【正文】 重新聘用員工必須符合下列條件:符合目前職位要求，工作表現(xiàn)良好，辭職原因合理，人力資源部門負責(zé)證明該員工以前工作表現(xiàn)及辭職原因，崗位提**該基于重新雇傭員工所應(yīng)該填補的空缺崗位。為記錄這些變化情況，公司還建有一個前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫。對此，公司的管理層認為，人家愿意來，說明惠普有很大吸引力，人家想走，強留也不會安心。一個好的離職員工關(guān)系網(wǎng)會根據(jù)員工的不同背景對員工進行細分，并因人制宜地為他們提供最對其口味的信息。不過借助先進的數(shù)據(jù)處理技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)，現(xiàn)在我們能以更快的速度和更低的成本來實施這項方案。為公司帶來知識資本:離職員工還可能是創(chuàng)意和智慧的極好源泉，他們可以幫助老東家及時了解新趨勢、新技術(shù)甚至新的投資機會。離職員工的貢獻但上述情況也有例外，像安捷倫科技這樣的公司也同專業(yè)服務(wù)公司一樣，開始推出離職員工關(guān)系管理方案。近年來，人才戰(zhàn)愈演愈烈，眾多公司開始花大量的時間管理所謂的“人力資產(chǎn)”。離職后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同背景對員工進行細分，并因人制宜地為他們提供最對其口味的信息，讓其感受到來自原公司的關(guān)懷，仍舊保有歸屬感，如邀請他們參加公司慶典、定期寄送公司刊物等。同時公司還盡可能地幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大的成就。在這一方面，國內(nèi)外著名公司都有好的做法：北大縱橫建立了一種特殊的人事檔案管理機制。交流過程中，管理者要及時做良性或補救性溝通，必要時給予指導(dǎo)、幫助。面談時不要只是按照事先列出的問題逐項慣例式的發(fā)問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細詢問。麥肯錫咨詢公司將離職員工的有關(guān)信息編纂成冊，稱其為“麥肯錫校友錄”。確實是一件復(fù)雜的系統(tǒng)性工作,不過,面對這樣的復(fù)雜性,我們也應(yīng)該想到,企業(yè)的人力資源管理并不是考慮如何把離職的優(yōu)秀員工重新吸引進來,而是應(yīng)該思考如何留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才,培養(yǎng)并激勵他們與企業(yè)共同成長。主要是規(guī)定回聘后員工的薪酬福利水平及相關(guān)計算方式。另外,有些企業(yè)也會將績效考核結(jié)果作為一個重要的約束性條件,更為量化的規(guī)定了回聘資質(zhì)。主要有信息溝通、社交聚會、邀請回聘等方式。如麥肯錫公司將員工離職視為“畢業(yè)離?！?他們把離職員工統(tǒng)一編冊,稱之為“麥肯錫校友錄”,其中有很多人成為CEO、高級管理人員和政治家。同時,這類員工的離職風(fēng)險較大,招聘及培訓(xùn)成本也較大,因此,對于此類人員的離職,要尤為重視,除了進行詳細的離職面談之外,在離職之后,還要保持一定的聯(lián)絡(luò)或關(guān)系,若有必要,可在適當(dāng)?shù)臅r機,予以回聘。他們認為離職員工已與公司脫離關(guān)系,將不會再對公司產(chǎn)生影響。離職的負面影響主要是成本和風(fēng)險。首先,HR有時候必須在員工離職原因不明的情況下做出決策。人力資源經(jīng)理需要解決的問題也許很多，離職員工關(guān)系管理只是解決許多問題的一個視角、一件工具而已。值得關(guān)注的9個方面在做好了離職員工關(guān)系管理的第一、第二步之后，你的工作是要將更多的精力放在掃除造成公司員工高流失率的導(dǎo)致因素，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計劃，并付之實踐，而不再是將寶貴的時間花在無窮無盡的日常人事處理上。分析關(guān)鍵因素具有離職員工關(guān)系管理意識，并具備離職員工面談程序的企業(yè)不多，調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，能夠根據(jù)對離職員工面談記錄進行數(shù)據(jù)加工，并建立員工流失關(guān)鍵要素分析，流失成本分析的企業(yè)幾乎沒有。D部門一樣，鉚足熱情在提升個人管理、領(lǐng)導(dǎo)力的同時，將更多的時間與精力投資在部屬的身上，與部屬保持良好的溝通習(xí)慣、建立彼此充分信任的關(guān)系、引導(dǎo)部屬學(xué)習(xí)并不斷地突破績效極限，將部屬的能力開發(fā)像產(chǎn)品開發(fā)一樣對待。