【正文】 不能與智力工作為主的工作崗前培訓(xùn)是指新聘用的員工介紹組織、介紹工作任務(wù)、介紹上級(jí)和同事為主的一種培訓(xùn)培訓(xùn)效果測定的四個(gè)層次：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估（會(huì)給出一句話問是屬于什么評(píng)估，所以看一下四種評(píng)估的具體內(nèi)容，在書160頁績效評(píng)估（考核）的方法：（一）常規(guī)方法：排序法、兩兩（成對(duì)）比較法、等級(jí)分配法（二）行為評(píng)估法：量表評(píng)估法、關(guān)鍵事件法、行為評(píng)估法、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法、行為觀察評(píng)估法兩兩（成對(duì)）比較法指在某一績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上把每一個(gè)成員都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個(gè)員工與任何其他員工比較時(shí)被認(rèn)為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序1360度績效評(píng)估：評(píng)估人選擇上司、同事、下屬、自己、客戶和專家1書249頁點(diǎn)排列法1績效考核錨定法BARS：定位錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種將同一職務(wù)工作可能分開發(fā)生的各種典型行為評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中實(shí)際行為進(jìn)行測評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。個(gè)人激勵(lì)薪酬主要以員工個(gè)人績效表現(xiàn)為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括計(jì)件制、計(jì)時(shí)制和績效工資。增值性：人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能會(huì)因?yàn)椴粩嗍褂枚袃r(jià)值。按照平均工資支付工傷津貼；.(二),應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動(dòng)關(guān)系,原則上由用人單位安排適當(dāng)工作.第四篇：人力資源管理期末考試重點(diǎn)《人力資源管理》考試題型：選擇題20*2判10*1名詞解釋15*簡答題15*案例題20*）人力資源管理：是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)方法的總和。確定性提問可以比較深入地了解員工對(duì)某一問題的感受，不定性提問的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問題是什么。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（PV），式中，PV為每單位產(chǎn)品邊際利益。（步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的銷售目標(biāo)。為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。（2）成對(duì)排列法。1工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（3）具有良好的反饋功能。強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。問卷調(diào)查法?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)開發(fā)?？荚u(píng)方法的再審核。根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計(jì)和績效管理程序的設(shè)計(jì)。（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；培訓(xùn)環(huán)境；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。向培訓(xùn)師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評(píng)估。（一）前期準(zhǔn)備工作。它必須與教育培訓(xùn)需求、準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手考評(píng)的公正性。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。申請(qǐng)就業(yè)證；申請(qǐng)居留證。信度評(píng)估；效度評(píng)估。內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。人力資源費(fèi)用控制的作用：人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。2在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件.3將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；分析培訓(xùn)需求；匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。這一過程重復(fù)進(jìn)行，直到每一個(gè)專家不再改變自己的意見為止。然后，由專家做書面答復(fù)。（2）德爾菲法的特點(diǎn)：德爾菲法是一種利用函詢形式進(jìn)行的集體匿名思想交流過程。采用以任務(wù)為中心的管理方法，即科學(xué)管理→泰羅→（泰勒）（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的概念是馬斯洛提出來的．馬斯洛認(rèn)為，人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)．