【正文】 因此，所聽的音樂、所接觸的工作人員、用什么容器喝咖啡，舉目所見任何你所能感受到的，都是一連串建立腦子印象的連鎖反應，這些連鎖反應，用感性的描述，就是一杯咖啡所醞釀出的美好氛圍；每個環(huán)節(jié)都馬虎不得，執(zhí)行得越仔細，觸動的腦子愉悅連結就越多，就更能深入顧客的感受、和顧客建立情感。實驗結果發(fā)現 ： 在不知道品牌的情況進行味覺測試 ， 受試者的腦部明顯呈現喜歡百事可樂的反應 ； 但當被告知品牌后 ， 腦中喜歡的答案頓時變成了可口可樂。 □ 感性先于理性：挑起愉悅感的產品，更能刺激消費 神經經濟學的研究人員利用磁振造影（ MRI）等技術，藉由腦部的掃瞄影像，觀察人類頭腦內部面臨決策時的活動，試圖連結人腦的運作和各種經濟活動，分析經濟行為的理性和感性層面。 平常工作時，每小時要讓自己的頭腦有三到五分鐘的放松。■ 附文：腦部保養(yǎng)：放慢節(jié)奏、睡眠不可少 我們積極鍛煉自己的腦袋。在 1992 年，美國國家衛(wèi)生研究院科學家格拉夫曼發(fā)現，小腦退化的病患無法如正常人一樣規(guī)劃做事的步驟。抽象畫可以因不同的觀賞者和觀賞角度，形態(tài)也會有所不同，因此，即便是欣賞同一幅畫，也會出現各種不同的詮釋。 □ 方法四：觀賞抽象畫，發(fā)揮創(chuàng)意詮釋 人們在觀賞抽象畫時，總是難掩尷尬。反之，在玩棋盤游戲時，會刺激到負責預測、判斷等高等認知能力的前額葉皮質。實驗結果顯示：他們的認知能力、記憶力以及語言能力都有了非常顯著的改善。 □ 方法一：懷抱好奇心，刻意接觸新事物 大腦神經元是最喜新厭舊的，只有遇到新的刺激，才會產生新的連結。我們因此改變了腦的結構 —— 結果是，處理自己的感覺變得越來越容易。 美國 Mclean 醫(yī)院的 Todd 博士研究發(fā)現，青少年由于額葉（理性腦）還沒有發(fā)育成熟，所以杏仁體（感性腦）的主導性大，對外界刺激容易做出情緒化的反應。而神經科學家發(fā)現，情緒掌控力也可經由大腦的學習而獲得。善用多接觸、多練習、多思考的方法，刺激我們的大腦連結，可以幫助我們打造周密而靈活的思慮，達到所謂的成功?！? □ 你可以“發(fā)揮想象” —— 腦中模擬上健身房，就能練出真 肌肉 這里可以發(fā)現，孔子在二千五百年前就說出的“學而時習之”，確實有科學根據。 另一項重要發(fā)現是，學習的主要因素，不在于神經元的數量，而在于個別神經元之間是否產生連結。美國由老布什總統(tǒng)決定“腦的十年”計劃；歐洲共同體通過“ EC 歐洲腦十年”計劃；日本有“腦科學時代”；經濟合作暨發(fā)展組織（ OECD）則發(fā)起“學習科學與腦的研究”項目；世界著名大學紛紛建立起跨領域的研究組織，而權威科學期刊如《 Science》和《 Nature》，幾乎每一期都有最新成果發(fā)表。 這種由“感性腦” —— 杏仁體，來主導的情緒反應，正是很多人在做決策時失敗《高層管理研究報告》總第 210 期 7/14 的關鍵。這正應了一句老話：長痛不如短痛。 為什么風險傾向對國際并購活動中文化的融合尤為重要呢？ 這是因為并購雙方《高層管理研究報告》 20xx 年第 07 期 6 /14 對風險態(tài)度的差異，是雙方在其它問題上出現的分歧的集中體現。最近，英國?？巳卮髮W（ Exeter University）對 129 家英國企業(yè)收購歐洲大陸企業(yè)的案例進行了調查，研究到底何種類型的文化差異，會影響到跨國收購后企業(yè)的業(yè)績。想想你自己的銷售人員吧，他們當中有多少人正在苦苦掙扎以求完成指標？他們?yōu)槭裁磿嗫鄴暝? 