【正文】 人工費(fèi)用率銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用247。－266頁。3）該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預(yù)算。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。銷貨額）（人工費(fèi)用247。單位員工銷售收入。人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額＋社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用＋教育費(fèi)用＋勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用＋住房費(fèi)用＋其它人工成本。2）年人均工作時(shí)數(shù)。二）員工的生計(jì)費(fèi)用。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。g、其它人工成本。包括：人員從業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利、教育、勞動(dòng)費(fèi)用、住房費(fèi)用及其它人工成本等。在確定各項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)以后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)價(jià)、評(píng)估，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。該法缺點(diǎn)是：一旦崗位增多，則工作量很大。b、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。b、統(tǒng)計(jì)效度。三）評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。一）分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。：一）登記誤差。3）從權(quán)數(shù)適用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為三大類：①總體加權(quán)。3）綜合性原則。5）其它有害因素危害程度（化學(xué)物理因素）。評(píng)價(jià)勞動(dòng)者生理器官的緊張程度。）1）體力勞動(dòng)強(qiáng)度。6）管理責(zé)任。9）最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。2）收集有關(guān)崗位的各種信息，過去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，既應(yīng)當(dāng)有文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有音像等。3）由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地位和作用。：1）崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。4）特殊調(diào)整。3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。6）了解企業(yè)支付能力。2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。等價(jià)交換的原則，及時(shí)兌現(xiàn)員工報(bào)酬。5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。b、制定員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行分析。2）企業(yè)員工薪酬水平的控制。：1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。薪給：分為工資和薪金兩種形式。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激勵(lì)薪酬（如紅利、績效工資等）；間接薪酬即福利：各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼、免費(fèi)工作餐等。在一個(gè)落雪的晨，這紛紛揚(yáng)揚(yáng)的雪，飄落著一如千年前的潔白。一些企業(yè)由于不與職工簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同，造成社會(huì)保險(xiǎn)的法規(guī)難以落實(shí)，使職工權(quán)益受到損害。進(jìn)一步加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)，使經(jīng)營者清楚意識(shí)到，參加社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)對(duì)職工乃至社會(huì)的重要責(zé)任和義務(wù)。相當(dāng)多農(nóng)民工往往不簽訂合同或只簽短期合同，且條件苛刻。而在隨后的經(jīng)營活動(dòng)中，中小企業(yè)總體上的資金利潤率水平低于大企業(yè)，資本增值的絕對(duì)數(shù)和相對(duì)數(shù)都受到限制。原因之二，企業(yè)追求利潤的最大化不愿參保。（課本第6章）答：社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)，可以通過國家和社會(huì)的力量獲得基本的物質(zhì)保證。？