【正文】 梯隊(duì)式的培訓(xùn)機(jī)制比較適合微型企業(yè)的員工培訓(xùn)，企業(yè)可以根據(jù)員工的不同層次有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，安排時(shí)間進(jìn)度，有效地降低培訓(xùn)成本，保證培訓(xùn)的有序進(jìn)行。微型企業(yè)創(chuàng)建合理的人力資源管理機(jī)制，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的靈活運(yùn)用來(lái)留住人才十分關(guān)鍵，根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同可大致分為：薪酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、知識(shí)激勵(lì)等。微型企業(yè)管理者要重視人的重要性，這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念，把企業(yè)的員工看做是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，將員工發(fā)展視為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略來(lái)規(guī)劃。人才引進(jìn)粗放，員工培養(yǎng)欠缺。綜上所述，微型企業(yè)應(yīng)是從業(yè)人員、資產(chǎn)總額以及營(yíng)業(yè)收入低于所在行業(yè)小企業(yè)平均水平、經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和業(yè)務(wù)范圍相對(duì)固定、產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)集中統(tǒng)一的小規(guī)模經(jīng)濟(jì)組織。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。創(chuàng)新選人方式，靠?jī)?yōu)化組合盤活人才高新技術(shù)企業(yè)往往是一個(gè)高技術(shù)含量、多專業(yè)協(xié)作的企業(yè)，單槍匹馬難奏效，需要不同層次和類型的人才合作。進(jìn)一步采取鼓勵(lì)個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策。特別是企業(yè)在進(jìn)行新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)革新和改造、現(xiàn)代化大型設(shè)備的設(shè)計(jì)和制造等攻堅(jiān)時(shí)，企業(yè)家如能合理組合人才，形成具有最佳結(jié)構(gòu)的人才群體，就能發(fā)揮科技人才的集體智慧，聯(lián)合攻關(guān)使之奏效。除了比較個(gè)人績(jī)效與個(gè)人貢獻(xiàn)的比例關(guān)系外，員工也會(huì)和同一組織其他人或不同組織的人作比較。高新技術(shù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力在于技術(shù)創(chuàng)新，加強(qiáng)科技投入、鼓勵(lì)員工創(chuàng)新是其發(fā)展的依靠。而目前制約我國(guó)高科技企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素和薄弱環(huán)節(jié)正是人力資源管理的問(wèn)題，因此，探索一套適合我國(guó)國(guó)情的高科技企業(yè)的人力資源管理方法是十分必要的。不同時(shí)期人才需求的重點(diǎn)不同，選人用人的機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無(wú)為的所謂“人才”。只有儲(chǔ)足了后備人才，才能儲(chǔ)足發(fā)展后勁。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問(wèn)題。使用好現(xiàn)有人才，需要對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面分析評(píng)估，對(duì)人才的整體狀況做出客觀分析和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費(fèi)及作用還沒(méi)有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)他們的激情，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)合理使用。人才的活力取決于機(jī)制和環(huán)境，遵循人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)律，堅(jiān)持選拔重用真正干事業(yè)的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。這些問(wèn)題在第十一地質(zhì)隊(duì)不同程度地存在著。參考文獻(xiàn)：［1］劉金章、孫可娜；《現(xiàn)代人力資源管理》，高等教育出版社， ［2］千高原、肖勝萍；《人力資源》，中國(guó)紡織出版社，［3］張俠，葉陳毅，劉清田；《試論高科技中小企業(yè)人力資源管理》，《湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)》，2006年第3期［4］李世根；《淺談“以人為中心”的柔性管理》；《經(jīng)濟(jì)師》200（4）第二篇：淺論如何加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理論文關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才 人力資源管理論文摘要：人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著決定性的作用，誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。實(shí)現(xiàn)積極的人力資源戰(zhàn)略，在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與，重視人力資源規(guī)劃與人力資源開(kāi)發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享，正確處理好生存和發(fā)展的關(guān)系、業(yè)務(wù)與管理的關(guān)系、技術(shù)與市場(chǎng)的關(guān)系。在這方面可供選擇的政策措施主要有：（1）轉(zhuǎn)變只見(jiàn)物不見(jiàn)人的片面投資觀，必須把人作為第一資本要素加以考慮。員工之間重競(jìng)爭(zhēng)輕合作高新技術(shù)企業(yè)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓等方面越來(lái)越依靠團(tuán)隊(duì)合作，這就需要企業(yè)家重視人員的組合，搭配用人。企業(yè)部門安排不合理很多企業(yè)無(wú)法適應(yīng)高新技術(shù)發(fā)展的要求，人力資源管理部門設(shè)置停留在“人事部”的基礎(chǔ)上；同時(shí)，人力資源部門無(wú)法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人事部門的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全繼任計(jì)劃不完整等問(wèn)題；公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠等。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是當(dāng)代世界發(fā)展速度最快、最有生命力的產(chǎn)業(yè)。在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展日益壯大的同時(shí)，高新技術(shù)企業(yè)人力資源的管理問(wèn)題也日益突出。薪酬制度一方面要保持內(nèi)部的公平，另一方面也要保持外部的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資本是指人們花費(fèi)在教育、健康、訓(xùn)練、移民和信息取得等方面的投資所形成的資本，是知識(shí)和技術(shù)的人格化。高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路我們正在進(jìn)入一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。在完善績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，必須建立合理的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值，加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于指導(dǎo)河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開(kāi)發(fā)局第十一地質(zhì)隊(duì)具有十分重要的意義。所以，解決發(fā)展對(duì)人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。識(shí)別人才是使用人才的前提，要堅(jiān)持全面辨證地看待人才。但僅僅通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要進(jìn)行必要的精神激勵(lì)，精神激勵(lì)可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽(yù)感得到滿足。三是發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，搭建平臺(tái)，以美好的發(fā)展前景吸引人才。儲(chǔ)備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，解決發(fā)展問(wèn)題，歸根到底，還是要解決人的問(wèn)題。在一個(gè)產(chǎn)品壽命周期或價(jià)格變化是半年或幾個(gè)月為階段的情況下，只有各種資源要素的快速組合，才能使高新技術(shù)成為有效益的商品。但在高新技術(shù)行業(yè)中知識(shí)更新速度快，技術(shù)人員的知識(shí)技能只有通過(guò)不斷的繼續(xù)學(xué)習(xí)才能跟得上時(shí)代的潮流。薪酬的增加如果沒(méi)有根據(jù)不同時(shí)期、不同內(nèi)容、不同目的來(lái)確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，那么這樣的獎(jiǎng)賞就毫無(wú)意義，也不會(huì)提高下屬的工作熱情。其次，形成高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，必須重視人力資本積累，把人力資本積累搞上去。建立積極的人力資源管理模式人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，因此，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面