【正文】 讓 第 34 頁 共 34 頁 人欣慰的是， 2024 年 4 月 繼我國首家專業(yè)健康保險公司 中國人民健康保險股份公司成立之后，又有多家專業(yè)健康保險公司面世。 健康管理的延伸和模式 健康管理的延伸和模式建立完善的檢后服務(wù)體系是健康管理的重要步驟，也是最能體現(xiàn)健康管理價值的一步，健康管理的效果也要最終落實到檢后服務(wù)上。是通過所收集的大量的個人健康信息，分析建立生活方式、環(huán)境、遺 [6]傳等危險因素與健康狀態(tài)之間的量化關(guān)系，預(yù)測個人在一定時間內(nèi)發(fā)生某種特定疾病或因為某種特定疾病導(dǎo)致死亡的可能性，即對個人的健康狀況及未來患病或死亡危險性的量化評估。第三，已有研究表明，心理生物因素在多種疾病的發(fā)生發(fā)展中起主要作用，所以了解這些因素對于避免象高血壓這類由心理生物因素共同導(dǎo)致的疾病的發(fā)生發(fā)展都有重要作用。 健康信息評估系統(tǒng) 健康信息評估的概念是指。進而通過調(diào)節(jié)外界因素，找到影響蛋白質(zhì)表達的因素，是飲食、環(huán)境還是心理因素，作針對性、預(yù)防性措施，以避免或延緩疾病的發(fā)生。某種程度上說，疾病風(fēng)險評估起著監(jiān)看 第 27 頁 共 34 頁 管理分流器的作用，通過疾病風(fēng)險評估可以人群進行分類，對處于不同類型和等級的個人或人權(quán)實施不同的健康管理策略，實現(xiàn)有效的全人群健康管理。 。這種分析過程目的在于估計特定時間發(fā)生的可能 第 24 頁 共 34 頁 性，而不在于做出明確的診斷。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略確定企業(yè)的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應(yīng)的人員培訓(xùn)。 企業(yè)目標(biāo)。以各級各類崗位為基礎(chǔ)，分析員工開展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準，在分析這些活動時，可以遵循以下三種思路。 固定培訓(xùn)課程是基礎(chǔ)性培訓(xùn)。由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專職或兼職講師，平時疏于教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗進行總結(jié)，培訓(xùn)時教材東拼西湊，難以保證培訓(xùn)效果。 思維方式存在問題。但是培訓(xùn)效果往往事與愿違，培訓(xùn)成效在低效率上徘徊。培訓(xùn)對象如何確定。培訓(xùn)評估報告應(yīng)傳遞到如下人員：一是受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作 中進一步學(xué)習(xí)和改進；二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)；三是培訓(xùn)主管，他們負責(zé)著培訓(xùn)項目的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán)；四是組織管理層，他們可以決定培訓(xùn) 第 19 頁 共 34 頁 項目的未來。一般來說，第一層的評估收集培訓(xùn)評估調(diào)查表，第二層的評估收集筆試試卷及現(xiàn)場操作考核結(jié)果，第 三、四層次的評估收集員工滿意度、員工流動率、顧客滿意度、生產(chǎn)率、設(shè)備完好率、財務(wù)利潤和產(chǎn)品下線ＰＰＭ值等。 ２ .２選擇評估方法。企業(yè)培訓(xùn)效果評估中，定量數(shù)據(jù)使用得非常廣泛，而且極具說服力。 １ .２確定培訓(xùn)評估目的。 ３ .行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際工作中行為的 變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。良好的培訓(xùn)評估體系是在 第 14 頁 共 34 頁 工作分析、崗位說明、績效標(biāo)準和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種 流程管理的核心，就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高績效標(biāo)準，進而使企業(yè)培訓(xùn)進入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略?？茖W(xué)的培訓(xùn)評估對于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓(xùn)對組織的貢獻、證明員工培訓(xùn)所做出的成績非常重要。 提升了黨員干部履職盡責(zé)的自覺性。我們將評價結(jié)果在單位區(qū)務(wù)公開欄內(nèi)公示，同時納入廉潔評估指標(biāo)體系進行考核評估。 三、取得的初步效果 增強了黨員干部廉潔自律意識。 嚴格評估結(jié)果，發(fā)揮懲戒作用。 二、評估的內(nèi)容與結(jié)果應(yīng)用 完善評估內(nèi)容，明確界定格次。主要表現(xiàn)在：一是動態(tài)考核的長效機制還不夠健全完善，負責(zé)考核的部門責(zé)任意識不強。在構(gòu)建家庭 “ 護廉網(wǎng) ” 活動中，涌現(xiàn)出一批勤廉兼優(yōu)領(lǐng)導(dǎo)干部和廉內(nèi)助， 全礦形 成了塑造廉潔品德，倡導(dǎo)廉潔之風(fēng)的濃厚氛圍。今年 2 月份，全礦各單位召開車間職代會，副科級以上黨員干部向單位職工代表進行述職述廉并接受職工代表的民主評價。黨員干部年度廉潔評估結(jié)果與落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況結(jié)合起來，與個人黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任風(fēng)險抵押金掛鉤考核，根據(jù)廉潔評估所扣分值所占比例，同比例扣除黨員干部年度風(fēng)險抵押金。