【正文】 壓力對行為影響包括：工作績效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動性行為、以及難于溝通等。這種反應(yīng)影響到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇抵抗的準備。它是人和環(huán)境的相互作用的結(jié)果，是機體內(nèi)部狀態(tài)，是焦慮、強烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應(yīng)。對個體的行為類型進行分析的工作，在人類社會早期就有記載。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時間過長，都會使員工績效降低。(3)信用原則；(4)相容原則。③適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達到職業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的職業(yè)目標，而進行的知識、能力和技術(shù)的開發(fā)性(培訓(xùn)、教育)活動。Z正式領(lǐng)導(dǎo)者是通過組織所賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實現(xiàn)組織目標的領(lǐng)導(dǎo)者；非正式領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長而產(chǎn)生的實際影響力進行領(lǐng)導(dǎo)活動的領(lǐng)導(dǎo)者；具體來講，二者的關(guān)系表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖；(2)正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以分離；(3)一個真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時將工作領(lǐng)袖與情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身。Z怎樣正確認識和正確對待工作壓力?壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。第五篇：電大本科組織行為學(xué)簡答題五、簡答題R如何進行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？（1）情緒的調(diào)節(jié)與控制①保持適宜的情緒狀態(tài) ②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗③引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展（2）情感的培養(yǎng)①培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀②通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗③培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度M美國的羅伯特領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)有隨機性、經(jīng)驗性，多樣性和創(chuàng)造性的特點．具體包括:待人藝術(shù)；提高工作效率的藝術(shù)等。(4)要求領(lǐng)導(dǎo)者加強組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡(luò)，保證溝通渠道的暢通。?(一)激勵的手段和方法根據(jù)積極性的運動規(guī)律,調(diào)動人們的積極性的基本途徑是：激發(fā)和滿足正當合理的需要,提高人們的思想覺悟,創(chuàng)造一個良好的富有激勵性的環(huán)境。(3)威信是領(lǐng)導(dǎo)者有效地實施領(lǐng)導(dǎo)的重要的影響因素，它對于領(lǐng)導(dǎo)的有效領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生以及良好的領(lǐng)導(dǎo)績效的產(chǎn)生有著重要的意義與作用。(2)提高員工組織認同感的意義與作用，有認同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟的高度，表現(xiàn)為積極維護組織聲譽，愿意為組織犧牲個人利益，有組織認同感的員工很少離開自己的工作崗位，有組織認同感的員工通常表現(xiàn)比較出色，有組織認同感的員工會堅決支持并自覺貫徹執(zhí)行組織的政策，有組織認同感的員工能最充分發(fā)揮組織工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性提高組織績效。思路：（1）費德勒的權(quán)變理論認為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)都可能有效，關(guān)鍵是要與環(huán)境情境相適應(yīng)。（4）使員工的工作與他們的興趣一致。（5）遵循組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計原則（目標原則、集權(quán)與分權(quán)原則、精簡高效原則、信息暢通原則、責權(quán)利相統(tǒng)一原則、管理幅度與管理層次相結(jié)合原則、執(zhí)行與監(jiān)督相分離原則、穩(wěn)定性與適應(yīng)性原則）。(2)良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件。28．根據(jù)案例請指出表哥湯正龍建議的工廠結(jié)構(gòu)是種什么類型的組織結(jié)構(gòu)?