【正文】 完整的合約合約在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，扮演著“承諾”的角色，雇主雙方若能制定合理的互相關(guān)系，并訂為彼此遵守之契約，則對(duì)雇主雙方都是一種保障。即使待遇優(yōu)厚，但在心態(tài)上仍覺(jué)得只是過(guò)路客。若能申請(qǐng)勞動(dòng)保險(xiǎn)，或按年資核發(fā)年終獎(jiǎng)金，或招待資深員工參加旅游，無(wú)疑更能穩(wěn)定美容師留任的意愿。⑧ 工作缺乏挑戰(zhàn)性：一般美容師的年齡多半在20——30歲之間，每天面對(duì)不同的人卻要說(shuō)相似的話，當(dāng)他們熟悉工作的技巧之后，往往希望接受新的挑戰(zhàn)，對(duì)他們來(lái)說(shuō)太過(guò)輕易的工作，反而不值得留戀了。反而模式卻經(jīng)常與茶水、洗刷、蒸燙為伍，幾乎無(wú)升遷機(jī)會(huì)。其實(shí)美容院要想經(jīng)營(yíng)的好，留住人才是成功的法寶。企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。積極向上的企業(yè)文化，是一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。，營(yíng)造積極向上的用人環(huán)境。中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式。根據(jù)奧爾德弗的 ER G 理論，每個(gè)人都有關(guān)心、尊重和成長(zhǎng)突出的需要，它要通過(guò)個(gè)人潛力和才能的釋放才能得到滿足。在我國(guó)現(xiàn)階段，各類人才受聘于中小企業(yè)的一個(gè)極為重要的目標(biāo)就是獲取較高的報(bào)酬。人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣，對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極的影響，可能會(huì)誘發(fā)更大范圍的人員流失。這種短時(shí)間內(nèi)大量的人才流失將給企業(yè)帶來(lái)非常大的損失。一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá) 30%，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá) 50%，相比于其他類型的企業(yè)，中小企業(yè)人才流失是比較嚴(yán)重的，而由此導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足，整體競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展受到很大影響。核心人才是企業(yè)核心能力的主要?jiǎng)?chuàng)造者和承載者，對(duì)高素質(zhì)人才的爭(zhēng)奪已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中極為關(guān)鍵的一環(huán)。實(shí)施離職員工管理重在理解和溝通，企業(yè)要認(rèn)真了解員工離職的原因、將來(lái)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等，通過(guò)建立離職員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)保持雙方的聯(lián)系和交流，適時(shí)提供相關(guān)職位和條件鼓勵(lì)優(yōu)秀離職員工回歸，或者使其成為公司的商業(yè)伙伴，從而繼續(xù)為公司做貢獻(xiàn)。１、改善組織管理人才流失危機(jī)控制后，整個(gè)危機(jī)管理活動(dòng)并沒(méi)有隨之結(jié)束。對(duì)企業(yè)而言，這些資源極其寶貴，因此，人才危機(jī)管理的重要步驟便是企業(yè)在員工離職前后采取相關(guān)措施，防止這些資源的流失。企業(yè)人才儲(chǔ)備由兩個(gè)部分組成，一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部在職員工，另一個(gè)是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)的目的在于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常人才安全方面的問(wèn)題，從而為改進(jìn)組織管理職能或?qū)嵤┤瞬帕魇C(jī)管理贏得時(shí)間和主動(dòng)。該計(jì)劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：（１）危機(jī)管理小組的構(gòu)成；（２）危機(jī)處理的基本原則；（３）危機(jī)處理方案；（４）危機(jī)管理程序等。人才流失危機(jī)平息后，危機(jī)管理并沒(méi)有隨之結(jié)束，企業(yè)還必需對(duì)人才流失危機(jī)進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)，進(jìn)行危機(jī)事后管理。通常，員工有以下表現(xiàn)時(shí)，可以斷定其具有隱性流失的趨勢(shì)：請(qǐng)假增多（前往面試），要求公司增加工資（也許另外一家公司已經(jīng)承諾給他較高的工資，等待他的答復(fù)），或者，近期將自己的休假等積攢的福利全部?jī)冬F(xiàn)等，我們稱之為“行為改變”；這時(shí)候，員工的心思已經(jīng)沒(méi)在工作上了，這種現(xiàn)象叫做“心理上的工作撤出”。正因?yàn)槿绱?