【正文】 主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。這時(shí)完成多項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須建立一種與市場經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度，實(shí)行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資三部分，把對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來決定它們的收入。對(duì)內(nèi)實(shí)行“競聘制”，增強(qiáng)競爭、危機(jī)等激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的管理方式實(shí)行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營策略是否適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，經(jīng)營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)一步加大行政管理力度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營績效考評(píng)任免制，按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個(gè)人素質(zhì)，做好該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該提拔的提拔，該免職的堅(jiān)決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。（四）未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制。（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實(shí)施，推動(dòng)著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。人力資源管理是企業(yè)管理的重中之重，中國石油企業(yè)要不斷地完善和創(chuàng)新人力資源管理模式，研究出新方法新策略。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了現(xiàn)代的企業(yè)經(jīng)營的外部情形。伴隨著我國經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思維開放，腦子矯捷，手藝專精，自傲自強(qiáng)，流動(dòng)性很高。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證石油企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。三、石油企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新隨著時(shí)代的進(jìn)步，人力資源的開發(fā)和利用對(duì)石油企業(yè)的發(fā)展和成長起著舉足輕重的作用，對(duì)人力資源的爭奪、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。石油企業(yè)給企業(yè)員工的教育和培訓(xùn)多是與當(dāng)前從事崗位所必須的專業(yè)和安全等方面的知識(shí)和技能訓(xùn)練，而其他類別的培訓(xùn)教育相對(duì)較少，不能夠使員工與時(shí)代步伐接軌。在企業(yè)發(fā)展過程中，有些企業(yè)負(fù)責(zé)人忽視了人力資源的優(yōu)化發(fā)展，阻礙了石油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。通過合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)企業(yè)人力和物力之間的關(guān)系，充分利用企業(yè)的各種資源。細(xì)節(jié)決定成敗,每一個(gè)環(huán)節(jié)都盡善盡美,環(huán)環(huán)相扣,流程順暢同時(shí)又符合公司戰(zhàn)略目標(biāo),如此人才資源管理的效用必能充分得以體現(xiàn)。特別是為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)不同的成長通道,科學(xué)構(gòu)建各類人才成長通道之間的橫向流動(dòng)渠道,形成人才縱向與橫向流動(dòng)機(jī)制。因員工整體素質(zhì)偏低,使人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)了分布不合理的狀況:一邊是從事簡單勞動(dòng)的人員大量富余。將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談,其工作內(nèi)容仍然局限于員工的招收與錄用、薪酬與福利、獎(jiǎng)懲與升遷、檔案管理等幾個(gè)方面,對(duì)于員工招聘、培訓(xùn)、績效管理、績效評(píng)價(jià)等一系列現(xiàn)代人力資源管理方式?jīng)]有形成科學(xué)、規(guī)范的做法。正是因?yàn)檫@一背景,企業(yè)也有了更大地空間重新塑造自身的企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化,制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略,各層面的人才在企業(yè)里也有了更大的發(fā)展空間。此外,2003年5月21日我國加入《世界煙草控制框架公約》,這一公約的規(guī)定對(duì)整個(gè)煙草行業(yè)的銷售理念及制作加工技術(shù)都提出了更高更新的要求。我國煙草行業(yè)所面臨的新形勢(shì) 我國煙草行業(yè)自身發(fā)展的局限我國煙草行業(yè)于1991年以立法的形式確立了國家煙草專賣制度,并在實(shí)踐中逐漸形成了“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、專賣專營”的煙草專賣管理體制。在績效考核周期上，由一年一次考核改為關(guān)鍵事件考核和半年考核、總評(píng)相結(jié)合，對(duì)照績效考核指標(biāo)及時(shí)給以獎(jiǎng)懲。（三）創(chuàng)新機(jī)制，建立戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)型薪酬管理體系著手開展薪酬調(diào)查和崗位評(píng)估，建立以3P模型為基礎(chǔ)的薪酬體系，以職位決定薪酬，以績效決定薪酬，以勝任能力決定薪酬。其次以新的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，優(yōu)化公司內(nèi)人才配置，鼓勵(lì)專業(yè)人才內(nèi)部合理流動(dòng)。據(jù)調(diào)查，目前A公司里，擁有工商管理專業(yè)學(xué)習(xí)背景并同時(shí)具備物流領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)的人員寥寥無幾。