【正文】 在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時(shí)代，缺乏真正的人力資源管理部門是難以想象的。民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)有意識(shí)地去參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)而言，應(yīng)該樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從戰(zhàn)略資源的角度重新審視員工價(jià)值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方法，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程。但其職能卻是類似的，也必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬與勞資關(guān)系等一系列職能。在民營(yíng)企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，民營(yíng)企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營(yíng)權(quán)，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么對(duì)于這些高端人才來說，他們就會(huì)覺得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小，寧愿選擇他業(yè)。對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)來說，他們最需要的是懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，如職業(yè)經(jīng)理人，而這種職業(yè)經(jīng)理人卻往往難以融入到民營(yíng)企業(yè)。許多中小型民營(yíng)企業(yè)仍在采用“頭痛醫(yī)頭。因此中小型民營(yíng)企業(yè)要想取得長(zhǎng)足的發(fā)展，就必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。要積極發(fā)揮中小型民營(yíng)企業(yè)中現(xiàn)有人力資源的作用，就要克服其在人力資源管理中存在的不足，樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，采取制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式；做好工作分析與職位設(shè)計(jì)，建立以績(jī)效為中心的管理體系；加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)；實(shí)施有效的激勵(lì)措施，留住核心員工；提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營(yíng)人才；完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，配足配強(qiáng)人力資源管理人員等措施來加強(qiáng)中小型民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險(xiǎn)問題。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少代理成本等。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營(yíng)企業(yè)管理者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。因此，初始階段中小型民營(yíng)企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長(zhǎng)，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。著手建設(shè)以人為本、鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化更多詳細(xì)信息請(qǐng)?jiān)L問管理咨詢 ：//此信息由中美嘉倫提供 ：//企業(yè)文化體現(xiàn)的主要是“組織記憶”，它從企業(yè)誕生的第一天起就開始記錄企業(yè)行為，有很強(qiáng)的企業(yè)自身特色。另外，要建立定期經(jīng)營(yíng)分析制度，適度評(píng)價(jià)和修正計(jì)劃，以理性決策代替?zhèn)€人主觀決策。這種管理方式在企業(yè)規(guī)模比較小時(shí)有其靈活、高效、控制成本小的優(yōu)勢(shì)。有些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者身兼數(shù)職，一人負(fù)責(zé)企業(yè)的生產(chǎn)、管理、財(cái)務(wù)和銷售。較之大企業(yè)，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和更富彈性的工作時(shí)間，員工在中小企業(yè)中也更容易獲得展示才能的空間，其個(gè)人價(jià)值也更容易得到企業(yè)的認(rèn)可。民營(yíng)企業(yè)的人才戰(zhàn)略[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)，.[2]陳春根。在企業(yè)里形成公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，使優(yōu)秀的人才脫穎而出并留住人才。此外，企業(yè)還需要分層次、分重點(diǎn)、有步驟地實(shí)施人才培養(yǎng)工程和人才滾動(dòng)開發(fā)計(jì)劃。二、克服民營(yíng)企業(yè)人力資源管理缺陷的對(duì)策建議重新確立人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)中的地位。民營(yíng)企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)深切感受到高級(jí)管理人才和技術(shù)人才的缺乏，但由于事先沒有相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，深切體會(huì)到了“人”到用時(shí)方恨少的感受，只能是望人才而興嘆，嚴(yán)重影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理觀念淡薄。增強(qiáng)員工制度管理意識(shí)，以符合中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展為要求，以符合時(shí)代發(fā)展為前提，使中小型民營(yíng)企業(yè)員工人力資源管理現(xiàn)代化。因此，人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。因此，人力資源管理工作能否“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng)造性，就成為決定企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和人力資源管理成功與否的核心問題。與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理不同，現(xiàn)代人力資源管理的主要特性表現(xiàn)在“戰(zhàn)略性”層面上：（1）在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代人力資源管理的“以人為本”的人本管理。管理就是規(guī)范正常，發(fā)現(xiàn)異常，制度的制定是為了規(guī)范工作，有章可依，制度適用范圍對(duì)象必須嚴(yán)格按照規(guī)定認(rèn)真執(zhí)行，同時(shí)責(zé)任部門要負(fù)起日常檢查的責(zé)任，人力資源部門要進(jìn)行監(jiān)督，不要等出了問題才分析原因?，F(xiàn)代化人力資源管理人才的缺失，影響著中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期工作，其與中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。（二）人力資源管理理念落后。第一篇：當(dāng)前中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理面臨的困境與解決對(duì)策當(dāng)前中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理面臨的困境與解決對(duì)策摘 要：當(dāng)前，中小型民營(yíng)企業(yè)在中國(guó)迅速發(fā)展起來，越來越表現(xiàn)出驚人的活力和強(qiáng)大的生命力，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，主要表現(xiàn)在：擴(kuò)大就業(yè)，活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)，滿足人們多樣化和個(gè)性化需求，進(jìn)行科技創(chuàng)新，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，增加財(cái)政收入。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的體制也隨著不斷改革，傳統(tǒng)的人力資源管理理念當(dāng)前已不再適用。一項(xiàng)長(zhǎng)期工作規(guī)劃，不能只保持一種工作姿態(tài)而不與實(shí)際情況相結(jié)合。當(dāng)前中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相應(yīng)解決對(duì)策（一）完善人力資源管理制度。同時(shí)對(duì)于發(fā)現(xiàn)的一些異常要積極制訂防范和改進(jìn)的方法，人力資源部門組織相關(guān)部門不斷修改完善制度，保證企業(yè)使用的制度是有效和唯一的版。（2）在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代人力資源管理是為了“獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的目標(biāo)管理。（三）明確人力資源長(zhǎng)期管理目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。結(jié)束語中小型民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的重要組成部分，人力資源管理是中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要力量，解決中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題是必要的，在一定程度上人力資源的完善促進(jìn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)為中小型民營(yíng)企業(yè)的良好發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解，人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。管理人員素質(zhì)偏低。注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。民營(yíng)企業(yè)的決策者要改變、更新觀念，不要將傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代人力資源管理相混淆。建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，促進(jìn)人才資本自我優(yōu)化。高層管理人員流動(dòng)的五個(gè)根本原因是“個(gè)人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”、“工資福利”、“成就感”和“人際關(guān)系”。論職業(yè)經(jīng)理體制在民營(yíng)企業(yè)的推行[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)，2008.[3]趙曙明。企業(yè)管理者對(duì)員工的了解程度較高。這種家族式管理和個(gè)人集權(quán)化的管理方式，在中小企業(yè)發(fā)展初期起到了良好促進(jìn)作用，客觀上有利于企業(yè)的發(fā)展，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這些管理方式的弊端就逐漸顯露出來了。但企業(yè)規(guī)模變大時(shí)，對(duì)管理的專業(yè)化、決策的科學(xué)化要求就越來越高。加強(qiáng)組織建設(shè)，完善基本制度一是要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計(jì)。因此企業(yè)要十分注意培養(yǎng)良好的企業(yè)行為習(xí)慣。隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。從這點(diǎn)來看，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一