，公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術(shù)骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開(kāi)出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個(gè)重要原因。再者，事業(yè)心很重的人，對(duì)于認(rèn)為不可能為自己實(shí)現(xiàn)事業(yè)提供充分條件的公司，他會(huì)選擇離開(kāi)，所謂“良禽擇木而棲”、“人往高處走，水往低處流”。人才流失的原因是多方面的，對(duì)此，務(wù)必要要采取切實(shí)有效的措施加以解決。忽視發(fā)揮本地現(xiàn)有人才的作用，往往也會(huì)造成人才的流失。深信，只要能夠堅(jiān)持按全國(guó)人才工作會(huì)議提出的要求，努力做到事業(yè)造就人才、環(huán)境凝聚人才、機(jī)制激勵(lì)人才、法制保障人才，就能真正防止人才流失，就能真正留住人才。但在引進(jìn)人才的同時(shí)，切切不可忽視本地本單位現(xiàn)有人才，要立足對(duì)本地本單位人才的開(kāi)發(fā)，善于發(fā)現(xiàn)和用好本地本單位人才。但有的單位還是不同程度地出現(xiàn)人才引不進(jìn)、留不住的情況，這將成為目前亟待解決的問(wèn)題。于是，“引來(lái)的鳳凰又飛走了”。他們不是創(chuàng)造一個(gè)讓人才公平競(jìng)爭(zhēng)、使人才脫穎而出的氛圍，不是按“能力”、按“業(yè)績(jī)”論英雄，而是搞論資排輩，致使人才只能等著、熬著、靠著，而等不及、熬不來(lái)、靠不上的人才只能“另攀高枝”；他們選人用人往往憑印象、憑關(guān)系，把一些真正有業(yè)績(jī)、有才能、有本事的人排擠在外，使一些技術(shù)和管理人員的積極性受到嚴(yán)重挫傷，因而只得“另找門戶”；他們不尊重人才的個(gè)性，把人才的個(gè)性當(dāng)缺點(diǎn)，把人才不唯上不唯書的求異思維說(shuō)成是標(biāo)新立異或“不尊重領(lǐng)導(dǎo)”，把人才敢于發(fā)表不同見(jiàn)解看成是“驕傲自滿”或“不能團(tuán)結(jié)人”，沒(méi)有容才的環(huán)境，人才也只能“出走他鄉(xiāng)”。當(dāng)然，以待遇引才聚才固然重要，但有的人才并不單單看重待遇，薪酬的高低并不能完全決定人才的去留。因?yàn)樗麄儗?duì)本單位人才的態(tài)度一旦傳出去，足可以致使外面的人才寒心。同時(shí)，因職業(yè)、職位疲勞而離職的人，也不在少數(shù)。其中管理者素質(zhì)不高、員工激勵(lì)機(jī)制不健全、未能建立有效的評(píng)估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、未能建立針對(duì)核心員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問(wèn)題。人才流失對(duì)企業(yè)而言之所以成其為危機(jī)，原因也就在這里。四、人才危機(jī)管理的策略針對(duì)人才流失危機(jī)形成及其發(fā)展特點(diǎn)，人才危機(jī)管理可分為三個(gè)階段：危機(jī)預(yù)防、危機(jī)處理和危機(jī)事后管理。企業(yè)管理者的人才危機(jī)意識(shí)表現(xiàn)在日常工作中就是要開(kāi)展以人為本的“人本管理”，營(yíng)造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，而且還是企業(yè)管理的服務(wù)對(duì)象。３、建立人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)人才安全狀況進(jìn)行識(shí)別、分析、判斷，并做出警示和調(diào)控的管理活動(dòng)，它是企業(yè)人才危機(jī)管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時(shí)攜帶商業(yè)或技術(shù)秘密背叛公司。同時(shí)，針對(duì)特殊關(guān)鍵崗位要有意識(shí)地培養(yǎng)后備力量，一來(lái)防范人才流失危機(jī)，二來(lái)發(fā)展了員工職業(yè)生涯。Ｒ財(cái)富５００強(qiáng)公司中很多企業(yè)相當(dāng)重視離職員工的管理，因?yàn)檫@些“跑了”的人還可以成為資源，如有些員工離職后不久就可能購(gòu)買老東家的商品或服務(wù)，而且一旦時(shí)機(jī)或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，因?yàn)殡x職員工當(dāng)中有相當(dāng)一部分人是因?yàn)閭€(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展沖突而離開(kāi)的。據(jù)中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)，2014 年我國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)超過(guò) 4200 多萬(wàn)家，占全部注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的 99%，其產(chǎn)品和服務(wù)占比超過(guò)55%，提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。但是，人才流動(dòng)需要有一個(gè)范圍，如果過(guò)于頻繁，數(shù)量過(guò)多，那對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)將會(huì)是非常嚴(yán)重的問(wèn)題。這是因?yàn)楦呒?jí)人才擁有豐富經(jīng)驗(yàn)或高超的技術(shù)等優(yōu)越