（課本第8章）答：薪酬溝通主要指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計(jì)、決策中就各種薪酬信息，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對(duì)薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進(jìn)一步完善體系。？（課本第2章）答：一、通過戰(zhàn)略性薪酬管理增強(qiáng)執(zhí)行力：、改進(jìn)薪酬制度，以增強(qiáng)執(zhí)行力二、通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力：、改進(jìn)薪酬制度，促進(jìn)提升競(jìng)爭(zhēng)力。（課本第6章）答：廣義的員工福利：作為企業(yè)的成員，可以享受由企業(yè)興辦的各種集體福利。（3）銷售人員的工作績效受外部因素影響顯著，具有風(fēng)險(xiǎn)性。4職能薪酬體系融合基礎(chǔ)薪酬體系比較（p7980）： 1）、實(shí)施環(huán)境差異（p79）：A、不同基礎(chǔ)薪酬體系實(shí)施環(huán)境差異的主要表現(xiàn)方面（p7980）：a、企業(yè)結(jié)構(gòu)；b、戰(zhàn)略目標(biāo)；c、企業(yè)文化；d、激勵(lì)薪酬 2）、實(shí)施流程異同（p80）： 3）、管理要素比較（p8081）：第五章 基礎(chǔ)薪酬水平和結(jié)構(gòu)規(guī)劃 1 基礎(chǔ)薪酬水平的外聘競(jìng)爭(zhēng)力提升企業(yè)之所以要追求薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的原因（p89）：a、吸納、保留和激勵(lì)員工；b、優(yōu)化勞動(dòng)力投入產(chǎn)出效率薪酬調(diào)查實(shí)施流程（p9092）： 1）、明確薪酬調(diào)查目的和對(duì)象（p9092）：明確薪酬主體涉及三大決策因素a、選擇基準(zhǔn)市場(chǎng)；b、選擇基準(zhǔn)企業(yè)；c、選擇基準(zhǔn)崗位 2）、確定薪酬調(diào)查方法（p92）：a、崗位比較法；b、崗位評(píng)定法；c、崗位分類法薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)性策略（p9597）：a、領(lǐng)先策略；b、追隨策略；c、拖后策略；d、混合策略績效薪酬和年功薪酬（p9799）：A、績效薪酬又稱為績效加薪，是將員工基礎(chǔ)薪酬提升與其在某種績效考核體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系起來的薪酬體系（p97）B、年功薪酬又稱為年功序列薪酬，是一種主要面向員工忠誠度的基礎(chǔ)薪酬（p99）第六章 激勵(lì)薪酬概述 1 激勵(lì)薪酬激勵(lì)薪酬定義（p126）：激勵(lì)薪酬是指依據(jù)考核確認(rèn)的員工個(gè)人，團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績效，按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)支付給員工或團(tuán)隊(duì)的具有激勵(lì)作用的各種薪酬形式。激勵(lì)薪酬的目標(biāo)是在薪酬和績效之間建立一種直接關(guān)聯(lián)?；拘匠甑淖儎?dòng)依據(jù)激勵(lì)理論影響薪酬的功能（企業(yè)、個(gè)人）薪酬管理的概念、目標(biāo)第二章：1 戰(zhàn)略性薪酬管理（內(nèi)涵）戰(zhàn)略性薪酬管理的各種匹配方法（增長、穩(wěn)定、緊縮、創(chuàng)新、成本等用什么戰(zhàn)略）三種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略全面薪酬戰(zhàn)略（內(nèi)涵）第三、四章：1 三種薪酬體系的概念、優(yōu)缺點(diǎn)職位評(píng)價(jià)方法（四種,各種定義及其優(yōu)缺點(diǎn)）（報(bào)酬要素的含義）3 技能薪酬體系的概念薪酬體系、水平、結(jié)構(gòu)、形式及其其他職責(zé)第五章：1 四種薪酬水平策略薪酬水平?jīng)Q策的影響力因素勞動(dòng)力參與力的概念及其影響因素市場(chǎng)薪酬調(diào)查的概念、目的、方法過程、實(shí)施步驟市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)分析方法第六章：1 薪酬結(jié)構(gòu)的概念、內(nèi)容、等級(jí)數(shù)量變動(dòng)范圍、比率、中值、交叉重疊、政策線、滲透度含義3 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序有哪幾步？寬帶薪酬的基本概念、優(yōu)缺點(diǎn)寬帶薪酬設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)第七章：1 績效加薪的含義第八章：1 福利的含義福利的特點(diǎn)員工福利對(duì)于企業(yè)、員工的影響福利的分類彈性福利計(jì)劃的四種方式第九章：1 銷售的四種方案專業(yè)技術(shù)人員（薪酬構(gòu)成的特點(diǎn)、外部員工薪酬的定價(jià)方式）3 高管薪酬（年薪制、五種形式）第三篇：薪酬管理與績效考核復(fù)習(xí)提綱_201411薪酬管理與績效考核第一章 薪酬管理該生 1 薪酬功能薪酬的定義（p4）：薪酬是指組織內(nèi)部所有員工的貨幣性和非貨幣性勞動(dòng)收入的總和。具體包括基礎(chǔ)薪酬、激勵(lì)薪酬及各種延期支付計(jì)劃。