績效工資制度方案-免費閱讀
【正文】 十一、本辦法修定權(quán)、解釋權(quán)歸行政辦公室。安全綜合管理體系執(zhí)行情況。四、根據(jù)公司各部室、各施工項目部業(yè)務類型的不同，分別把普通員工和管理人員個人月度工資總額的20%和30%作為其安全績效工資由質(zhì)安部管理辦公室進行考核。3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。3）對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統(tǒng)計員”共同高度重視、共同努力方可實行。企業(yè)員工的績效工資，隨績效工資考核指標的完成情況，上下浮動。盤存、計劃統(tǒng)計工作考核指標。崗位清整潔。（以下雷同）操作工崗位：結(jié)果指標 __ 產(chǎn)品產(chǎn)量完成指標。例 如：銷售人員崗位：結(jié)果指標 __ 接產(chǎn)品銷售訂單指標。產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、等等指標統(tǒng)計不出來?！罢{(diào)整點數(shù)”是指：當按“標準工資 * 系數(shù)”后，計算出的全員績效工資總量，嚴重偏離了企業(yè)工資總量的“45%”這一原則時，所要做出的必要調(diào)整數(shù)。為設定的工資最低點。按完成工作任務；安全生產(chǎn)任務；機器設備的一級、優(yōu)級運轉(zhuǎn)率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。固定工資、績效工資占實發(fā)工資的比例：固定工資占—60%；績效工資—4050%；最為適宜。等等。一個考核年度內(nèi)有三個月考核被評為不稱職者，將給予嚴重警告。十、公司利潤分紅獎金標準基于單位業(yè)務利潤貢獻情況發(fā)放。按照部門達到利潤率的比例，提取銷售額比例。排名獎罰：排名后20%者，扣下本人提成的10%，獎勵給排名前20%者分享。指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)的職位，一般工作場所比較固定。四、崗位等級設計根據(jù)公司目前的實際情況，參照企業(yè)組織架構(gòu)，從崗位所承擔的工作責任、工作強度和所需的知識技能、價值貢獻等方面進行崗位排序，具體崗位價值評估，待公司薪酬管理辦法與定崗定編方案正式發(fā)布后，公司組織專題崗位價值評估項目組予以完善制定，經(jīng)公司薪酬委員會審核同意后另行頒布。包括基本薪酬和可變薪酬或浮動薪酬，但不包括福利，福利將在《員工福利管理制度》中體現(xiàn)；基本薪酬包括基本工資、崗位工資；可變薪酬或浮動薪酬包括績效工資、年終獎。完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度。事業(yè)單位崗位設置管理規(guī)定由人事部另行制定。聘用在技師崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工二級崗位工資標準。執(zhí)行三級職員工資標準。工資標準。第一篇：績效工資制度方案2014事業(yè)單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實施(一)崗位工資的實施。聘用在局級副職崗位。聘用高級工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工三級崗位工資標準。(二)薪級工資的實施。建立科學合理的艱苦邊遠地區(qū)津貼實施范圍和類別的評估指標體系，建立艱苦邊遠地區(qū)津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別調(diào)整機制。二、本方案的適用范圍、車間一線員工、綜合部搬運工以外的所有崗位； ，另行制訂方案；（含各班組長）執(zhí)行車間工時定額手冊； 。公司所有崗位進行排序，可分為5個職等，每個職等內(nèi)包含有2～3個職級，詳見有限公司崗位等級表（表1）。根據(jù)公司未來發(fā)展戰(zhàn)略目標及當前盈利水平，參照本地區(qū)、同行業(yè)相似企業(yè)薪酬水平，制定公司薪酬等級和薪酬水平，公司薪級表 5 / 7篇三：績效工資制度績效工資方案目錄 ? 第一 基本工資 ? 第二 福利補貼 ? 第三 ? 第四 ? 第五 ? 第六 ? 第七 ? 第八 ? 第九 ? 第十 ? 第十一崗位工資 工齡工資 工作補貼 個人業(yè)務提成 個人超標獎勵 銷售部門利潤分紅職能部門利潤分紅公司利潤分紅 總結(jié) 此方案審核中績效 無明確績效要求的一般性工作 無明確績效要求的比較重要工作 有一般績效要求的一般性工作 有一般績效要求的比較重要工作 有較高績效要求的重要工作 有很高績效要求的重要工作。若排名后20%者提成為0，則按照本團隊最低提成者的額度為標準折算懲罰額。級別a b c d e g 利潤率 20%以下20%30%40% 50% 50%以上標準 0% 1% 2% 3%4%5% 發(fā)放到個人的標準：按照以下強勢分布區(qū)域人員的相應比例分享（數(shù)據(jù)取自績效考核）。按照公司達到利潤率的比例，提取銷售額比例。本考核方法解釋權(quán)歸公司所有，自xxxx年xx月起生效。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。把績效工資設計成“固定工資 + 績效工資”的理念是：..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn)：不同崗位，技術(shù)含量不同，責任大小不同，勞動強度不同。二、績效工資標準設計理念和計算方法?？冃ЧべY的增長速度，必須要與產(chǎn)品的平均利潤率增長速度和勞動生產(chǎn)率增長速度相適宜?！罢{(diào)整點數(shù)”平時很少用，只有當標準點崗位員工嚴重違紀扣罰工資，出現(xiàn)責任設備事故等特殊情況下，才用的上。使績效考核無依據(jù)，績效工資制度無法施行?！@類指標的完成情況考核比重，占完成產(chǎn)品銷售量指標。一等、二等品率完成指標。生產(chǎn)計劃工作崗位：結(jié)果指標：生產(chǎn)計劃完成率?！?占6070%。員工只有在100%地完成，結(jié)果指標、過程指標時，才能100%地拿到本崗
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