3規(guī)范人才流動確保國家重要人才安全-免費閱讀
【正文】 首先，應建立與人才安全管理及現(xiàn)代人力資源管理理 念相適應的核心關鍵人才檔案。對國家，應組織有關部門、專家根據(jù)國家經濟發(fā)展戰(zhàn)略，明確不同階段國家所需要的關鍵核心人才，并定期發(fā)布有關人才信息。 （二）盡快制定、完善規(guī)范人才流 動的法律 在我國積極推行市場化導向就業(yè)機制的情況下，人才流動是必然的。（ 2）實施適量淘汰的人才競爭機制 。 （三）在操作程序及實現(xiàn)技術方面營造一種全員統(tǒng)一的、公正客觀的激勵約束氛圍，可以在保護、激勵關鍵核心人才的同時， 第 8 頁 共 12 頁 不挫傷輔助人才積極性和創(chuàng)造性。 第 7 頁 共 12 頁 二、關鍵少數(shù)人才是人才安全管理的對象 人才安全管理體系，就是針對關鍵核心人才的管理體系，就當前國家經濟建設的需要來看， “ 關鍵核心人才 ” 主要是指那些工作在國家科技、金融、外貿、國防科研等部門的重要崗位上，掌握了國家機密、核心技術的人員。調查表明，企業(yè)人才流動的替換成本是原有 人才成本的 ～ 倍，如果企業(yè)重要級人才跳槽，有可能將企業(yè)有形與無形資產一起帶走，其損失難以估量。改革戶籍管理制度，取消戶籍制度對人才流動的限制 。只有每個地區(qū)、單位的人才安全問題解決了，整個國家的人才才能確保安全。事實上在經濟全球化的今天，我們并不反對一般性人才流動，只是主張增強核心、關鍵人才資源的自我保護意識，做到人才的有序流動。加入 wto 后，享有 “ 國民待遇 ”的民營企業(yè)，其不太成熟的人才管理心態(tài)也使人才面臨同樣的尷尬處境：首先許以重金招聘來，且委以重任 。隨著改革開發(fā)、建立社會主義市場經濟體制目標的確立，特別是加 第 3 頁 共 12 頁 入 wto 后，人才思想的解放，人才展示才華的 “ 自主人格 ” 的確立，人才單位所有觀念的弱化，人才 “ 職業(yè)目標導向 ” 的強化，人才與單位平等契約關系的建立，勢必會對落后的人才管理體制提出 “ 反抗 ” ，其結果必然是導致人才流失。 XX 省經委曾對工業(yè)系統(tǒng)的 150戶大型國有企業(yè)的人力資源狀況進行調查顯示，國企 1982 年以后引進的、具有大學以上學歷人員的流失率高達 64%，大多數(shù)流向外資、合資企業(yè)。英國 2024年對高級專門人才的需求達 24 萬人，而其國內每年只能培 養(yǎng) 萬人。日本信息工程方面的熟練技術人員缺口也高達 20 萬。承擔我國高技術武器裝備科研試驗任務的國防科研試驗部隊，近年來在人才隊伍建設中也遇到了不少困難。 （ 1）落后的人才管理體制。 （ 3）尷尬的人才處境。當前關于人才流動與人才安全的關系有幾種不太正確的觀念。 ，不重視此工作。加入 wto，意味著包括人才流動在內將更加開放，原有體制性、政策性壁壘將被打破 。不應該拒絕或害怕人才流動，相反有時還應該人為地制造人才的 “ 不穩(wěn)定 ” ，以使整個人才群體保持旺盛的競爭活力。計劃經濟體制下的傳統(tǒng)人事管理為避免人才流失而簡單地采取暗地跟蹤、逼迫交保證金、強行不予簽證，甚至采取有損人才人格的做法 ，這種片面強調以服從為前提的制度 “ 剛性約束 ” 顯然已不適應市場經濟下的人才管理。
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