具體劃分是，廉潔評估分值在 ～ （含）之間表示廉潔程度良好； ～ （含）之間表示廉潔程度一般； 第 6 頁 共 34 頁 以下表示廉潔程度較差。建立廉潔評估體系，旨在通過采集黨員干部廉潔行為有關(guān)信息并建立量化指標(biāo)體系，定期評估黨員干部廉潔狀況，對黨員干部存在的苗頭性、傾向性問題及時進行提醒警示，從而保證黨員干部廉潔從業(yè)，做到品行高尚、工作規(guī)范、生活健康、勤勉敬業(yè)。 第二篇：煤礦建立廉潔評估體系經(jīng)驗材料一 廉潔評估體系的提出與功能 近年來，我們在推進懲治和預(yù)防腐敗體系建設(shè)過程中分析發(fā)現(xiàn)，對黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的廉政考核工作還不夠全面系統(tǒng)。此舉對個別 “ 大錯誤沒有，小錯誤不斷 ”的黨員干部起到了警醒和警戒作用，增強了廣大黨員干部廉潔自律意識。對 當(dāng)年廉潔評估分值在 以下的黨員干部，由礦紀委實施預(yù)警機制，給予誡勉談話和黃牌警告，促其限期整改；對廉潔評估分值連續(xù)兩年在 以下的黨員干部，建議礦黨委調(diào)整其工作崗位或降職使用。客觀評價主要是對廉政信息填報、遵紀守法、接受監(jiān)督，落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制等情況的考核。年終考 評時，存在憑印象而不能量化評估的弊端。二是考核重點僅局限在基層單位黨政主管和機關(guān)科室負責(zé)人，副科級干部的管理考核還不到位。黨員干部廉潔評估指標(biāo)采用10 分制計分辦法，分為 “ 自我評價 ” 、 “ 認知評價 ” 、 “ 客觀評價 ” 和 “ 民主評價 ” 四個指標(biāo)，所占分值依次為 分、 分、 6分和 2分。廉潔評估每季度進行一次，由礦紀委牽頭組織實施，組織科、宣傳科、工會、審計科、保衛(wèi)科等部門配合。今年以來，先后有 20 名副科級以上黨員干部因沒有按規(guī)定參加礦組織開展的反腐倡廉宣傳教育活動被扣分。全礦有 115 名人員的評議結(jié)果在 95 分以上，黨員干部威信明顯提高。年終考評時，存在憑印象而不能量化評估的弊端。客觀評價主要是對廉政信息填報、遵紀守法、接受監(jiān)督，落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制等情況的考核。對當(dāng)年廉潔評估分值在 以下的黨員干部，由礦紀委實施預(yù)警機制，給予誡勉談話和黃牌警告，促其限期整改；對廉潔評估分值連續(xù)兩年在 以下的黨員干部，建議礦黨 委調(diào)整其工作崗位或降職使用。此舉對個別 “ 大錯誤沒有，小錯誤不斷 ”的黨員干部起到了警醒和警戒作用，增強了廣大黨員干部廉潔自律意識。少數(shù)黨員干部被扣去廉潔分值并通報，給其他同志帶來了壓力，提高了參加學(xué)習(xí)接受教育的積極性。在礦開展的 “ 兩保兩促 ” 向國慶六十周年獻禮競賽活動中，綜采工區(qū)、掘進六區(qū)等 8 家單位獲得月度先進。 我們礦參照有關(guān)廉潔評估的理論及實踐經(jīng)驗，初步建立了黨員干部廉潔評估體系。民主評價就是組織職工群眾對黨員干部從德、能、勤、績、廉五個方面進行的評價。對當(dāng)年廉潔評估分值在 以下的黨員干部談話提醒，原則上次年不予提拔重用，并取消其當(dāng)年度的評先樹優(yōu)資格。 強化了黨員干部的監(jiān)督意識。今年以來，黨員干部登陸網(wǎng)上廉政文化室接受教育，撰寫百字感言近百篇。全礦廣大黨員干部延伸 “ 自主管理、安全誠信 ” 活動，用實際行動詮釋廉潔誠信的內(nèi)涵，做到品行高尚化、工作規(guī)范化、生活健康化、形象勤廉化。國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的１％ — ３％，最高的達７％。 ３ .由于培訓(xùn)效果具有滯后性、間接性，使培訓(xùn)效果在一定 第 15 頁 共 34 頁 時間才能體現(xiàn)，且培訓(xùn)具體的收益 很難計算，從而加大了培訓(xùn)效果測量的難度。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的第一步，它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。目前，培訓(xùn)效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此數(shù)據(jù)的收集也從這兩個方面入手。例如，新聘員工崗前培訓(xùn)，需要員工了解廠紀廠規(guī)、公司質(zhì)量方針及質(zhì)量目標(biāo)、操作規(guī)程等，因此，對培訓(xùn)的考核可以采取閉卷考試和現(xiàn)場實際操作并用的方法。對第四層的評估可采用收益評價法，計算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng) 濟收益，還可以通過考察事故率、生產(chǎn)率、士氣等來衡量。 ３ .２跟蹤反饋。 人力資源管理核心之一培訓(xùn)與發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要工作內(nèi)容，同時也是工作的難點。 一、 企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀 當(dāng)一個企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時，其中，最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。很多企業(yè)往往忽視這項工作。人力資源部的主要責(zé)任是制訂培訓(xùn)制度、構(gòu)建培訓(xùn)體系，保證培訓(xùn)體系的正常運作。其中前三項是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容。 首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理