面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，A公司提出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標(biāo)：（一）“做精貨代，做實(shí)轉(zhuǎn)型”，是要在做精傳統(tǒng)貨代口岸業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，發(fā)展中高端物流，在3~5年內(nèi)，轉(zhuǎn)型成為客戶提供一攬子物流服務(wù)，開展工程、IC產(chǎn)品、汽車及零部件等行業(yè)物流、工廠項(xiàng)目物流、保稅區(qū)物流、國際會(huì)展物流等綜合性、難度大、多點(diǎn)多程多式的精細(xì)物流企業(yè)。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用以及企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變，使得人才的能級(jí)水平和崗位能級(jí)結(jié)構(gòu)也在不斷發(fā)生變化，這就要求國有企業(yè)要根據(jù)新的變化，不斷調(diào)適原有的人崗匹配模式。要想留住員工，企業(yè)還應(yīng)重視自己的福利體系。因此，企業(yè)薪酬管理目標(biāo)應(yīng)是建立科學(xué)的薪酬分配體系，按照內(nèi)部公平，外部具有競爭力，依據(jù)貢獻(xiàn)、效益、兼顧穩(wěn)定大局的基本原則，森華薪酬分配制度改革，向激勵(lì)薪酬轉(zhuǎn)變。三、提高人力資源管理的對(duì)策建議（一）建立良好的企業(yè)文化。（三）培訓(xùn)機(jī)制不健全。隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在人力資源管理上存在的許多問題，逐步顯現(xiàn)出來。（二）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。二、人力資源存在問題的原因分析由于長期在高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的制約下，人們?nèi)鄙賾n患意識(shí)，認(rèn)為人力資本一次投入、終身受用的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的開發(fā)和利用未建立起有效的人力資本的投資與保障體系和制度。激勵(lì)力量是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)形成的合力，只有二者同時(shí)較大時(shí)，合力才會(huì)最大，激勵(lì)效果才會(huì)最好。能獲得企業(yè)給與的榮譽(yù)是激發(fā)員工奮發(fā)進(jìn)取的重要手段。值得注意的是，在職培訓(xùn)應(yīng)加強(qiáng)培養(yǎng)員工的整體危機(jī)意識(shí)，把企業(yè)的危機(jī)轉(zhuǎn)化為在職人員自身提高能力的學(xué)習(xí)動(dòng)力。文章試通過A公司人力資源戰(zhàn)略如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，以建設(shè)“優(yōu)秀的、品牌的、民族的百年老店”為愿景，探索物流企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，依靠企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、內(nèi)生增長力，提高產(chǎn)品附加值，提升企業(yè)核心競爭力。三、制約公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的人力資源因素根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，人力資源部對(duì)企業(yè)內(nèi)外人力資源的需求與供給進(jìn)1行分析預(yù)測，盤點(diǎn)現(xiàn)有人員情況，找出制約公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的人力資源主要因素：（一）人才結(jié)構(gòu)不合理貨代、港口、陸路運(yùn)輸、倉儲(chǔ)等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的人才較為集中，國際商務(wù)、國際貿(mào)易、國際營銷、企業(yè)管理、物流策劃、物流管理等企業(yè)轉(zhuǎn)型所需的專業(yè)人才十分缺乏，公司高級(jí)物流人才僅占總?cè)瞬艛?shù)量的6%，國際商務(wù)、貿(mào)易人才則更是鳳毛麟角?？己酥芷谝荒暌淮危荒芗皶r(shí)反映被考核者現(xiàn)狀，導(dǎo)致激勵(lì)措施滯后。圍繞公司新戰(zhàn)略，開展培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，按照崗位和職責(zé)需求，設(shè)計(jì)分層、分類、分階段培訓(xùn)方案和實(shí)施計(jì)劃，做好效果評(píng)估等環(huán)節(jié)工作。在績效考核方式上，A公司對(duì)經(jīng)營管理人員采取平衡計(jì)分卡的方法，通過財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營流程執(zhí)行指標(biāo)、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)。撰稿：龔祖?zhèn)ザ?一0年三月第三篇：新形勢(shì)下煙草行業(yè)人力資源管理初探新形勢(shì)下煙草行業(yè)人力資源管理初探摘要本文通過對(duì)煙草行業(yè)自身發(fā)展態(tài)勢(shì)及國際企業(yè)對(duì)國內(nèi)市場沖擊兩大因素的分析,提出當(dāng)下煙草企業(yè)人力資源管理所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。作為成熟的跨國企業(yè),國際煙草巨頭有著更新的煙草加工技術(shù),有著更加豐富的市場運(yùn)作經(jīng)驗(yàn),市場競爭力更強(qiáng)。我國煙草行業(yè)的改革自上個(gè)世紀(jì)九十年代以來延續(xù)至今,每一次改革都是對(duì)市場環(huán)境的回應(yīng),都是對(duì)煙草企業(yè)自身活力的一種解放。人力仍然是制約行業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。在績效考核上,不能按崗定責(zé),考核流于形式,缺乏科學(xué)性。國家對(duì)煙草行業(yè)的改革也在不斷深入,如工商管理體制分離、縣級(jí)煙草法人資格取消、財(cái)政體制上劃等重大的改革措施相繼出臺(tái),就公司自身而言也獲得了較之以前更大的生存空間和發(fā)展空間。有計(jì)劃、有目的地舉辦煙葉、營銷、專賣等各類高技能人才培訓(xùn)班,使高技能人才的技能水平能夠緊跟技術(shù)更新步伐。一、石油企業(yè)人力資源管理的重要性首先，加強(qiáng)石油企業(yè)人力資源管理能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。在石油企