人力資源管理作業(yè)三-免費閱讀
【正文】 學(xué)習(xí)了人力資源管理，雖然沒能很深入，但在潛移默化中教給我了我組織行為及人力管理的科學(xué)系統(tǒng)的知識和他發(fā)展的點點脈絡(luò)，從泰勒的科學(xué)管理到法約爾的十四個原則，到韋伯，再到霍桑的組織行為學(xué)理論，不自覺地經(jīng)歷了從以效率產(chǎn)出為本到以人為本的過程，從關(guān)注物到關(guān)注人性，是一個巨大的進步，也由此可見人力管理在各類組織運營中的關(guān)鍵作用。 具體措施：1． 針對提高團隊凝聚力，可在每學(xué)期吸收完新成員后由老成員向他們介紹JA這個組織的歷史、文化、目標(biāo)和價值取向，讓他們明白作為JA這樣一個“飲水思源”公益組織的薪火傳遞人是多么值得驕傲的一件事。第三個是團隊成員分成兩組，分別在交大開展兩類課程，我所在的是企業(yè)經(jīng)營模擬決策課程，在該課程的開展組織過程中最大的困難就是人手不夠，有成員報了我們組后每每以沒時間推脫，五次課程中幾乎沒有參加過一次課程的組織活動。前期廣撒網(wǎng)式宣傳不到位，如果我作為一個旁觀者根本就不知道這個活動；東區(qū)轉(zhuǎn)盤擺攤也是關(guān)鍵一環(huán)，但地理位置選了一個從來沒有任何社團擺過的地方，綜合這兩個原因使得即使擺攤當(dāng)日也稀稀落落，也熱鬧的攤頭形成鮮明對比。JA中國的使命是通過與工商界和教育界合作，開展并推廣以原則為核心、以互動性為特色的商業(yè)和經(jīng)濟教育，培養(yǎng)中國青少年的品格、創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)力。第五篇：人力資源管理 大作業(yè)人力資源管理簡要目錄一．前言????????????????????????2二．交大JA社團簡介???????????????????2三．研究內(nèi)容??????????????????????3現(xiàn)狀分析弊端總結(jié)四．改進建議??????????????????????5具體措施五．研究意義?????????????????????? 6六．參考文獻?????????????????????? 6 致謝?????????????????????????? 6一．前言大學(xué)素來扮演著引導(dǎo)學(xué)生由象牙塔走向廣闊社會的重要角色，除了知識技能，社團也是他不可或缺的一本重要教科書。企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品必須被客戶接受和認(rèn)可才能轉(zhuǎn)化為資金實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)運營的流轉(zhuǎn)，產(chǎn)品因為銷售人員 的業(yè)務(wù)素質(zhì)不能夠及時銷售出去，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營就無法獲得下一輪周轉(zhuǎn)的資金，企業(yè)的經(jīng)營狀況無法好轉(zhuǎn)你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)濟都感到滿意？促使兩個經(jīng)理都滿意的辦法就是使用盡量低的成本完成員工培訓(xùn)可以采取的辦法：培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師：培訓(xùn)師由以前接受過外部培訓(xùn)的員工和業(yè)績較好的員工擔(dān)任；學(xué)徒式培訓(xùn)。其成功的關(guān)鍵是什么? 美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時，從公司發(fā)展的長遠(yuǎn)利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認(rèn)識，達成共鳴，再運用演講形式取得員工的理解和支持。以下各項中，影響薪酬的因素主要有()。1在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為()。下列反饋面談中的行為，正確的是()。第三篇：人力資源管理作業(yè)(三)人力資源管理作業(yè)（三）成績教師（簽名）姓名教學(xué)班級學(xué)號一、單項選擇題（22分）績效考核的橫向程序為（）。（5）職工乙人及溝通能力較強。希望可以做一個方案把二者結(jié)合起來，一方面符合企業(yè)的實際情況，另一方面也有利于目前企業(yè)核心團隊的建設(shè)。在培訓(xùn)時要偏重于培訓(xùn)新員工對企業(yè)文化的了解和認(rèn)知程度。2．與培訓(xùn)機構(gòu)協(xié)調(diào)，調(diào)整不符合本公司實際的培訓(xùn)內(nèi)容，進行更有針對性的培訓(xùn)。首先，此次招聘進來的基層管理人員都是大學(xué)生，雖具有很好的知識才能，但普遍有“眼高手低”的缺點，因此，這些人到公司第一件事，就是要在炎炎夏日進行為期兩周的軍訓(xùn)，以磨煉他們的意志，培養(yǎng)團隊精神。2006年8月，A公司決定淘汰已過時的產(chǎn)品，引進兩條新的生產(chǎn)線，為此，公司招聘了一些新的生產(chǎn)員工和基層管理人員。成立之初，是董事長孫總拉了四個朋友辦起的一個才10多個人的服裝加工廠。（7）更高級的崗位更考驗個人魅力及領(lǐng)導(dǎo)能力，乙能突出個人優(yōu)勢且提高工作技能，對院長工作幫助較大。（1）缺少明確的副院長工作職責(zé)；（2）未進行公開招聘；（3）人才選撥僅憑主觀意愿。職工甲，男，1974年出生，醫(yī)學(xué)大專畢業(yè)，工作認(rèn)真，業(yè)務(wù)能力強，性格內(nèi)向。（共2道試題，每題50分）提誰當(dāng)副院長更合適作者單位：李來喜，寧夏賀蘭縣立崗衛(wèi)生院，院長 指導(dǎo)教師：高世民，寧夏廣播電視大學(xué)李院長是寧夏賀蘭縣立崗地區(qū)衛(wèi)生院院長，畢業(yè)于寧夏醫(yī)學(xué)院，曾留校任教多年，后辭去公職自己開辦診所。如何搞好醫(yī)院的管理，改善就醫(yī)環(huán)境，穩(wěn)定職工隊伍，培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干，是當(dāng)前工作的重點。2005年秋李院長進入寧夏電大學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)了人力資源管理、組織行為學(xué)等課程后，受到了啟發(fā)，經(jīng)過做工作，甲辭去了副院長的職務(wù)。（4）職工甲未能及時進行角色轉(zhuǎn)換。人才的使用應(yīng)知人善用，業(yè)務(wù)能力強的人不一定管理能力強，管理者應(yīng)注意發(fā)現(xiàn)員工的另一面潛在能力，同時在工作中對員工進行培養(yǎng)及不同工作的挑戰(zhàn)或鍛煉，逐步使員工具備更多的技能，做好人才儲備。而公司的管理層也認(rèn)為企業(yè)近幾年的人力資源開發(fā)力度不夠，過于按部就班，墨守成規(guī)。老裴認(rèn)為小唐的做法太復(fù)雜也沒有必要，但小唐堅持自己的意見。這么做的用意是要這些大學(xué)生對公司的
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