【正文】 在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。前者注重于技術難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。其中的崗位薪點工資是指采用一定的程序和方法，按職工崗位的崗位因素測出每個崗位的點數(shù) (即崗位測評 )，然后將其與職工的勞動報酬相聯(lián)系。 (4) 結構工資體系 也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結構組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。它便于計算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。其弊端是如何把握能力確認的環(huán)節(jié)，對冒牌的技術等級不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質，反而可能北京深藍世紀管理咨詢有限公司 17 造成分配不公的負面效應。一般包括年功工 資制、技術等級工資制等工資制度。各類補貼包括有地區(qū)津貼、工齡補貼、書報費、交通補貼、科技補貼、大學生補貼等。而如果員工所在部門乃至公司的運行效果不佳，非但得不到績效工資，反而會影響下一年度的崗位薪點值，即影響下一年度個人的收入。 績效工資總額計算公式為： 本季度績效工資總額 (公司 )＝本季度工資總額－本季度福利費總額 －本季度實發(fā)工資總額177。 系數(shù) K 的設定就是在考慮這一因素的情況下設定的。公司經(jīng)營成績對于薪點值的影響，主要通過工資總額予以反映。年功工資采用累進積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加(連續(xù)計算在北鋼集團的工齡 )，積累的速度逐漸遞增。也就是說，崗位等級的調整只有當崗位工作的性質及工作內容發(fā)生改變時 (包括崗位合并 )方可進行調整。 由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評體系，所以需要將兩套體系予以對接。 崗位評價 體系 崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計點法”，即根據(jù)崗位構成要素的不同，給予不同的權重分值，借以形成對崗位比較客觀的定量描述。 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 7 三、 組織機構 根據(jù)對北興公司組織機構的咨詢意見，北興公司的組織結構設計如圖一所示。 (四 ) 體系設計 薪酬體系的設計反映了企業(yè)的報酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。比較復雜和科學的，是計分比較法。 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 5 二、 薪酬體系設計程序 薪酬設計的要點，在于建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。2020 年 8 月 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 1 目錄 一、 薪酬體系設計原則 .................................. 4 二、 薪酬體系設計程序 .................................. 5 三、 組織機構 .......................................... 7 四、 崗位評價及崗位等級劃分 ............................ 8 崗位評價體系 .......................................................................................... 8 崗位測評 .................................................................................................. 8 崗位等級劃分 .......................................................................................... 9 崗位等級調整 .......................................................................................... 9 五、 崗位薪點工資制 ................................... 10 工資結構 ................................................................................................ 10 薪點數(shù) ................................................................................................... 10 薪點值 ....................................................................................................11 工資總額 ................................................................................................ 12 崗位薪點值 ............................................................................................ 12 績效薪點值 ............................................................................................ 12 小結 ....................................................................................................... 13 六、 北興公司組織結構設計原理及分析 .................... 15 北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 ......................................................................... 15 薪酬設計的重要性 ............................................................................. 15 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 2 薪酬制度的劃分 ................................................................................. 16 崗位工資的確定 ................................................................................. 18 薪酬體系的實施和修正 ..................................................................... 19 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 3 前言 作為北京深藍世紀管理咨詢有限公司 (以下簡稱“深藍公司” )為齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司 (以下簡稱“北興特鋼” )實施人力資源管理咨詢的一個部分，薪酬設計將直接影響到未來企業(yè)運作的基礎，良好的 薪酬體系可以激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)的凝聚力和活力。崗位工資標準要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。 (一 ) 戰(zhàn)略制定 薪酬體系的設計是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的權重和分數(shù)。根據(jù)企業(yè)注重點的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績工資制、結構工資制等。為此設計組織定員情況見表一、表二。根據(jù)崗位性質不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理行政崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。在《管理崗位要素計點法》中設置了 7 個車間管理崗位，在《生產(chǎn)崗位要素計點法》中也包含這些崗位，根據(jù)對這 7 個崗位各自的評分結果予以 平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結合崗位評分的情況，調整生產(chǎn)崗位的測評分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。 崗位等級的調整方式依然參照上述崗位評測的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評議團”，以原崗位為基準，參照相關崗位，對《要素計點法》中列明的各要素進行評分，對比新舊分值，重新確定新崗位的標準薪點數(shù)。 年功薪點數(shù)的實施標準為以 1 點 /為基準，逐年累計： 1 5 年： 1 點 /年 615 年： 2 點 /年 1630 年： 3 點 /年 3150 年： 4 點 /年 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 11 年功薪點數(shù)的折算表見表八。 薪點值包括崗位薪點值、績效薪點值。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷售收入、利潤、市場占有率都增加很快，相應的工資總額也有比較明顯得增加，此時，K 可以設定為 1，績效工資可以通過企業(yè)工資總額的增加實現(xiàn)積累。本季度單項獎懲額 績效工資總額為正，計算績效薪點值，核算季度獎金。 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 14 同時，對于企業(yè)來講，績效工資總額的核算可以基本上確保企業(yè)的工資水平與企業(yè)經(jīng)營效果的水平匹配，即使因為崗位薪點值得“剛性”使得當年工 資發(fā)放水平可能高于通過績效核算的工資總額，但是可以通過下一年度的調整 (績效工資需要彌補以往的虧空，就相當于“獎金池” )，使之符合經(jīng)營的實際狀況。 目前，北興公司工資管理的主要問題來自兩個方面，現(xiàn)實的問題是，由于機構尚未健全，崗位沒有設定，而人員增加速度越來越快 ，導致核算困難。 年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長，工齡越長，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。改革開放初期，在國營大中型企業(yè)中工人實行的技術等