【正文】 把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉化渠道。最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。中國有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開發(fā)的課題，更有廣闊的市場和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。我們不能再將專家、學者、青年中的睿智者等同于機器設備，認為僅僅給予物質的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。一個有效的績效管理系統(tǒng)應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展,即通過持續(xù)的學習以改變公務員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能的重要性。（4）通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。第四次作業(yè)一、選擇題ABD P67ACD P140ABC P288ABD P 334AD P356二、判斷題TF P356TFTF P340TTTF四、名詞解釋職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難易程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。所以應該建立合理的晉升制度，讓有水平的人晉升到更高的職位，可以讓他更好地發(fā)揮才能，更好的為單位服務。分工專業(yè)化、流水線作業(yè)在帶來工作成效的同時，也造成工作的單調和乏味，老是簡單的重復，影響了人們的工作熱情。所以要提供盡可能好的硬件和軟件工作環(huán)境，建立公平、合理的公司政策和制度，要在單位里倡導合諧向上、互幫互助的工作氛圍。工資可以再細分為基本工資和績效工資，基本工資為保健因素，績效工資為激勵因素。第三次作業(yè)（2000字）雙因素理論在人力資源管理中的運用管理心理學家赫茨伯格在1959年發(fā)表的《工作的激勵》一書中提出了雙因素理論，他認為對于員工存在二種不同類型的激發(fā)因素：一類是能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，稱為激勵因素，包括工作上的成就感、工作的挑戰(zhàn)性和興趣、工作發(fā)展前途、個人晉升機會等；另一類是促使人員產(chǎn)生不滿的因素，稱為保健因素，包括薪金、工作環(huán)境、工作的安全性、同事關系等。工作分析全面反映了組織內各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質進行比較，能幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距。為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。第二次作業(yè)工作分析在公共部門人力資源管理中的作用一、個人討論提綱(一)工作分析的概念工作分析又稱職務分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎的一個常規(guī)性工具，是組織中一項重要的基礎性管理工作。（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。說明醫(yī)院一點也不尊重人才、尊重知識。吳院長認為郭某在亂咬。工作10年也沒有發(fā)生過醫(yī)療事故，沒有犯政治、經(jīng)濟方面的錯誤。在美國，1９78年制定?政府倫理法?，對公務員的倫理作為法律規(guī)定，同時成立?政府倫理局?，具體負責公務人員的倫理管理問題?？冃Ч芾淼膹娬{與重視。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經(jīng)無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學者馬庫德稱之為?新學習?，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在?學習如何學習?的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。（2）、從消極的控制轉為積極的管理。（3）福利費的增減應與國民收入相協(xié)調，按一個合適的比例范圍上下浮動。工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。作業(yè)四：一、ABDACDABCABDAD二、√√X√√X√√√√三、作業(yè)漏印第三類題目四、名詞解釋職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。另外，還要大力改革我國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。只有源源不斷的開發(fā)利用，公共部門人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現(xiàn)出來。（1）、建立并完善市場化人才機制由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的，必須要求公共部門有才能出眾的人才。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調配與安臵。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據(jù)工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。工作分析為人力資源規(guī)劃、人員招募與錄用、員工培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬管職業(yè)安全及工作設計等管理活動提供了必要的信息支持，成為人力資源管理各項活動順利開展的基石，被認為是重要的基礎性工作。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非 常的糟。一位入院時還能喊叫的女青年， 療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與 保安發(fā)生沖突，導致院領導被打， 透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。