【正文】 人力資源管理的后續(xù)就是對員工進行績效管理、薪酬管理，以及員工的培訓(xùn)、進修等。其他方法有，比如實踐法，工作人員親身參與能掌握一手資料，對于最終分析結(jié)果來說也是至關(guān)重要的。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會環(huán)境，當(dāng)然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。工作分析。評價職能包括工作評價、績效考核、滿意度調(diào)查等。保持職能包括兩個方面的活動：一是保持員工的工作積極性，如公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等；二是保持健康安全的工作環(huán)境。需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對未來的預(yù)測，供給則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，目的可以歸納為“SP”：Perceive(識人)，人力資源管理的前提，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才；Pick(選人)，人力資源的起點，尋找和開辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對應(yīng)的崗位上；Profession(育人)，企業(yè)人力資源管理的動力手段，不斷培訓(xùn)員工、開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來工作所需的知識、能力和技能；Placement（用人），乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過科學(xué)、合理的員工績效考評與素質(zhì)評估等工作對員工實施合理、公平的動態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動、獎懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲；Preservation(留人)，企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作，所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。避免 “人才高消費”的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時，不能過分追求學(xué)歷條件，盡管這樣做會使得企業(yè)整體文化素質(zhì)上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”，才是人力資源管理和開發(fā)的根本所在。，錄用人員必須從進廠之日起在一個月內(nèi)與用人單位簽訂勞動合同； 例如：勞動合同漏簽風(fēng)險：一個月后開始支付雙倍工資，一年后自動轉(zhuǎn)為無固定期勞動合同；應(yīng)對方法：每日更新人員在崗表，對已簽訂的勞動合同人員同公司在崗人員每月至少核對一次，對于未簽合同人員及時進行簽訂，對于合同到期人員及時續(xù)簽。，員工潛在能力比經(jīng)驗更重要，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才使之轉(zhuǎn)換成光芒，建立一支優(yōu)秀的內(nèi)部講師，讓一些技術(shù)骨干來擔(dān)此重任，把他們好的技術(shù)與經(jīng)驗同大家一起分享。，從公司各部門里選拔一批思想積極向上熱衷于文化活動的骨干份子，起著承上啟下、宣傳、活動開展等的任務(wù)。一、熟悉公司環(huán)境客觀、實事求是、理論聯(lián)系實際地對新業(yè)佳進行全方位的了解，掌握符合新業(yè)佳的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的人力資源解決方案的第一手材料和信息，根據(jù)新業(yè)佳的發(fā)展?fàn)顩r提出行之有效的改進方案，這是開始工作的第一步。以學(xué)文化、學(xué)技能、學(xué)管理、爭當(dāng)崗位能手為主要內(nèi)容，時間可長可短，形式不拘一格，分期分批對層次員工進行輪訓(xùn)。因此，培訓(xùn)必須拋棄狹隘的員工培訓(xùn)觀念，站在新的高度認(rèn)識培訓(xùn)的本質(zhì)和內(nèi)涵。四是素質(zhì)的培訓(xùn)，作為職業(yè)人員都需要最基本的素質(zhì)，職位越高的人要求素質(zhì)越高。但是，我們的服務(wù)會慢慢提高我們在這個行業(yè)中的地位。六、部門內(nèi)部加強管理，發(fā)現(xiàn)問題要做到“三不放過”，事情原因分析不清不放過；相關(guān)責(zé)任人沒有受到處理不放過；職工沒有受到教育不放過。讓我們的老員工真正起到模范帶頭作用，并不是在那里倚老賣老、起到壞的帶頭作用，破壞我們的規(guī)章制度，真正做到誰也不行。試用期一律規(guī)定三個月，在三個月內(nèi)罰款、處罰、失誤沒有超過三次的才有機會轉(zhuǎn)正，否則，辦理辭退或者繼續(xù)試用三個月。否則，再好的決策，也只能是空中樓閣，或紙上談兵，沒有絲毫意義。否則，這個公司也就不能算作一個公司了，而僅僅只能是一個“個體戶”。只有根據(jù)實際情況變化而不斷調(diào)整更新的目標(biāo)體系，才能把更多的人吸引和穩(wěn)定在這個特定的社會組織之中。最后我想說的是請把員工食堂的伙食搞好一點，晚班出來吃飯?zhí)淞?，吃頓飯真的不容易。對于博世項目部主管和班長要對管理方面進行專業(yè)的培訓(xùn)?；蛘哌€可以設(shè)立一個半年全勤獎，這樣能激勵員工對于工作的熱情，減少請假率等。建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。要對錄用人進行崗前培訓(xùn)。第一篇：對人力資源管理的建議一下是我給公司我個人的一點小小的建議，希望能幫到公司，讓公司能發(fā)展的更好：要有一個完善的公司部門制度，分工明確，部門員工要專業(yè)化。熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知。表面上是提薪了，福利多了，但給公司的回報也是成倍的增加。要以德服人，我個人覺得一個人在做人方面是非常重要的，作為一個管理者，在做到上級給你的工作外還要管理好下面的員工。公司最好是相出一點解決的方法，或是給上晚班的員工一點補貼什么的。但是，公司作為一個特定的社會經(jīng)濟組織，首先就必須有特定的架構(gòu)，為其資源、信息的流動提供流動的方向和程序約束。相對于公司這樣的社會經(jīng)濟組織，做什么事、誰去做，也不能事先連一個約定和安排都沒有，否則一盤散沙，嘰嘰喳喳，鬧鬧哄哄，公司組織的目標(biāo)也就根本無法實現(xiàn)，至少不有效地實現(xiàn)。建議根據(jù)公司長久的發(fā)展戰(zhàn)略、今后的目標(biāo)計劃（或者制定公司的一個五年發(fā)展目標(biāo)計劃），由公司高層確定公司的組織架構(gòu)，然后根據(jù)公司的組織架構(gòu)來確定部門、崗位、職責(zé)、人員數(shù)量（由人力資源部根據(jù)用人計劃和現(xiàn)有人員進行優(yōu)化組合，對空缺崗位制定相應(yīng)的招聘計劃）。三、加強公司的內(nèi)部培訓(xùn)。當(dāng)然，作為公司的高層領(lǐng)導(dǎo)更要以身作則、不能輕易將我們制定好的制度破壞掉、違反我們的制度。例如，現(xiàn)在開會確定所有在外