所謂自我實(shí)現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會(huì)感到最大的滿意。？是指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。17.?什么是工作評(píng)價(jià)？工作評(píng)價(jià)是指評(píng)定各項(xiàng)工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的價(jià)值，并據(jù)此確定各項(xiàng)工作的等級(jí)，進(jìn)而制定各項(xiàng)工作的報(bào)酬，為最后構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的總稱。（5）法律規(guī)定的節(jié)假日：員工的節(jié)假日包括元旦、春節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié)、婦女節(jié)等法律法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日。？?培訓(xùn)需求的三要素：組織分析、工作分析、人員分析。即組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位分析的結(jié)果，通過信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得組織所需要的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過程。優(yōu)點(diǎn)：(1)、節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用(2)、可及時(shí)，低成本修改培訓(xùn)內(nèi)容(3)、利用網(wǎng)絡(luò)聲音、圖片等資源增強(qiáng)課堂趣味，提高學(xué)習(xí)效率(4)、網(wǎng)上培訓(xùn)進(jìn)程安排比較靈活缺點(diǎn)：(1)、建立良好的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)需要大量的資金，中小企業(yè)無資金購買設(shè)備和技術(shù)(2)、某些培訓(xùn)不適合網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)（例如人際交流的技能培訓(xùn)）第八章：(1)、反應(yīng)層面：受訓(xùn)人對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目、科目、講師，設(shè)施和自己收獲大小等的看法(2)、學(xué)習(xí)層面：目前最常見和常用的評(píng)價(jià)方式，受訓(xùn)人對(duì)原理、技能和態(tài)度等內(nèi)容的理解和掌握程度(3)、行為層面：受訓(xùn)人通過培訓(xùn)對(duì)手機(jī)崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)對(duì)實(shí)際工作的影響(4)、效果層面：判斷培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)第九章(1)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)及其技巧（原則：該做的不獎(jiǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)要大張旗鼓的進(jìn)行、掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)期、獎(jiǎng)勵(lì)要有層次性和結(jié)合性）(2)、善用懲罰影響懲罰效果的因素（重復(fù)懲罰的不良后果：員工對(duì)工作冷談、不利于人際關(guān)系建立、引起恐懼反映、壓抑員工的主動(dòng)精神和靈活性）合理運(yùn)用懲罰原則（懲微原則、溝通原則、及時(shí)原則、協(xié)調(diào)原則）(3)、尋求獎(jiǎng)懲的最佳結(jié)合點(diǎn)（實(shí)施注意方面：獎(jiǎng)懲結(jié)合、以獎(jiǎng)為主以罰為輔、獎(jiǎng)懲適度、獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為）(1)、晉升激勵(lì)（內(nèi)部晉升的發(fā)光點(diǎn)、內(nèi)部晉升的風(fēng)險(xiǎn)）(2)、工作環(huán)境激勵(lì)(3)、授權(quán)激勵(lì)（授權(quán)激勵(lì)作用的表現(xiàn)：增進(jìn)員工工作動(dòng)力，有助于員工成長，學(xué)習(xí)型組織的形成、共同遠(yuǎn)景的形成）授權(quán)的誤區(qū)：拒絕授權(quán)和放任不管（牧羊式授權(quán)和無反饋式的授權(quán)）(4)、培訓(xùn)激勵(lì)（目標(biāo)、內(nèi)在、關(guān)心、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)）(1)、文化激勵(lì)(1)、員工的成長與發(fā)展員工的個(gè)性發(fā)展體現(xiàn)幾個(gè)方面：遺傳、群體成員資格、角色員工對(duì)事業(yè)的發(fā)展的3個(gè)方向：向核心方向發(fā)展、縱向發(fā)展、橫向發(fā)展(2)、動(dòng)態(tài)激勵(lì)的具體方式（工作內(nèi)容豐富化、職務(wù)雕塑、雙階梯型的晉升渠道）合理設(shè)計(jì)雙階梯型的晉升渠道的原則：不斷變革，與企業(yè)文化相適應(yīng)，管理層給與足夠的支持和熱情，讓專業(yè)人員參與企業(yè)決策，建立晉升標(biāo)準(zhǔn)和專門審查機(jī)構(gòu)：權(quán)益層、經(jīng)營管理層、基層員工第十章：計(jì)劃具有明確的目標(biāo)性、具有首要地位、具有普遍性、具有效益性(1)、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）:企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)(