美國公共行政學會1９85年發(fā)表公務員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)?？冃Ч芾淼膹娬{與重視。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經(jīng)無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。從消極的控制轉為積極的管理。第二，建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監(jiān)管力度。第二，工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。（）公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人，又能夠管好人。公共部門人力資源管理作業(yè)4（綜合聯(lián)系題）一、選擇題（ABD）屬于公共部門人力資源外部環(huán)境的組成部分?！笆郎现?，各有所長，也皆有其短，兼收并儲，天下都是可用之人”。古代的韓非對賞罰的論述正在中國古代思想家中是最具有特色的，他從人性好利害善出發(fā)，得出結論： “人情者，有好惡，故賞罰可用。第三、禮法并重，得治仁政。這里的“審”就是審視人才特長所宜，深度人才能力大小，然后根據(jù)人才的不同專長委以不同的事任，做到人盡其才。對臣下提出的良謀高策，盡量做到言聽計從，對于那些敢于進諫的官員，唐太宗也多加鼓勵，從諫如流。歸納起來，中國傳統(tǒng)的用人藝術主要體現(xiàn)在六方面。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。這就是“人造環(huán)境，環(huán)境育人”，沒有好的工作環(huán)境，企業(yè)就無法造就人才，更無法留住人才。一、個人討論提綱 答：。世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。1998年，他發(fā)表了7篇論文。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。郭某認為最終導致他失業(yè)的直接原因是院內的一次醫(yī)療糾紛引起的。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。普通人力資源和高素質人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。經(jīng)過多年的改革與建設，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。人力資本是知識、技術、能力等要素的集合。,選拔優(yōu)秀人才。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經(jīng)費，是改善育人環(huán)境的物質基礎。以信息技術為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風險大幅度上升。第一、用人不疑，疑人不用。在唐太宗的鼓勵下，不少官吏敢于犯顏直諫，直陳朝政得失，對維護唐王朝的統(tǒng)治起到了積極作用，唐太宗本人也成為開明皇帝而流傳千古。若用人不審專長就會造成才非所宜的人才浪費。在諸子百家的春秋戰(zhàn)國時期，各派的一些代表人物均對法以及法于政治、經(jīng)濟、文化、道德的關系，在不同程度上提出了自己的見解，但最主要的思想是“禮治”與“法治”?！痹诖嘶A上，韓非進一步分析了人們的不同欲求，強調人不僅會求利、求賞，以滿足生存，而且還要求名，求譽，以滿足自尊，就此，他明確提出了“賞譽同軌，非誅俱行”的激勵方式，以提醒領導者，實施賞罰是應該注意給予獎賞的同時授予相應的榮譽。辯證唯物主義也告訴我們，人們對客觀事物的認識永遠是有限的。A、經(jīng)濟與技術環(huán)境 B、市場體制 C、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境 D、政治制度根據(jù)《公務員法》規(guī)定，我國公務員交流的方式包括（ACD）。（）舒爾茨被譽為“人力資源之父”?？冃гu估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。第三，工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。第三，福利費的增減應與國民收入相協(xié)調，按一個合適的比例范圍上下浮動。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優(yōu)先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強調集中性的管理等。人力資源管理與新型組織的整合。政府人力精簡與小而能的政府。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。C醫(yī)院的人 才生態(tài)環(huán)境非常的糟。完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。但是，一旦具備了某種技 能，就有了很大的區(qū)別。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國 人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎。因此，工作分析對于員工培訓和開發(fā)工作具有重要的指導意義。工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多的工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌，建立基于市場化的人才機制。而建立一個良好的人才開發(fā)環(huán)境對公共人力資源管理也尤為重要。作業(yè)三：（示例二題，另二題由有興趣的同學自行發(fā)揮）公共部門實施有效激勵的途徑（1）薪酬激勵薪酬激勵是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的人在薪酬方面給予提高的一種激勵方式，包括工資、獎金、津貼、旅游、帶薪休假等方面；薪酬激勵是滿足?經(jīng)濟人?的社會角色，通過這種獎勵滿足他們對物質上的需求，可有效預防人員外流，使他們安心工作；（2）、榮譽激勵榮譽激勵是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的人給予榮譽稱號等方面的一種激勵方式，包括口頭表揚、通報嘉獎、記功、授予榮譽稱號等形式。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存