這種組織結(jié)構(gòu)有何優(yōu)缺點?答：表哥湯正龍認為如果楊家美食廠要發(fā)展，就應(yīng)不失時機地抓住市場需求，擴大生產(chǎn)規(guī)模，徹底改組該廠結(jié)構(gòu)，在總廠的領(lǐng)導(dǎo)下，按不同產(chǎn)品或地區(qū)來分為許多獨立經(jīng)營和核算的部門。③領(lǐng)導(dǎo)者進行詳細的角色示范，教育和培訓(xùn)。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價值觀念、組織信念、組織目標、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。而楊海只是會寫文章，并沒有像他那樣認真地工作，勞動投入不大，卻評上了先進。④要求領(lǐng)導(dǎo)者加強組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡(luò)，保證溝通渠道的暢通。組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些?答：為實現(xiàn)組織發(fā)展的目標，可采取以下戰(zhàn)略措施:①激發(fā)組織的創(chuàng)新②發(fā)展的價值觀與可持續(xù)發(fā)展③危機管理與風險管理④知識管理⑤工作生活質(zhì)量⑥創(chuàng)建學(xué)習型組織.我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型?答：我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)分類，把一般組織分為:經(jīng)濟組織。1．能力差異的應(yīng)用原則是什么?能力概念在組織活動中的應(yīng)用，主要是考慮個體的能力與工作任務(wù)要求的匹配。五哪些因素會影響到員工的工作滿意度？（人格；價值觀；工作環(huán)境；社會影響）六激勵的公平理論為管理者提供的啟示？1．工作分析和個人績效考核，增加公平值。懲罰權(quán)、獎賞權(quán)、合法權(quán)屬于職位權(quán)力，模范權(quán)和專長權(quán)屬于個人權(quán)利。組織對領(lǐng)導(dǎo)工作要求？答：①要求領(lǐng)導(dǎo)者及時為組織成員指明目標，并使個人目標與組織目標取得協(xié)調(diào)一致。(1)組織變革的內(nèi)在基本動因。群眾組織。？答：能力概念在組織活動中的應(yīng)用，主要是考慮個體的能力與工作任務(wù)要求的匹配。創(chuàng)建學(xué)習型組織。③形成團隊階段。④。?答：盡管個體行為存在一定的差異性，但我們也應(yīng)該認識到，個體的行為也是帶有一些普遍的特征的，這些特征表現(xiàn)為:①行為的自發(fā)性；②行為的因果性；③行為的主動性④行為的持久性；⑤行為的可變性。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則，具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾個原則：①能力閥限原則；②能力合理安排原則；③能力互補原則。宗教組織五種類型。①組織目標的選擇與修正。②要求領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所發(fā)布的命令要一致，即實行統(tǒng)一指揮。“超Y理論”與誰的理論觀點相近？這種人性假設(shè)的主要觀點是什么？答：麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩的“權(quán)變模式”理論觀點相近。七簡述群體決策的特點和應(yīng)該遵循的原則優(yōu)點：將不同的人整合在一起，最大程度的發(fā)揮了群體性成員的積極性提高了決策的可接受性；實現(xiàn)知識結(jié)構(gòu)上的互補，增強了觀點的多樣性；增強民主性合法性缺點：辦事緩慢，成本高；常常導(dǎo)致妥協(xié)和盲目的群體思維；極端化傾向；責任分散 原則：滿意原則；信息準確，全面原則；可行性原則；民主原則八如何增強群體的凝聚力，怎樣發(fā)揮群體的凝聚力的積極作用？增強：.加強群里成員之間的溝通；及時了解群體成員的需要并盡可能給于滿足；正確行使領(lǐng)導(dǎo)職能；加強群體規(guī)范建設(shè)；營建一個充分溝通，信息知識共享的環(huán)境發(fā)揮：在群體內(nèi)人際關(guān)系方面，提高凝聚力；在生產(chǎn)率方面，在提高群體凝聚力的同時，引導(dǎo)群體形成積極的群體規(guī)范，并把群體目標引到與組織目標相一致的方向。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。政治組織。⑤要求領(lǐng)導(dǎo)者掌握激勵理論，運用適宜的激勵措施和方法，調(diào)動群眾的積極性。他覺得兩個人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。(2)小白能否算一位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標準來說明。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運行。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實質(zhì)是一種事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。(3)人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善。（6）組織領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的合理性（知識、智能、年齡、專業(yè)、能力結(jié)構(gòu)）。（5）安排心理挑戰(zhàn)性的工作。他開發(fā)了一種工