第二個洞見是格林伯格（ Herb Greenberg）等人在《如何招聘和培養(yǎng)你的下一個頂級員工》一書中做出的一個驚人結論：“以銷售工作為生的人當中，有 55%應當另謀生路，并且還有 20%到 25%的人雖然適合做銷售，但是他們應當去賣點別的東西。然而，有些人不管如何努力都是徒勞。如果你提出的是發(fā)散性的問題，而不是用“是”或“否”就能回答的問題，潛在顧客通常會和你分享更多信息。因此，企業(yè)領導者隨機應變的素質，就成了能夠影響結果的最重要的因素。公司每年還有兩次繼任計劃的安排，也是職涯經理和該員工的直接主管一起進行。這當中他去海外參加了米其林家庭融入活動，了解了米其林的家庭和公司歷史。 一個員工來到米其林公司，有兩個人會對他的職業(yè)生涯發(fā)展產生很大影響，一個是直接主管，一個是職業(yè)生涯經理。 在同質化的團隊中，大家會比較容易達成共識，思路較為一致，能夠避免一些問題。他們會將通往勝利的路徑細分成小的階段性任務，然后專注于完成這些細分后的任務，而非 最終的成功本身。為你的團隊成員提供培養(yǎng)技能的機會，或許你會發(fā)現，某個未曾留意的人，實際上是個天才。每次演講時，他總是先介紹說 ， 自己是個藝術家，然后就環(huán)顧教室四周，看看墻上的藝術作品，饒有興趣地問是誰創(chuàng)作了那些藝術作品。九年后的今天 ， 這本書仍被美國媒體評為 “ 創(chuàng)新方面的最佳書籍 ” 。想想看，一個小飛機公司的經理，竟然會讓本世紀最 偉大的設計師為他洗飛機？！ 因此，是誰在為你工作呢？是否有個天才正在你的統(tǒng)計部門做 Excel 表格？是否有個未來的知名 CEO 在你的銷售團隊？現在誰都說不準，然而，你至少可以允許有這種可能性。他們通過深呼吸及肌肉放松等手段，將身體和精神調整到最佳狀態(tài)。 他對“團隊”重新進行了定義，將團隊分為同質化和非同質化的團隊兩種。 ■ 米其林的職業(yè)生涯經理 在米其林公司，員工是公司的戰(zhàn)略合作伙伴。米其林的招聘體系是為員工終身的職涯準備的，所以職涯經理一直會陪伴這名員工，并且要了解員工三年、五年、十年以后的職涯夢想，根據公司未來業(yè)務發(fā)展的需求，按照員工的期望和能力，為他設計職涯路線。三年之后，每兩年談一次。但歐洲工商管理學院（ INSEAD）一研究小組，對 65 家總部位于以色列、印度、美國的企業(yè)進行了深入的調研，出人意料的發(fā)現， 盡 管企業(yè)進入的國家千差萬別，設立公司的地點不盡相同，本地的合作伙伴也不同（有的甚至沒有選擇任何本地合作伙伴），這些似乎對企業(yè)的影響都微乎其微。 有一些銷售技巧人人都能學會。比如教會銷售人員如何提問，并且“順藤摸瓜”。大多數銷售書籍和培訓課程都采用了普通經理的觀點。在跨國收購時，這個問題表現得尤其突出。差異的方向并不重要，比如到底哪一方更厭惡風險，重要的是雙方差異的大小。然而，該項研究發(fā)現，無論是將被收購企業(yè)作為子公司單獨管理，還是保留其原有管理團隊，雙方在風險傾向方面的差異，依然會對并購后企業(yè)的業(yè)績產生不利影響。 □ 當理性遇上感性 —— 前額葉皮質，正是決策勝負關鍵 胡特爾是《磁振造影在認知神經科學上的應用》作者，通過大腦照影技術，觀察人們做決策時腦部的運作模式。大腦科學這十幾年來的突破性發(fā)展，讓我們打破“三歲定終生”的迷思?，F在發(fā)現這是錯誤的，我們的腦非常具有變化能力，人類確實可以終身學習，甚至改造自己的人格特質。以查某個英文生字為例，當第一次訊息傳來，就好比向對岸丟出一個綁著繩索的鋼錨，沿著繩索越過對 岸，十分辛苦的連接起神經元之間的小縫隙。經過腦的