人力資源二級管理師報(bào)名個(gè)人小結(jié)合集五篇-免費(fèi)閱讀
【正文】 人才流動(dòng)的模式、特征及其意義n 模式：u 人才不挪窩，只以技術(shù)發(fā)明、專利項(xiàng)目加盟接受單位 u 人才與其專業(yè)項(xiàng)目一起流動(dòng) u 純粹以成果投入，按效益分成 u 單位之間人才互借互補(bǔ) n 特征u 戶口不遷、關(guān)系不轉(zhuǎn)、來去自由 n 意義u “不求所有，但求所用”的新穎的人才使用觀 u 突破傳統(tǒng)u 促進(jìn)了市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展216。 政府特殊津貼選拔范圍：打破所有界限，選拔范圍拓展到各種所有制的企、事業(yè)單位，延伸到上海創(chuàng)業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才216。 職業(yè)資格制度是國際上通性的一種專業(yè)技術(shù)人員管理制度216。 親屬回避范疇n 夫妻關(guān)系n 直系血親關(guān)系：直接血緣關(guān)系、擬制血親 n 三代以內(nèi)旁系血親關(guān)系 n近姻親關(guān)系 216。 公務(wù)員錄用只適用于補(bǔ)充主任科員及其以下非領(lǐng)導(dǎo)職位上的公務(wù)員，即主任科員、副主任科員、科員、辦事員 216。 《勞動(dòng)手冊》在勞動(dòng)者失業(yè)期間由本人保管，在職期間由用工單位保管 216。 人事人才的管理模式：（1）計(jì)劃模式：國家人（2）計(jì)劃與市場并存模式：單位人（3）市場模式：社會(huì)人 216。其中理論知識(shí)考核中，基礎(chǔ)知識(shí)占10%，相關(guān)知識(shí)占90%?？傊?，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動(dòng)者法律意識(shí)的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務(wù)也有責(zé)任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，建立良性和諧的勞資關(guān)系。對于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的依據(jù)。勞動(dòng)者在此過程中沒有發(fā)言權(quán)，即便有意見也無法改變新制度已經(jīng)生效的事實(shí)。用人單位層面：聘請專業(yè)的人力資源管理人員嚴(yán)格按照國家相關(guān)的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。在1997年原勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)包含勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理等七項(xiàng)內(nèi)容。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在全國各級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則而導(dǎo)致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。七、績效方案編制和薪酬核算工作是我工作的最重要板塊，薪酬制定需要業(yè)務(wù)部門的支持和配合，結(jié)合市場的薪酬水平以及本公司的營業(yè)收入及利潤制定有激勵(lì)性，可操作性的薪酬方案。0000年0月加入某某公司，從事人力資源工作至今。主要合作的招聘網(wǎng)絡(luò)是58同城和趕集網(wǎng)，智聯(lián)招聘偶爾用到。關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 勞動(dòng)爭議 存在問題 對策隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，同時(shí)，伴隨深圳地區(qū)勞動(dòng)者法律意識(shí)的增強(qiáng)、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來越多的勞動(dòng)者敢于爭取及維護(hù)自己的合法權(quán)益；而《勞動(dòng)合同法》中對弱勢群體——?jiǎng)趧?dòng)者的傾向性保護(hù)，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。二、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭議中存在的問題及對策用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是用人單位的內(nèi)部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。許多用人單位制定的職工獎(jiǎng)懲制度在此方面并沒有相應(yīng)規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴(yán)重”沒有作出具體的界定，導(dǎo)致在勞動(dòng)爭議案件中不具有法律效力來有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。此類問題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。操作層面：在實(shí)際操作中，對于人數(shù)大于100人的用人單位應(yīng)依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。為有效維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，可從以下方面進(jìn)行完善：針對新員工：可以通過入職培訓(xùn)來進(jìn)行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則傳達(dá)給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時(shí)發(fā)放員工手冊或內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則給員工進(jìn)行閱讀，在此告知過程中，應(yīng)保留好培訓(xùn)簽到表、員工手冊或規(guī)章制度領(lǐng)取登記表
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