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正文內(nèi)容

公司人力資源管理考試重點(diǎn)整理-免費(fèi)閱讀

  

【正文】 員工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的支用賬戶,并以此賬戶去選購(gòu)各種福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃。①附加型彈性福利。④帶薪休假。一是直接薪酬往往采取貨幣形式支付或現(xiàn)期支付的方式,而福利多采取實(shí)物支付或延期支付的形式??梢哉f(shuō),寬帶薪酬是對(duì)傳統(tǒng)的有大量等級(jí)的垂直薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)和替代,可以應(yīng)用于職位工資體系,更適用于技能工資體系,是技能(能力)工資體系賴以建立和有效運(yùn)營(yíng)的重要平臺(tái)。19.如何確定基本薪酬?職位評(píng)價(jià)是確定一個(gè)人在企業(yè)中薪酬水平的主要手段。④經(jīng)濟(jì)性原則。13.薪酬管理:在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下,綜合考慮內(nèi)部、外部各種因素的影響,確定企業(yè)自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式,并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。⑥自己對(duì)反饋效果是否滿意?⑦對(duì)反饋面談的總體評(píng)價(jià)。首先要清除員工的緊張情緒,建立融洽的反饋氣氛;其次,要以正面鼓勵(lì)為主,不指責(zé),不批評(píng),不評(píng)價(jià)員工個(gè)性和習(xí)慣,同時(shí)語(yǔ)氣要平和,不能引起員工反感;再次,要給員工說(shuō)話的機(jī)會(huì),允許其解釋,最后,要控制好績(jī)效反饋時(shí)間,一般以2040分鐘為宜。(6)個(gè)人好惡,即憑個(gè)人好惡判斷是非。③標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)。一方面,同一個(gè)員工不同周期績(jī)效隨外部環(huán)境變化,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也要隨之變化;另一方面,不同員工即使在同樣的績(jī)效周期,工作環(huán)境不同績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也不同。④績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性。應(yīng)涵蓋員工全部工作內(nèi)容。19.選拔錄用人員的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)有那些?提問(wèn)問(wèn)題不在多而在精,最好能靈活運(yùn)用各種類型面試題目進(jìn)行提問(wèn)。19.任職資格:要承擔(dān)某一職位的工作所必須達(dá)到的最基本的,最低的要求,一般來(lái)說(shuō),它包括所學(xué)專業(yè)、學(xué)歷水平、資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)、必要的知識(shí)和能力以及身體狀況等內(nèi)容。17.如何根據(jù)各項(xiàng)職責(zé)所占時(shí)間對(duì)工作量進(jìn)行估算?職位名稱的確定要簡(jiǎn)潔明確,還要反映這一職位職務(wù)。⑤企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)職位分析。工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生了變化。9.職業(yè)生涯:一個(gè)人在其工作中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。人力資源指數(shù):也是衡量人力資源部門對(duì)企業(yè)整體績(jī)效貢獻(xiàn)的指標(biāo),由報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心員工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、員工參與管理、工作群體、群體間的協(xié)作關(guān)系、一線管理和管理質(zhì)量等15項(xiàng)因素組成,不僅說(shuō)明了企業(yè)人力資源績(jī)效,而且反映了企業(yè)的組織環(huán)境狀況,它是由美國(guó)舒斯特教授提出來(lái)的。⑦員工關(guān)系管理提示要點(diǎn):(1)人力資源是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力總和。(二)對(duì)企業(yè)的意義(①可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍,減少人員流失,②進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,可以提高企業(yè)的績(jī)效,③重視職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理,有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn))(5)行為可測(cè)評(píng)性:勝任素質(zhì)分成不同的等級(jí),每一等級(jí)都有各自的描述。(1)客觀性:不是我們工作所具備特征的假設(shè),而是一種真實(shí)兩組人對(duì)比找去區(qū)別。期望理論:激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值(激勵(lì)力=效價(jià)期望值)。(二)評(píng)估方式:培訓(xùn)后測(cè)試,受訓(xùn)前后對(duì)比測(cè)試,受訓(xùn)人員與控制組前后測(cè)試,時(shí)間序列法)方法:觀察法,問(wèn)卷法,資料查閱法,訪問(wèn)法)②培訓(xùn)設(shè)計(jì)(制定培訓(xùn)計(jì)劃:類型,內(nèi)容(目的,內(nèi)容和對(duì)象,培訓(xùn)者,時(shí)間,地點(diǎn)和設(shè)施,方法費(fèi)用)。)⑽員工甄選的原則:①因事?lián)袢?,知事識(shí)人②任人唯賢,知人善用③公平競(jìng)爭(zhēng),擇優(yōu)錄用④嚴(yán)愛(ài)相濟(jì),指導(dǎo)幫助)內(nèi)部招聘(優(yōu)點(diǎn):①有利于激勵(lì)士氣和提高工作績(jī)效;②對(duì)組織目標(biāo)更有認(rèn)同感,更不容易辭職;③激發(fā)員工長(zhǎng)期觀點(diǎn)考慮問(wèn)題;④比較安全,因?yàn)橐呀?jīng)有了較長(zhǎng)期的考驗(yàn);⑤適應(yīng)過(guò)程較短,需要的培訓(xùn)也更少。