【正文】 乙企業(yè)的薪酬模式即是這種情況。與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤，年終發(fā)放。下表是該公司銷(xiāo)售人員的薪資結(jié)構(gòu)表。銷(xiāo)售大區(qū)經(jīng)理 年薪*60% 年薪*40%辦事處主任 年薪*70% 年薪*30%表三：乙企業(yè)業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)代表實(shí)行月薪制，以下是其薪資結(jié)構(gòu)：職位 月基本薪酬 季度績(jī)效獎(jiǎng)金 薪酬構(gòu)成業(yè)務(wù)主辦 85% 15% l 基本薪。業(yè)務(wù)員 2000 超過(guò)目標(biāo)銷(xiāo)售額*5% 目標(biāo)銷(xiāo)售額即為當(dāng)月的基礎(chǔ)薪，銷(xiāo)量達(dá)不到目標(biāo)銷(xiāo)售額的，只發(fā)基本薪酬，獎(jiǎng)金額超過(guò)基薪時(shí)只發(fā)獎(jiǎng)金。管理者為激勵(lì)銷(xiāo)售人員，往往會(huì)有年終雙薪或按等級(jí)規(guī)定相應(yīng)的獎(jiǎng)金額，由于一直以來(lái)都有年終獎(jiǎng)，銷(xiāo)售人員已將年終獎(jiǎng)作為收入的一部分，認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)。多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)多年仍是成立時(shí)的薪酬模式，不管是高層還是中基層仍是采用月薪制，除此之外，其它與績(jī)效、年資等相關(guān)的支出卻沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，固定化與缺乏彈性是企業(yè)的通病。 銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)不具有成本效益性。第五篇：銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)模式銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)模式薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的重要工作，“薪情”會(huì)影響“心情”，它的好壞直接影響員工的效率，而直接創(chuàng)造有形價(jià)值的銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)在企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)工作中更是居重要地位，它將在很大程度上直接影響企業(yè)的業(yè)績(jī)與未來(lái)發(fā)展。九、考核申訴 對(duì)薪酬核算結(jié)果存有異議者，可在薪酬發(fā)放一周內(nèi)提交書(shū)面報(bào)告總經(jīng)理助理，由總經(jīng)理助理審 核后給予合理答復(fù)。如需要兩種模式同時(shí)使用,:渠道指標(biāo)A模式適用于新產(chǎn)品在市場(chǎng)導(dǎo)入推廣期間,或新開(kāi)拓的市場(chǎng)。2k/模式:渠道獎(jiǎng)=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金(終端淘汰率平均率)247。終端增長(zhǎng)率的區(qū)間為[0~200],終端增長(zhǎng)率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算,:(新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量),::(平均率=終端實(shí)際平均銷(xiāo)量247。構(gòu)建一套完善、科學(xué)的薪酬激勵(lì)方案至關(guān)重要。而要完成這個(gè)則需要一套科學(xué)的績(jī)效考核來(lái)支持。在獎(jiǎng)金發(fā)放方面，除了對(duì)銷(xiāo)售利潤(rùn)率或回款率等指標(biāo)做規(guī)定外，還應(yīng)對(duì)銷(xiāo)售人員的工作態(tài)度、工作積極性、開(kāi)發(fā)新客戶、為企業(yè)提供合理化建議、與客戶關(guān)系的維護(hù)、公司內(nèi)部員工的關(guān)系協(xié)調(diào)等很多方面做出要求?；竟べY+獎(jiǎng)金的薪酬模式也可以確保銷(xiāo)售人員有一個(gè)穩(wěn)定的收入。由此可見(jiàn)，在快速變化的醫(yī)藥市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)的薪酬體系必須符合市場(chǎng)的變化，這是非常重要的。我們?cè)诖怂懻摰尼t(yī)藥行業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)方案，有銷(xiāo)售人員的共性，當(dāng)然也有醫(yī)藥行業(yè)的特性，綜合考慮，整體還有待于完善。目前，多數(shù)醫(yī)藥公司薪酬制度的設(shè)計(jì)往往是一設(shè)了之，一旦固定下來(lái)就再難改變，缺乏變動(dòng)的機(jī)制，這是不科學(xué)的做法。不可否認(rèn)，這樣的一種薪酬激勵(lì)方案，對(duì)于迅速提高企業(yè)的銷(xiāo)售額具有十分重要的促進(jìn)作用。另外，自20世紀(jì)九十年代中后期我國(guó)開(kāi)展“三醫(yī)改革”以來(lái)，我國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)一直處于政策調(diào)整期。傭金可以分為三種：直接傭金是產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)格的固定百分比；累進(jìn)傭金是指銷(xiāo)售量越大，傭金百分比就越高；多軌制傭金和累進(jìn)傭金相類(lèi)似，不同之處在于，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，如果銷(xiāo)售量超出事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，代表所有產(chǎn)品的傭金都可以增加。