2)、工作目標(biāo)設(shè)定：員工在考核期應(yīng)完成的主要工作及其效果(3)、能力發(fā)展計(jì)劃，企業(yè)整體要求，個(gè)人需要發(fā)展的能力與知識(shí)第十一章，主要表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面(1)、增值功能：將薪酬交換成勞動(dòng)者的活勞動(dòng)、勞動(dòng)力、生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出的企業(yè)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益(2)、激勵(lì)功能(3)、配置和協(xié)調(diào)功能(4)、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能：對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠隂Q定制度：職位分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬體系的實(shí)施和修正：優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)同工同酬，按照職位進(jìn)行薪酬管理，操作簡單管理成本低，晉升和基本薪酬增加之間的連帶性制約了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力缺點(diǎn)：因?yàn)樾匠旰吐毼粧煦^，降低工作積極性和消極怠工或離職現(xiàn)象，不利于激勵(lì)員工。技術(shù)因素對(duì)職位的影響：技術(shù)本身的發(fā)展、技術(shù)相互依賴的程度、技術(shù)的不確定性（外部和自我控制）第五章(1)、擬招聘人數(shù)的確定（某企業(yè)招聘10個(gè)銷售人，必須有超過100個(gè)社會(huì)公眾能夠收到）(2)、招聘標(biāo)準(zhǔn)（資格要求分為必備條件和擇優(yōu)條件）(3)、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算（除了有關(guān)人員的工資和福利外，還包括廣告費(fèi)、差旅費(fèi)、通訊費(fèi)、文印費(fèi)、考核費(fèi)等）:利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行招聘活動(dòng)，包括信息發(fā)布、簡歷的搜集整理、電子面試以及在線測評(píng)等(1)、招聘成本分析傳統(tǒng)的小型招聘會(huì)一般在300~1000元/攤位，大型的招聘會(huì)至少2000~3000元。人才獵取費(fèi)用更高，一般提取招聘者年薪的30%作為招聘費(fèi)用，報(bào)紙廣告12cm*8cm費(fèi)用為6000元/次。第十二章(1)、強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，規(guī)范勞動(dòng)用工行為(1)、依法制定內(nèi)部規(guī)章制度（內(nèi)容必須合法，禁止行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)）(1)、理順勞動(dòng)關(guān)系：自愿流出、非自愿流出、自然流出，離職意向的影響因素的5個(gè)維度(1)、個(gè)體因素(2)、與工作相關(guān)因素(3)、個(gè)體與組織之間的適合性因素(4)、組織因素(5)、與態(tài)度和其他內(nèi)部心里過程相關(guān)的因素第二篇：人力資源管理重點(diǎn)人力資源管理重點(diǎn)？?人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。：制定招聘計(jì)劃和策略→發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息→甄選→錄用→招聘工作評(píng)價(jià)→簽約階段（招募、選拔、錄用、評(píng)估）。?培訓(xùn)需求分析方法：傳統(tǒng)方法（觀察、調(diào)查問卷、咨詢、訪談）；績效差距法；行為能力分析法；全面分析法（對(duì)組織內(nèi)部進(jìn)行全面分析）。（6）各種 補(bǔ)貼：如企業(yè)為員工發(fā) 放 的交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、特困補(bǔ)貼、服裝 補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)貼、水電費(fèi)補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、降溫補(bǔ)貼、洗理補(bǔ)貼等。職等：不同職系間職責(zé)的繁簡難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的集合。?工作評(píng)價(jià)的方法？排列法；分類歸納法；評(píng)分法；要素比較法18.（1）人力資源開發(fā)：?人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。：（一）社會(huì)人假設(shè)，“社會(huì)人”假設(shè)最早來自于梅奧()主持的霍桑實(shí)驗(yàn)(1924—1932)。（四）復(fù)雜人假設(shè)，以薛恩為代表，以最優(yōu)為中心的管理方法薛恩在1965年提出“復(fù)雜人的假說”，他認(rèn)為：“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”。它有三個(gè)明顯區(qū)別于其他專家預(yù)測方法的特點(diǎn)，即匿名性、多次反饋、小組的統(tǒng)計(jì)回答。，提出自己的預(yù)測意見，并說明自己是怎樣利用這些材料并提出預(yù)測值的。.：1戰(zhàn)略規(guī)劃:即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。：1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。人力資源管理費(fèi)用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。