【正文】 在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(zhǎng)。其中的崗位薪點(diǎn)工資是指采用一定的程序和方法，按職工崗位的崗位因素測(cè)出每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù) (即崗位測(cè)評(píng) )，然后將其與職工的勞動(dòng)報(bào)酬相聯(lián)系。 (4) 結(jié)構(gòu)工資體系 也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。它便于計(jì)算，也容易被員工理解， 有利于提高產(chǎn)量。其弊端是如何把握能力確認(rèn)的環(huán)節(jié)，對(duì)冒牌的技術(shù)等級(jí)不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能造成分配不公的負(fù)面效應(yīng)。一般包括年功工資制、技術(shù)等級(jí)工資制等工資制度。各類補(bǔ)貼包括有地區(qū)津貼、工齡補(bǔ)貼、書(shū)報(bào)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、科技補(bǔ)貼、大學(xué)生補(bǔ)貼等。而如果員工所在部門(mén)乃至公司的運(yùn)行效果不佳，非但得不到績(jī)效工資，反而會(huì)影響下一年度的崗位薪點(diǎn)值，即影響下一年度個(gè)人的收入。 績(jī)效工資總額計(jì)算公式為： 本季度績(jī)效工資總額 (公司 )＝本季度工資總額－本季度福利費(fèi)總額 －本季度實(shí)發(fā)工資總額177。 系數(shù) K 的設(shè)定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。公司經(jīng)營(yíng)成績(jī)對(duì)于薪點(diǎn)值的影響，主要通過(guò)工資總額予以反映。年功工資采用累進(jìn)積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加 (連續(xù)計(jì)算在北鋼集團(tuán)的工齡 )，積累的速度逐漸遞增。也就是說(shuō)，崗位等級(jí)的調(diào)整只有當(dāng)崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時(shí) (包括崗位合并 )方可進(jìn)行調(diào)整。 由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評(píng)體系，所以需要將兩套體系予以對(duì)接。 崗位評(píng)價(jià)體系 崗位測(cè)評(píng)采用的方式稱作“崗位要素計(jì)點(diǎn)法”，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不同的權(quán)重分值，借以形成對(duì)崗位比較客觀的定量描述。 三、 組織機(jī)構(gòu) 根據(jù)對(duì)北興公司組織機(jī)構(gòu)的咨詢意見(jiàn)，北興公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如圖一所示。 (四 ) 體系設(shè)計(jì) 薪酬體系的設(shè)計(jì)反映了企業(yè)的報(bào)酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。 二、 薪酬體系設(shè)計(jì)程序 薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。： ； :； 群： 齊齊哈爾北興特殊鋼有限責(zé)任公司 薪酬體系咨詢方案 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 20xx 年 8 月 目錄 一、 薪酬體系設(shè)計(jì)原則 ................................. 4 二、 薪酬體系設(shè)計(jì)程序 ................................. 5 三、 組織機(jī)構(gòu) ........................................ 7 四、 崗位評(píng)價(jià)及崗位等級(jí)劃分 ........................... 8 崗位評(píng)價(jià)體系 ....................................................................................... 8 崗位測(cè)評(píng) .............................................................................................. 8 崗位等級(jí)劃分 ....................................................................................... 9 崗位等級(jí)調(diào)整 ....................................................................................... 9 五、 崗位薪點(diǎn)工資制 .................................. 10 工資結(jié)構(gòu) ............................................................................................ 10 薪點(diǎn)數(shù) ................................................................................................ 10 薪點(diǎn)值 ................................................................................................ 11 工資總額 ............................................................................................ 12 崗位薪點(diǎn)值 ........................................................................................ 12 績(jī)效薪點(diǎn)值 ........................................................................................ 12 小結(jié) .................................................................................................... 13 六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及分析 ................... 15 北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 ....................................................................... 15 薪酬設(shè)計(jì)的重要性 .......................................................................... 15 薪酬制度的劃分 .............................................................................. 