⑹招聘工作的程序:①確定招聘需求(整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn),包括數(shù)量和質(zhì)量)②制定招聘計(jì)劃(招聘規(guī)模,招聘范圍,招聘時(shí)間,招聘預(yù)算)③招募(招聘來(lái)源和招聘方法)④甄選(甄選質(zhì)量的高低決定著應(yīng)聘者能否達(dá)到企業(yè)要求)⑤錄用(錄用決策,通知錄用者及未錄用者,員工入職,試用和正式錄用)⑥效果評(píng)估(招聘時(shí)間,成本,應(yīng)聘比率,錄用比率)⑤可以將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包。⑤縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或者降低員工工資。②對(duì)人員進(jìn)行專門培訓(xùn),使他們能夠從事空缺職位的工作。①技能清單一般分內(nèi)部供給和外部供給。2)人力資源需求預(yù)測(cè)的方法:1,主觀判斷法:是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位相關(guān)的信息描述出來(lái),從而使其他人了解這種職位的過(guò)程。(董克用教授主編,中國(guó)人民大學(xué)出版):就是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息,定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋,以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致,進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程。2,產(chǎn)品和服務(wù)的需求2,人員流動(dòng)的分析對(duì)現(xiàn)有人員的狀況做出評(píng)價(jià),然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性做出判斷,以此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。④供給小于需求②永久性的裁員或者辭退,會(huì)帶來(lái)社會(huì)不安定因素,往往受到政府的限制②提高員工工作效率。⑶影響招聘活動(dòng)的因素:①外部因素(國(guó)家法律法規(guī),外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)②內(nèi)部因素(企業(yè)自身形象,企業(yè)的招聘預(yù)算,企業(yè)的政策)⑼內(nèi)外部招募對(duì)比局限性:①外聘人員不熟悉組織流程;②企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解;③對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊。⑵培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則:①服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則(戰(zhàn)略和規(guī)劃是企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)綱領(lǐng))②目標(biāo)原則(目標(biāo)導(dǎo)向作用,目標(biāo)設(shè)置明確適當(dāng))③差異化原則(內(nèi)容差異化,人員差異化)④激勵(lì)原則(調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性)⑤講究實(shí)效的原則(培訓(xùn)內(nèi)容要有助于績(jī)效改善,學(xué)以致用)⑥效益原則(最小投入,最大收益)學(xué)習(xí)曾:掌握程度。(1)內(nèi)容型激勵(lì)理論成就激勵(lì)理論:權(quán)利需求、歸屬需求、成就需求(4)自我概念:對(duì)自己的身份、個(gè)性和價(jià)值的認(rèn)識(shí)和看法(如將自己視為權(quán)威還是教練)23.請(qǐng)結(jié)合實(shí)際情況談?wù)?,你如何理解“人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉”?(根據(jù)人力資源的特點(diǎn),談?wù)勀銓?duì)(本題可從多個(gè)方面進(jìn)行闡述,觀點(diǎn)正確、層次分明、邏輯清晰、論證充分均可。④激勵(lì)功能:讓員工在現(xiàn)有的崗位上創(chuàng)造出良好的業(yè)績(jī)。②它有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。①“某職位是做什么事情的?”這一問(wèn)題與職位上的工作活動(dòng)有關(guān),包括職位名稱、職位職責(zé)、工作要求、工作場(chǎng)所、工作時(shí)間和工作條件等一系列內(nèi)容。8.職業(yè):由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。最迫切的用途是人力資源招聘方面,職位分析的結(jié)果能提供招聘人員的“職位職責(zé)”和“任職資格”即可。④建立企業(yè)制度。12職位編號(hào):主要是為了方便職位的管理,企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)決定應(yīng)包括的信息。③選拔錄用的程序能提供明確的決策點(diǎn)。③績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確。要有一定難度,但經(jīng)過(guò)努力又可以實(shí)現(xiàn),目標(biāo)太難或太易,都會(huì)大大降低激勵(lì)效果。③目標(biāo)達(dá)成原則,不能因無(wú)法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫敗感。②指標(biāo)性質(zhì)。11.考核主體包括五類成員:上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶。(3)平均傾向,即調(diào)和或居中傾向,大多數(shù)員工的得分都居于“平均水平”的同一檔次,且往往是中等或良好???jī)效反饋針對(duì)的是員工的工作績(jī)效,而不能針對(duì)員工
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