后來，我們建議王經(jīng)理在其新公司重新裝修辦公場地之際特別為加班技術(shù)人員設(shè)置一個辦公“場內(nèi)茶水吧”，免費提供茶點、水果等福利。一個職業(yè)的人力資源經(jīng)理在面臨到像上則案例時，他唯一能做的事情莫過于事先就能夠提供一份客觀的離職員工關(guān)系管理分析報告給企業(yè)的最高層，并坦誠地向他解釋我們企業(yè)面臨的問題，認及你的解決措施，獲得老板的認同的同時，引導(dǎo)老板的領(lǐng)導(dǎo)思維變革，也許此時，老板最能信賴的就是作為人力資源經(jīng)理的你。建立CRC（Communication Records Card Of Leaving Employee）是離職員工關(guān)系管理的第一步，所有的面談內(nèi)容應(yīng)該用規(guī)范化的文件表格將它們保存下來，以便于周期性地統(tǒng)計分析和改善人力資源管理。離職員工關(guān)系管理的第一步—建立程序化溝通及離職員工面談記錄事實表明，留信高忠誠度的雇員群體并不是一件容易的事情，它需要人力資源經(jīng)理以及共同承擔(dān)人員管理職能的直線經(jīng)理們像企業(yè)內(nèi)部Ramp。深入地了解員工離職原因有時可能會遭到離職者搪塞敷衍，因此態(tài)度坦誠，目的性必須非常明了。他向我大吐苦水，“工作開展起來很沒有效率，老板事必躬親是一個典型的Top Sales，并且他抓小事，直接延伸到我的部屬的部屬那個層面，作為主管市場營銷的副總裁，我沒有辦法與他一起來深入地控討一些戰(zhàn)略層面或者宏觀策略性的問題，所有時間都被耗在一些雞毛蒜皮的事情上，更讓人難以接受的事情是，有一段時間回款狀況不理想，他居然電話里質(zhì)問我在想什么。半年前我們一家客戶的人力資源部王經(jīng)理曾就其Ramp。Howard說他來中國十多年，“有很多酒店，甚至是一些五星級的酒店，他們給你的留言薄，簡直是讓你感覺哭笑不得——都是一些發(fā)黃了的，也許五、六年前的東西，有誰愿意做一件實際上未獲得任何尊重的事情呢？”學(xué)員都發(fā)笑，“而另一邊，他們的公關(guān)部門還在花大把的money在一些時髦的雜志上宣傳他們的賣點”！客戶關(guān)系管理非常重要，關(guān)心客戶，為客戶提供及時的個性化服務(wù)，是許多企業(yè)追求成功的目標，然而在企業(yè)內(nèi)部，又有多少雇主像關(guān)心他們的客戶一樣關(guān)心為他們創(chuàng)造財富的員工呢？據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成長性、中小型高科技企業(yè)共同面臨著很典型的一個問題，就是對于異常性的員工流動率普遍覺得非常棘手，找不到有效的解決措施。一般需要了解的信息包括： 離職人員離職的真實原因，導(dǎo)致離職的主要事件；離職人員對公司當(dāng)前管理文化的評價；對公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議；離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等。更讓人難以接受的事情是，有一段時間回款狀況不理想，他居然電話里質(zhì)問我在想什么。技術(shù)人員的薪酬在行業(yè)內(nèi)也具備良好的競爭力，但是IT、通信行業(yè)不可避免地頻繁加班情況，始終難以獲得技術(shù)人員的積極支持。在企業(yè)內(nèi)部生存環(huán)境、行業(yè)發(fā)展環(huán)境和區(qū)域用工環(huán)境的影響下,員工的流動率呈現(xiàn)出規(guī)律性的“淡旺季”調(diào)整態(tài)勢。員工離職最突出的正面影響和人力資源的性質(zhì)有關(guān),離職帶來公司內(nèi)部人員的重新配置。在離職管理的流程上,傳統(tǒng)的做法是以離職面談為核心,按照標準離職流程實施離職前后的相關(guān)操作。80/20法則給我們一個啟示,企業(yè)80%的財富是由20%的員工創(chuàng)造的,我們需要重點保留和儲備的,就是這20%的核心員工,在一般企業(yè)里,從崗位類型來看,主要包含兩類人員:一類是公司核心管理人員,主要為中高層管理者。另一類是資源型員工。對于優(yōu)秀員工,甚至?xí)ㄟ^保留工號的方式吸引其再次“回?！?。二是回聘條件的限定。一般會先設(shè)立一個回聘的基本標準,如新的職位等級不低于在職期間的等級。其作為離職管理的核心環(huán)節(jié),對于提升企業(yè)品牌與競爭力有著廣泛的意義和深遠的影響。在企業(yè)工作時間較長的員工一般都受到企