（p37）B、操作步驟（p38）：a、確定崗位等級(jí)；b、崗位等級(jí)描述；c、崗位等級(jí)分配 C、方法評(píng)價(jià)（p39）：a、優(yōu)點(diǎn)；b、缺點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)定量方法（p3953）1）、要素計(jì)點(diǎn)法：A、要素計(jì)點(diǎn)法，也稱點(diǎn)數(shù)法，點(diǎn)體系，薪點(diǎn)法（p39）B、方法評(píng)價(jià)（p45）：a優(yōu)點(diǎn)；b、缺點(diǎn) 2）、要素比較法：A、要素比較法也是一種量化的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)（p50）崗位評(píng)價(jià)方法選擇 1）、崗位評(píng)價(jià)方法選擇（p53）：關(guān)注a、圖132,；b、表1324，的內(nèi)容及相關(guān)說明 2）、崗位評(píng)價(jià)戰(zhàn)略修正（p5455）：a、用外部公平性修正內(nèi)部公平性；b、用內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性修正內(nèi)部公平性；c、用崗位戰(zhàn)略定價(jià)修正崗位市場(chǎng)定價(jià)第四章 基于能力的薪酬體系規(guī)劃 1 能力的內(nèi)涵和外延能力：能力在工作任務(wù)完成過程中的表現(xiàn)出來的勝任力（p59），基于能力的薪酬體系中的能力是一種對(duì)工資任務(wù)的勝任力（p60）。 1,。（課本第3章）答：所謂薪酬調(diào)醒，就是通過各種正常手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)薪酬水平的信息，并對(duì)該信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為本企業(yè)的薪酬管理決策提供參考，使其成為企業(yè)薪酬管理決策的有效依據(jù)。（課本第10章）答：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。寬帶薪酬體系是指多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。：（1）基本薪酬與加薪（2）獎(jiǎng)金（3）福利與服務(wù)。二、成因原因之一，認(rèn)識(shí)不到位。因此，企業(yè)主普遍存在只顧眼前利益的短期行為，認(rèn)識(shí)不到為員工參?？梢越獬龁T工后顧之憂，穩(wěn)定人心，增加企業(yè)效益。同時(shí)，約束雇主的勞動(dòng)法律制度也不健全。在調(diào)查了解過程中，有的企業(yè)員工說：“每月能按時(shí)拿到工資已經(jīng)心滿意足了，不敢奢求其他待遇”。因此，一方面應(yīng)加快立法，特別是加快地方立法；另一方面，應(yīng)充分依靠現(xiàn)有法律、法規(guī)，嚴(yán)格執(zhí)法，依法推進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)的改革。在天階夜色涼如水的夏夜，我會(huì)靜靜地，靜靜地，等待一場(chǎng)流星雨的來臨…許下一個(gè)愿望，不乞求去實(shí)現(xiàn)，至少，曾經(jīng)，有那么一刻，我那還未枯萎的，青春的，詩意的心，在我最美的年華里，同星空做了一次靈魂的交流…秋日里，陽光并不刺眼，天空是一碧如洗的藍(lán)，點(diǎn)綴著飄逸的流云。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬：如計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工作。2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)或行業(yè)工資水平；勞動(dòng)力供求情況；產(chǎn)品需求彈性；工會(huì)的力量；企業(yè)的薪酬策略。包括工資總額的計(jì)劃與控制及工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。不同薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度。2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。2）員工的感知度。b、社會(huì)平均工資水平。c、法定節(jié)假日安排的，不低于300%。3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。11）確定具體計(jì)算辦法。2）生活指數(shù)調(diào)整。4）如果員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。3）評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公布。雖節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，但所獲信息籠統(tǒng)簡單，有可能影響崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量。7）先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正。2）一般因素，即中度相關(guān)（）的要素。3）看管責(zé)任。4）品質(zhì)質(zhì)量難易程度。3）勞動(dòng)姿勢(shì)。2）高溫危害程度。另一類是測(cè)評(píng)指標(biāo)。2）權(quán)數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。3）使同類崗位的不同要素的得分得以比較。亦稱偏差。有：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。2）效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被測(cè)評(píng)對(duì)象的