由于各個(gè)企業(yè)可以采用不同的福利措施，每個(gè)企業(yè)又可以針對(duì)個(gè)人進(jìn)行不同的福利發(fā)放，因此福利薪酬具有較強(qiáng)的特殊性和個(gè)別性，對(duì)員工的積極性的促進(jìn)作用也比較顯著。激勵(lì)薪酬對(duì)員工積極性有很大的影響，由于激勵(lì)薪酬是額外的薪酬給付，同時(shí)不具有普遍性，當(dāng)激勵(lì)薪酬增加的時(shí)候，員工的積極性通常會(huì)因受到激勵(lì)而提高。符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬目標(biāo)可以提高員工的工作積極性、增發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。它是企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員的回報(bào)和答謝，以獎(jiǎng)勵(lì)銷(xiāo)售人員對(duì)企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、和經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)。激勵(lì)薪酬激勵(lì)薪酬是對(duì)超額或出色完成任務(wù)的確認(rèn)。法定福利是國(guó)家和地方政府規(guī)定的必須由企業(yè)為員工繳納的福利基金；補(bǔ)充福利是各個(gè)企業(yè)在法定福利之外，為提高員工的福利待遇而追加的福利項(xiàng)目。（三）基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金這種薪酬模式同時(shí)利用了業(yè)務(wù)提成和獎(jiǎng)金這兩種手段來(lái)刺激醫(yī)藥代表的工作積極性，但業(yè)務(wù)提成和獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)是不同的，二者的激勵(lì)目的也不同。隨著人們生活水平的不斷提高以及人口老齡化趨勢(shì)的日益加劇，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求將越來(lái)越大，據(jù)有關(guān)專(zhuān)家估計(jì)，到2020年我國(guó)將成為僅次于美國(guó)的全球第二大醫(yī)藥市場(chǎng)。當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬管理存在著很大的問(wèn)題，這些都嚴(yán)重影響著企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，這不得不引起我們的注意。由于薪酬激勵(lì)的不合理極易損害公司的長(zhǎng)期目標(biāo)。妄圖以一個(gè)薪酬政策來(lái)適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)是明顯不可取的。高的基本工資保證代表在市場(chǎng)未開(kāi)發(fā)成功時(shí)能夠有比較好的基本生活，這樣可以吸引代表主動(dòng)開(kāi)發(fā)這些市場(chǎng)，從而保證這些市場(chǎng)有足夠的“兵力”；并且解決代表生活的后顧之憂可以留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才。首先，對(duì)于剛跨入銷(xiāo)售行業(yè)的人員來(lái)說(shuō)也就是對(duì)那些銷(xiāo)售新手來(lái)說(shuō)，對(duì)于工作的安全的需求是主導(dǎo)的需求，他們希望能得到一份固定的工資保證，能保證他們的生活。此時(shí)，安全的需要已經(jīng)不再是主導(dǎo)的需要，轉(zhuǎn)而為其他的需要所代替。如對(duì)于那些在銷(xiāo)售工作中業(yè)績(jī)突出的營(yíng)銷(xiāo)人員，可以采用高額度的獎(jiǎng)金和工資水平，使得他們能夠更加安心地做業(yè)務(wù)工作，而不是非要往行政部門(mén)發(fā)展；對(duì)于那種具備管理才能的銷(xiāo)售代表要加強(qiáng)培訓(xùn)，為公司的管理層儲(chǔ)備人力資源。企業(yè)的文化、價(jià)值觀是一種無(wú)形的激勵(lì)內(nèi)容，其建立在薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上又高于薪酬激勵(lì)，所謂薪酬激勵(lì)看重短期，而文化、價(jià)值觀的吸引則會(huì)是一個(gè)長(zhǎng)久不衰的內(nèi)容。2 (B模式)=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金(終端淘汰率平均率)247。終端淘汰率的區(qū)間為[0~200],終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算,:[終端實(shí)際淘汰率=(終端淘汰量/原有終端數(shù)量)*247。目標(biāo)新增終端數(shù)量 終端實(shí)際淘汰率247。 60 分以下，試用屆滿后，總經(jīng)理助理根據(jù)具體情況決定是否 留用；九、晉升、降職、淘汰標(biāo)準(zhǔn) ； ； ，并具備一定效果； （團(tuán)購(gòu)，外貿(mào)，OEM 等）； ※ 同時(shí)具備以上 3 個(gè)條件的人員，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交晉升申請(qǐng)，由總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。 60 分以下，試用屆滿后，總經(jīng)理助理根據(jù)具體情況決定是否留用；九、晉升、降職、淘汰標(biāo)準(zhǔn) ； ； ，并具備一定效果； ※ 同時(shí)具備以上 3 個(gè)條件的人員，由營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)向市場(chǎng)部總經(jīng)理提交晉升申請(qǐng)，由市場(chǎng)部總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。