【正文】 第五篇：員工績效考核制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。執(zhí)行組長(負責日常業(yè)務的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正?？冃Э己耸垢骷壒芾砣藛T充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。其中：①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%。調任考核因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。1業(yè)務部經(jīng)理采取競爭上崗制，遵循優(yōu)勝劣汰的原則，由業(yè)務部員工集體評選產(chǎn)生。 業(yè)務助理：滿足5中要求，能夠協(xié)助實習業(yè)務員跟進項目，處理客戶關系，幫助實習業(yè)務員進步，促進項目洽談，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于叁拾萬元者。理解考核資料與項目。考核表由規(guī)定的保管者加以保管?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。第八條、考核結果的運用。在不能做出調整的狀況下。顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力?？己藭r，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。決不允許營私舞弊。（二）、本辦法自2012年x月x日起執(zhí)行。項目發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系?？己藚R總表由項目負責人進行審批后，由績效考核小組將考核結果發(fā)放至各部門負責人將其進行公布?？冃Э己诵〗M匯總并審核各部門考核結果，確定被考核人本月的績效工資標準，并將考核匯總表直接上報項目負責人。即：1，總經(jīng)理負責考核經(jīng)理，副經(jīng)理經(jīng)理負責考核所屬部門主管。否則扣相關人員20分。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。三、組織領導公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。員工績效考核制度。(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲。六、績效考評工作總結與分析(一)分析考評結果的客觀公正性與可信度。(二)各部門成立考評小組(由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成)，對部門員工進行各項考評。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)。(4)、先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?(5)、找您xx元，請核對一下。二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。一、績效考核內(nèi)容泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。保管期限考核自制成之日起，保存十年。提薪。為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：教育培訓。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。（三）年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。員工績效考核制度8第一條、工作績效考核簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。b、員工的第13個月月工資的四分之一。分別由財務部和行政部考評。工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。三、考核內(nèi)容及方式工作任務考核(按月)。具體權限見下表：考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核分公司副總級總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定員工績效考核制度7一、考核目的作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則。十四、附則本方案的解釋權歸辦公室。主要采用以下形式進行：（1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。九、考核程序辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。五、考核組織機構成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。為員工薪酬調整、評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。主管的考核由公司業(yè)務經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分)。(4)沒有很好的執(zhí)行公司領導取得的合同。考核，公司每半年核算每一位銷售員考核得分，即銷售員考核得分=(銷售人員該6個月度考核分之和)247。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務人員(跟單)分別制訂。管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果?？己嗽O立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。考評結果應由部門主管或經(jīng)理審核。,召集與該等約定項目相關的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務。 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。 本制度適用于本所全體人員。，每月上報總經(jīng)理存檔，如有虛報瞞報，每次罰款100元。二、考核范圍，申通公司主管：： 三、管理辦法 一．獎勵A．每月全勤獎勵50元。一、考核目的建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。，如欠費無法運行的，每次罰款50元。以上規(guī)定次月結算，在工資中兌現(xiàn)。 試用考核在試用人員轉正時進行。 被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。 下屬人員對主管人員考核下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。第二條考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量。第九條考核程序月、考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。(5)對考核制度與考核指標提出修改建議。(1)未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃。②下周工作計劃(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。考核的目的1。但以下人員不適用本方案：試用期內(nèi)，尚未轉正的員工；2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。三、考核原則以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；客觀、公平、公正、公開的原則。具體時間安排如下表：年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。兩類員工考核權重比例如下：注：員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。具體時間如下：（1）年中考核績效面談結果于每年x月xx日前匯總到辦公室；（2）年終考核績效面談結果于次年x月xx日前匯總到辦公室?？冃Ч芾砦瘑T會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制?？己说囊罁?jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁?？己酥笜?，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。獎懲計分：(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。第三條、適用范圍?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。晉升。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。（二）培訓包括：理解考核制度的結構；確認考核規(guī)定；理解考核內(nèi)容與項目；統(tǒng)一考核的基準。辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。二、客觀考評原則。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)員工漏打卡情況可用調休抵(遲到與早退不能抵)，調休不再另外享受。(七)考核之后還需征求考核對象的意見。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好!員工績效考核制度11一、績效考核的目的:不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。b。四、考核標準根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣1030分。（二）、考核時間月度績效考核時間考核期為當月25日至次月26日進行，考核結果于26日至當月月底進行公布。績效考核小組在每月26日發(fā)放《月度績效考核評價表》到各部門。項目認定的考核人根據(jù)《績效考核表》中的考核指標項對所屬考核對象進行評價。4一年內(nèi)累積三次績效考核得分低于60分，將被取消獲得年終獎金的資格。如果申訴內(nèi)容屬實，由績效考核