【正文】 要在國有企業(yè)建立高低有別、梯度合理的分配機制，既要注意調動經營管理者的積極性，又要保護職工群眾的合法權益，共同構建社會主義和諧社會。 六、我國國企領導干部管理體制改革需要注意的問題 對國企主要領導人實行聘任制，涉及到如何看待黨管干部的問題，解決的途徑之一就是資格和職務分開管理 對國有企業(yè)領導干部實行聘任制，還涉及如何看待黨管干部的問題。公司黨委參與企業(yè)重大問題決策，保證黨的路線、方針、政策和國家的法律、法規(guī)在企業(yè)的貫徹執(zhí)行；黨政聯席會議討論重大決策和人事任免，并建立黨員領導干 第 16 頁 共 20 頁 部向黨組織報告工作制度， 進一步完善民主監(jiān)督機制，還要充分發(fā)揮職代會、工會 的民主監(jiān)督作用；要不斷深化廠務公開，增強權力運行的透明度，實行 “ 陽光工程 ” ，避免暗箱操作；在涉及大宗物資采購、工程建設項目、企業(yè)技術改造等生產經營事項，都要制定透明、嚴格的程序性規(guī)定；涉及職工切身利益的下崗分流、收入分配等都要通過職代會討論，真正使企業(yè)的管理與經營行為操作有規(guī)章、運作有規(guī)范，最大限度地減少和降低國企職務犯罪。企 業(yè)在對高管人員進行激勵時，必須有一個綜合的短中長期績效考核和激勵計劃，一是業(yè)績考核要有利于企業(yè)兼顧近期效益和長遠發(fā)展，在重視短期利潤提高的同時，必須把資產質量的提升、資本結構的改善放到更為重要的位置上。 進一步完善權力制衡，明確董事會、經理層、監(jiān)事會的各自職責，建立決策中心、生產經營中心、監(jiān)督制約中心的三權制衡機制 按 照《公司法》和現代企業(yè)管理要求，以 “ 分權、制衡、效率 ” 的原則規(guī)范董事會、經理層、監(jiān)事會的各自職責，建立決策中心、生產經營中心、監(jiān)督制約中心的權力制衡機制，并真正發(fā)揮各自的作用。近年來，隨著科學技術的發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的擴大，出現了許多跨國公 司，跨國公司不一定都是政府企業(yè)，但因其經營規(guī)模巨大，在世界經濟中扮演重要角色，而且跨國公司因管理層次多、經營范圍廣、技術工藝復雜，領導的復雜性急劇增大，因此其企業(yè)高管人員管理體制極具特色，董事會為企業(yè)管理的核心，公司經營由全球化選聘的職業(yè)經理人負責，組建各類專家智囊團參與領導決策，實行管理股份制等，績效考核量化，強化激勵力度等，這些高管人員管理模式非常值得我們借鑒。在國有企業(yè)領導干部管理體制上，也進行過有益的探索，如在市場化競爭程度較高的國企實行了較為徹底的職業(yè)經理人制度；放開大型國企的次要職位，以及在區(qū)域性的中小型國有企業(yè)中進行領導干部管理市場化試點，但在關系國計民生的重要國有企業(yè)還是以行政管理的方式為主導。 監(jiān)督約束機制不健全或形同虛設 由于國有資產所有者管理長期缺位，國資委因點多面廣很難做到及時有效監(jiān)督，企業(yè)董事會又有名無實，致使企業(yè)的經營管理行為經常處于失控狀態(tài)，企業(yè)經營中違規(guī)問題時有發(fā)生。 選拔機制單一，過多依靠行政機制而缺乏市場機制 目前國企領導干部基本上實行任命制，而且大部分由政府官員調任，有時象征性的拿出部分 “ 虛職 ” 進行市場化選撥，并不能對國企領導干部管理帶來實質性變化。但也無庸諱言，還有相當多的企業(yè)改革并不徹底，沒有觸及根本。國資委主任李榮融提出的 2024 年國資委五大任務中，對企業(yè)領導干部的管理就占了兩項，足見其重要性，因此，改革國有企業(yè)干部人事制度，對于真正搞好國有企業(yè)，實現改革的預期目標，有著關鍵性的作用。 適應國有經濟戰(zhàn)略調整的需要，關系到國有資產安全和保值增值 國有企業(yè)各級管理者作為國家授權經營管理國有資產的主 第 3 頁 共 20 頁 體，面對如何確保國有資產安全和保值增值。 159 家中央企業(yè)和 1031 家地方國企資產總額 202414億元，實現銷售收入 億元， 實現利潤 億元，我國進入全球企業(yè) 500 強的企業(yè)中，絕大部分為國有企業(yè)。 國有企業(yè)與國家有著緊密的聯系，一方面其生產經營要以國民經濟和社會發(fā)展計劃為依據，以保證實現國家特定的政治目標；另一方面為確保國有企業(yè)社會功能的實現，國家又賦予國有企業(yè)以法律上的特權，并享有國家的優(yōu)惠待遇。 是國有企業(yè)改革的突破口 搞活國有企業(yè)對于建立社會主義市場經濟體制和鞏固社會主義制度，具有極為重要的意義。這種情況下，選好國有企業(yè)的經營者和管理者 就顯得尤為重要，因此也迫切需要國有企業(yè)進行領導干部管理體制改革， 國有企業(yè)改革處于攻堅階段，領導干部管理體制變革事關國企改革成敗 國有企業(yè)領導干部代表政府和企業(yè)行使國有資產的使用權和經營權，因此國企改革中對 “ 人 ” 的要求幾乎是首當其沖，為何時至今日，國有企業(yè)改革仍未取得預期的成效。 改革開放后國企領導干部管理體制探索 改革開放后，我國開始實行有計劃的市場經濟，國有企業(yè)也進行了體制改革的探索，通過實行《企業(yè)法》、《企業(yè)轉換經營機制條例》和《公司法》，國有企業(yè)經歷了簡政放權、政企分開、承包制、所有權與經營權相分離以及建立現代企業(yè)法人治理結構等管理體制的重大變革。這種管理層次上的混亂，造成董事會成了擺設，實際上是剝奪了董事的權利，造成出資人不到位和內部人控制現象，違背了建立現 代企業(yè)制度的初衷。沒有良好的激勵機制，難以吸引人才，更用不好人才。在國企領導干部的管理體制上也完