但是，企業(yè)往往沒(méi)有對(duì)薪酬總量進(jìn)行測(cè)算，以保證在提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)條件的同時(shí)，能有充足的資金支撐企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。銷(xiāo)售人員本身的薪酬激勵(lì)報(bào)酬是很容易測(cè)算的，但是與之相關(guān)的一些隱性報(bào)酬多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)時(shí)卻沒(méi)有詳細(xì)測(cè)算，這些隱性報(bào)酬包括除銷(xiāo)售人員薪資激勵(lì)之外的保險(xiǎn)、福利、加班費(fèi)、補(bǔ)助（貼）、津貼等，如果企業(yè)不將其納入薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)中綜合考慮就可能使企業(yè)整體人力成本失控。216。在對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬考核方面采用“高基薪低獎(jiǎng)金”的方法。以下分別是銷(xiāo)售部經(jīng)理、銷(xiāo)售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任、業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)代表的薪資結(jié)構(gòu)。在銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)方面，高層實(shí)行“基本薪資+年終收益”，其中，年終收益包括提留的一定比例的工資、效益分紅、超額經(jīng)營(yíng)成果貢獻(xiàn)、股票收益。年薪人員與個(gè)人績(jī)效掛鉤。（高層才有）營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理 年薪*80% 年薪*20% 與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛掛鉤 按比例對(duì)超額部分提成 收入中超過(guò)一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放駐外銷(xiāo)售經(jīng)理 年薪*80% 年薪*20% 與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤 按比例對(duì)超額部分提成 無(wú)銷(xiāo)售人員 月薪 與個(gè)人績(jī)效掛鉤 與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤 按比例對(duì)超額部分提成 無(wú)由以上三家企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)方案可以看出來(lái)，甲企業(yè)產(chǎn)品剛剛上市，產(chǎn)品沒(méi)有什么知名度，最好的方式就是采用固定薪酬模式，或者是采取“高固定，低獎(jiǎng)金/提成”的模式，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候，產(chǎn)品銷(xiāo)售風(fēng)險(xiǎn)性很高，銷(xiāo)售人員的努力很可能得不到足夠的市場(chǎng)回報(bào)，因此，這個(gè)時(shí)候就不能讓銷(xiāo)售人員來(lái)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這樣才能使企業(yè)的目標(biāo)與員工個(gè)人的目標(biāo)相結(jié)合，也才不會(huì)使企業(yè)的各種努力與投入打水漂。l 服票收益。按月發(fā)放。企業(yè)的商標(biāo)被國(guó)家工商總局認(rèn)定為“中國(guó)馳名商標(biāo)”，品牌價(jià)值經(jīng)權(quán)威機(jī)構(gòu)評(píng)估高達(dá)百億元，名列全國(guó)最有價(jià)值品牌之列，2002年入選中國(guó)十大公眾喜愛(ài)商標(biāo)。每個(gè)辦事處配備若干名業(yè)務(wù)代表，這些業(yè)務(wù)代表的主要工作是拜訪客戶，配合客戶開(kāi)展推廣活動(dòng)，傳遞企業(yè)的銷(xiāo)售政策與市場(chǎng)信息，溝通信息，增進(jìn)了解。下面從三家企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員三種不同的薪酬激勵(lì)組合設(shè)計(jì)方式，可以看出不同的企業(yè)應(yīng)有適合自身情況的銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)方式：甲企業(yè)是一家成立不久的生產(chǎn)、銷(xiāo)售汽車(chē)清洗用品的民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模較小，整個(gè)銷(xiāo)售隊(duì)伍主要以企業(yè)銷(xiāo)售員為主體，尚無(wú)設(shè)立駐外分支機(jī)構(gòu)，品牌與銷(xiāo)售渠道都尚處于建設(shè)狀態(tài)，企業(yè)的任務(wù)是盡快讓消費(fèi)者了解自己的產(chǎn)品，為渠道建設(shè)提供良好的市場(chǎng)條件。有的企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員沒(méi)有一個(gè)科學(xué)、合理的調(diào)薪政策，為避免調(diào)薪所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)（經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不確定風(fēng)險(xiǎn)、調(diào)薪負(fù)面作用風(fēng)險(xiǎn)等）干脆不調(diào)整薪酬，造成工作多年的銷(xiāo)售人員仍是入職時(shí)的工資，調(diào)薪無(wú)望。216。由于買(mǎi)方市場(chǎng)的形成，銷(xiāo)售幾乎成為所有面向市