【正文】 比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠(yuǎn)未發(fā)揮出來。高新技術(shù)企業(yè)員工不僅需要較高的薪金和良好的培訓(xùn)和教育，而且他們還關(guān)心什么樣的機(jī)構(gòu)團(tuán)體生活將給他們經(jīng)省上的滿足。在新一輪的企業(yè)競爭中，人才成為企業(yè)中唯一不斷增值的資源，只有合理、有效的人力資源管理制度才會使企業(yè)更有向心力和凝聚力，使企業(yè)發(fā)展成功。作為一種資本，其核心和靈魂具有增值性。實際上，我認(rèn)為，在薪酬制度上，公平是相對的，沒有絕對的公平。高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題對員工重使用輕開發(fā)有一些高新技術(shù)企業(yè)為追求短期利潤，大量削減員工培訓(xùn)開發(fā)費用，對員工重使用輕開發(fā)。第一篇：淺談我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理淺談我國該新技術(shù)企業(yè)人力資源管理淺談我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是高新技術(shù)企業(yè)是研究開發(fā)投入高，研究開發(fā)人員比重大，規(guī)模小，民營為主，產(chǎn)業(yè)發(fā)展快，對其它產(chǎn)業(yè)滲透能力強的企業(yè)。但在高新技術(shù)行業(yè)中知識更新速度快，技術(shù)人員的知識技能只有通過不斷的繼續(xù)學(xué)習(xí)才能跟得上時代的潮流。薪酬的增加如果沒有根據(jù)不同時期、不同內(nèi)容、不同目的來確定獎勵標(biāo)準(zhǔn)，那么這樣的獎賞就毫無意義，也不會提高下屬的工作熱情。其次，形成高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展優(yōu)勢，必須重視人力資本積累，把人力資本積累搞上去。建立積極的人力資源管理模式人力資源開發(fā)與管理是一項技術(shù)性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)等多學(xué)科的知識，因此，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關(guān)學(xué)科的知識準(zhǔn)備。高新技術(shù)企業(yè)員工盼望在決策中有更多的發(fā)言權(quán)和參與權(quán)，因此，在企業(yè)中高權(quán)益比薪酬和利益更加重要。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進(jìn)的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等在勞動分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵員工努力工作等等。二是要在優(yōu)化人才成長機(jī)制和環(huán)境上下功夫。二是盤活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報酬。，培養(yǎng)后備人才作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機(jī)制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰要實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)：[1] 張艷妍，[J].科教文匯，2008（1）[2] [J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2008（8）[3] [J].科協(xié)論壇，2007（8）第三篇：淺談高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新淺談高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新摘要：發(fā)展我國的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為國家提高綜合競爭力，實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要課題。而要發(fā)揮智力資源的創(chuàng)造性，就需要一定的制度安排和機(jī)制，保證人才有一個良好的工作、生活和文化環(huán)境。薪酬制度激勵性不強企業(yè)和員工之間是一種交換關(guān)系，企業(yè)提供各種報酬，員工提供相對的績效和人力資源，當(dāng)員工認(rèn)為報酬與其貢獻(xiàn)大致成比例時，員工會對其交換關(guān)系感到滿足。21世紀(jì)最需要的并不是競爭力，而是資源整合的能力。按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，建立企業(yè)經(jīng)營管理者激勵和約束機(jī)制，創(chuàng)造有利于企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人成長的社會環(huán)境。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，倡導(dǎo)活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。（2）人事管理是人事部門的事。按照各行業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)營業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè)；工業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入300萬元以下的為微型企業(yè)；建筑業(yè)營業(yè)收入300萬元以下或資產(chǎn)總額300萬元以下的為微型企業(yè)；批發(fā)業(yè)從業(yè)人員5人以下或營業(yè)收入1 000萬元以下的為微型企業(yè)；零售、餐飲、住宿業(yè)、信息傳輸、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)；交通運輸業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入200萬元以下的為微型企業(yè)；倉儲、郵政業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)；軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè)；房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營營業(yè)收入100萬元以下或資產(chǎn)總額2 000萬元以下的為微型企業(yè)；物業(yè)管理從業(yè)人員100人以下或營業(yè)收入500萬元以下的為微型企業(yè)；其他未列明行業(yè)從業(yè)人員10人以下的為微型企業(yè)。在組織管理上難以做到人事相宜，任人唯賢，內(nèi)部分工不明確，嚴(yán)重束縛了微型企業(yè)的健康發(fā)展。人是企業(yè)的主體，也是企業(yè)取得和保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能促使員工努力提高與績效相關(guān)的自身素質(zhì)，企業(yè)應(yīng)注重對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理和引導(dǎo)，從企業(yè)需求出發(fā)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工挖掘自身的職業(yè)潛能，引導(dǎo)員工將個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。微型企業(yè)對現(xiàn)有人員進(jìn)行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識的培訓(xùn)，其直接的目的是使新員工做好自己的本職工作，因此企業(yè)要在人力資源管理中不斷強化培訓(xùn)與能力提高的意識，針對不同層次的員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。在組織員工培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)的內(nèi)容既應(yīng)顧及不同層次員工的工作需要，又要滿足提高員工綜合素質(zhì)的需求，將提高員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)作為一種福利，對員工來說是有效的激勵手段，有利于增強員工對企業(yè)的核心凝聚力，使每名員工都擁有良好的心態(tài)，在工作和生活中積極向上，更好地履行自己的職責(zé)，同企業(yè)一起成長進(jìn)步。作為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實體和利益主體，微型企業(yè)應(yīng)努力實現(xiàn)薪酬制度激勵效能的最大化，在獲得最佳的激勵效果的同時又有利于員工隊伍的穩(wěn)定。微型企業(yè)要做到以人為本，必須從根本上認(rèn)識到企業(yè)員工的重要性，企業(yè)員工自身的發(fā)展同企業(yè)