè)人的發(fā)展來提高生產(chǎn)率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。企業(yè)遇到困難時(shí)，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運(yùn)緊緊相連，成為目標(biāo)一致的利益共同體。構(gòu)筑目標(biāo)一致的利益共同體——共享在企業(yè)，能夠使員工產(chǎn)生積極性的重要因素是他們的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性。同時(shí)做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟(jì)掛鉤、同廠領(lǐng)導(dǎo)走訪掛鉤。讓員工享受春天般的溫暖——關(guān)愛人是社會(huì)性動(dòng)物，需要群體的溫暖。日本人喜歡在決策前協(xié)商，美國(guó)人總是在決策后不得不協(xié)商。如果企業(yè)管理在各個(gè)方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。最后，各單位要建立績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制，保證考核工作公正和公開。因此，企業(yè)必須從以下三個(gè)方面做到公平：報(bào)酬系統(tǒng)的公平。管理學(xué)中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經(jīng)說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。也許從所謂的人力資天津招聘就上天津英才網(wǎng)！源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務(wù)發(fā)展很好，人心很齊。管理學(xué)最著名的20:80原則說的是一個(gè)企業(yè)能否做好的關(guān)鍵是企業(yè)中占總?cè)藬?shù)的20%的人員。但事實(shí)上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現(xiàn)出來。企業(yè)與員工的目標(biāo)一致性，還體現(xiàn)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)與員工自身素質(zhì)的提高上。企業(yè)應(yīng)努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最大限度地滿足職工的收入。要認(rèn)真做好調(diào)查研究和摸底工作，及時(shí)掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況，千方百計(jì)地為他們排憂解難。企業(yè)關(guān)愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)。這就需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)注意從日常工作和生活中加強(qiáng)了解、掌握情況、開展溝通。在這方面，國(guó)外有不同方式。時(shí)下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)，選拔一律實(shí)行公開招聘，每個(gè)應(yīng)聘者都必須經(jīng)過嚴(yán)格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個(gè)環(huán)節(jié)都組織得非常嚴(yán)密，防止了舞弊。首先，要制定一個(gè)科學(xué)合理的員工績(jī)效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)員工職務(wù)不同進(jìn)行職務(wù)分析和崗位描述，明確員工職責(zé)范圍和責(zé)任大小。第二篇：如何提高員工滿意度,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力天津招聘就上天津英才網(wǎng)！如何提高員工滿意度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力不難想象，如果員工連應(yīng)有的欲望都得不到滿足，那么你還指望他們能為企業(yè)作出多大奉獻(xiàn)呢?提高員工滿意度、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，可以從以下幾個(gè)方面入手。由此可見，自我實(shí)現(xiàn)的需求是個(gè)人需求的最高層次，一個(gè)企業(yè)如果能夠?yàn)閱T工充分提供這么一個(gè)發(fā)展空間，使員工的才能得到充分發(fā)揮，他們對(duì)企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生一種歸屬感，認(rèn)同感，這種感覺越強(qiáng)，員工的工作積極性便能更大限度的得到調(diào)動(dòng)，企業(yè)的凝聚力也就更強(qiáng)。休假在員工生活中也是一項(xiàng)很重要的內(nèi)容。所謂工作合理化，就是確定合理的工作負(fù)荷和工作流程，避免員工因負(fù)擔(dān)過重或過于輕松而失去對(duì)工作的興趣；工作豐富化就是在單調(diào)的工作中增加一點(diǎn)情趣，激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感。我們要用恰當(dāng)?shù)姆椒隙▎T工的勞動(dòng)成果的同時(shí)，巧妙的指出勞動(dòng)成果的不合理性和需要改進(jìn)的地方。但是，純粹的高收入，也許能暫時(shí)吸引人才，卻未必能長(zhǎng)久留住人才，關(guān)鍵還得看收入分配過程中的公正性、合理性和激勵(lì)性。人是經(jīng)濟(jì)性動(dòng)物。舒適的工作環(huán)境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發(fā)員工的自豪感。做好思想溝通。為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)。金錢的滿足只是人的最低欲望，個(gè)人的發(fā)展則是它的升華。當(dāng)員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展與自己的努力是息息相關(guān)的，把企業(yè)看成是畢生的心血，濃烈的凝聚力會(huì)緩解員工的工作壓力，使他們?cè)谝粋€(gè)愉悅 的環(huán)境下工作，為企業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)新尋找思路。同時(shí)，懲罰作為負(fù)激勵(lì)手段完全必要，但更重要的是要運(yùn)用正激勵(lì)手段，重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者，使員工真正體會(huì)到他的付出和回報(bào)是公平的。選拔機(jī)會(huì)的公平。溝通可以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和員工的相互了解，使正確的決策和領(lǐng)導(dǎo)很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際行動(dòng)。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點(diǎn)、職工關(guān)心的熱點(diǎn)、企業(yè)廉政建設(shè)的焦點(diǎn)——向員工公開，讓員工對(duì)此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對(duì)話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。企業(yè)關(guān)愛員工，就應(yīng)該把員工的利益放在第一位。企業(yè)關(guān)愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性首先表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)的一致性。兩年多來，全體員工加班加點(diǎn)，取消了雙休日也沒有任何怨言。特別是在工廠改革進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)刻，只有在利益一致的激勵(lì)下，用團(tuán)天津招聘就上天津英才網(wǎng)！隊(duì)精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)各種力量，形成一種奮斗氣勢(shì)，這種作用對(duì)企業(yè)具有非同小可的意義。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國(guó)際上先進(jìn)的東西，道理上必須這樣。正所謂幾個(gè)人撐起一邊天。其四，“一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于關(guān)鍵崗位人員”的觀點(diǎn)提醒我們，首先必須根據(jù)公司所處的階段和特點(diǎn)，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關(guān)鍵崗位，然后根據(jù)功能明確關(guān)鍵崗位，比如說營(yíng)銷導(dǎo)向型企業(yè)與研發(fā)導(dǎo)向型企業(yè)、生產(chǎn)導(dǎo)向型企業(yè)是完全不同的。第三篇：如何提高員工滿意度,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力如何提高員工滿意度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力不難想象，如果員工連應(yīng)有的欲望都得不到滿足，那么你還指望他們能為企業(yè)作出多大奉獻(xiàn)呢?提高員工滿意度、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，可以從以下幾個(gè)方面入手。首先，要制定一個(gè)科學(xué)合理的員工績(jī)效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)員工職務(wù)不同進(jìn)行職務(wù)分析和崗位描述，明確員工職責(zé)范圍和責(zé)任大小。時(shí)下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)，選拔一律實(shí)行公開招聘，每個(gè)應(yīng)聘者都必須經(jīng)過嚴(yán)格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個(gè)環(huán)節(jié)都組織得非常嚴(yán)密，防止了舞弊。在這方面，國(guó)外有不同方式。這就需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)注意從日常工作和生活中加強(qiáng)了解、掌握情況、開展溝通。企業(yè)關(guān)愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)。要認(rèn)真做好調(diào)查研究和摸底工作，及時(shí)掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況，千方百計(jì)地為他們排憂解難。企業(yè)應(yīng)努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最大限度地滿足職工的收入。企業(yè)與員工的目標(biāo)一致性，還體現(xiàn)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)與員工自身素質(zhì)的提高上。但事實(shí)上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現(xiàn)出來。管理學(xué)最著名的20:80原則說的是一個(gè)企業(yè)能否做好的關(guān)鍵是企業(yè)中占總?cè)藬?shù)的20%的人員。也許從所謂的人力資源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務(wù)發(fā)展很好，人心很齊。管理學(xué)