16 崗位工資的確定 .............................................................................. 18 薪酬體系的實(shí)施和修正 ................................................................... 19 前言 作為北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 (以下簡(jiǎn)稱“深藍(lán)公司” )為齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司 (以下簡(jiǎn)稱“北興特鋼” )實(shí)施人力資源管理咨詢的一個(gè)部分，薪酬設(shè)計(jì)將直接影響到未來(lái)企業(yè)運(yùn)作的基礎(chǔ)，良好的薪酬體系可以激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和活力。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)。 (一 ) 戰(zhàn)略制定 薪酬體系的設(shè)計(jì)是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素 ，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。根據(jù)企業(yè)注重點(diǎn)的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績(jī)工資制、結(jié)構(gòu)工資制等。為此設(shè)計(jì)組織定員情況見(jiàn)表一、表二。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理行政崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。在《管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法》中設(shè)置了 7 個(gè)車間管理崗位 ，在《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》中也包含這些崗位，根據(jù)對(duì)這 7 個(gè)崗位各自的評(píng)分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評(píng)分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測(cè)評(píng)分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。 崗位等級(jí)的調(diào)整方式依然參照上述崗位評(píng)測(cè)的程序和方法，即由人力資源主管部門(mén)組織“評(píng)議團(tuán)”，以原崗位為基準(zhǔn)，參照相關(guān)崗位，對(duì)《要素計(jì)點(diǎn)法》中列明的各要素進(jìn)行評(píng)分，對(duì)比新舊分值，重新確定新崗 位的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)數(shù)。 年功薪點(diǎn)數(shù)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)為以 1 點(diǎn) /為基準(zhǔn)，逐年累計(jì)： 1 5 年： 1 點(diǎn) /年 615 年： 2 點(diǎn) /年 1630 年： 3 點(diǎn) /年 3150 年： 4 點(diǎn) /年 年功薪點(diǎn)數(shù)的折算表見(jiàn)表八。 薪點(diǎn)值包括崗位薪點(diǎn)值、績(jī)效薪點(diǎn)值 。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率都增加很快，相應(yīng)的工資總額也有比較明顯得增加，此時(shí)， K 可以設(shè)定為 1，績(jī)效工資可以通過(guò)企業(yè)工資總額的增加實(shí)現(xiàn)積累。本季度單項(xiàng)獎(jiǎng)懲額 績(jī)效工資總額為正，計(jì)算績(jī)效薪點(diǎn)值，核算季度獎(jiǎng)金。 同時(shí)，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，績(jī)效工資總額的核算可以基本上確保企業(yè)的 工資水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的水平匹配，即使因?yàn)閸徫恍近c(diǎn)值得“剛性”使得當(dāng)年工資發(fā)放水平可能高于通過(guò)績(jī)效核算的工資總額，但是可以通過(guò)下一年度的調(diào)整 (績(jī)效工資需要彌補(bǔ)以往的虧空，就相當(dāng)于“獎(jiǎng)金池” )，使之符合經(jīng)營(yíng)的實(shí)際狀況。 目前，北興公司工資管理的主要問(wèn)題來(lái)自兩個(gè)方 面，現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題是，由于機(jī)構(gòu)尚未健全，崗位沒(méi)有設(shè)定，而人員增加速度越來(lái)越快，導(dǎo)致核算困難。 年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長(zhǎng)，工齡越長(zhǎng)，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。改革開(kāi)放初期，在國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)中工人實(shí)行 的技術(shù)等級(jí)工資制就是典型的實(shí)例。實(shí)行計(jì)件工資要把握三個(gè)條件：工作物的等級(jí)、勞動(dòng)定額、計(jì)價(jià)單價(jià)。每一部分的工資對(duì)應(yīng)一個(gè)考慮因素，通過(guò)工資對(duì)勞動(dòng)差別的分項(xiàng)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)工資與勞動(dòng)相符的目的。 崗位測(cè)評(píng)的主要方法是 評(píng)分法 。 大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá) 17 級(jí)以上，中型企業(yè)多采用 11~15 級(jí)，小型 企業(yè)在 610 級(jí)。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。比如，高級(jí)技術(shù)工程師并不一定比技術(shù)部經(jīng)理的等級(jí)低。 崗位工 資的確定 崗位工資的主導(dǎo)思路是以崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素確定崗位系數(shù)，由此作為支付工資報(bào)酬的依據(jù)。傭金制的缺 陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略培養(yǎng)長(zhǎng)期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品，而且市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。 計(jì)件工資制：將勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計(jì)件工資。實(shí)行能力工資可以促進(jìn)員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人 力資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效