【正文】 實(shí)行資格和職務(wù)分開管理，也不失為一個好的方法，即把國企領(lǐng)導(dǎo)干部分解為資格管理和職務(wù)管理兩個層面，職務(wù)管理的權(quán)限在國有企業(yè)出資人（或董事會）手中，而資格管理的權(quán)力在黨的組織部門，職務(wù)管理在資格管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行，只有 通過黨的組織部門的資格認(rèn)證，才能被國有企業(yè)出資人聘任或推薦為國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部。 當(dāng)然不同企業(yè)，規(guī)模不一樣，考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，不能單純強(qiáng)調(diào)利潤指標(biāo)，應(yīng)該綜合考慮社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，對競爭性領(lǐng)域里的國有企業(yè)，其贏利指標(biāo)不得低于銀行長期利率，對以社會效益為主的企業(yè)，可以制定負(fù)效益指標(biāo)。 創(chuàng)建適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的國企領(lǐng)導(dǎo)干部用人和選撥機(jī)制，在“ 黨管干部 ” 的用人機(jī)制之外加入市場化的選聘機(jī)制，全方位地配置人才資源 國有企業(yè)一直以來遵循行政管理制度，即 “ 黨管干部 ” ，以管理干部的方式來管理企業(yè)負(fù)責(zé)人，管理層更多被看做 “ 特殊的公務(wù)員 ” 而非企業(yè)家。在經(jīng)濟(jì)方面的特點(diǎn)是：高度集中的計劃經(jīng)濟(jì)體制，否定價值規(guī)律和市場機(jī)制的作用，限制商品貨幣關(guān)系，用行政命令管理經(jīng)濟(jì)。對有的大型國有企業(yè)，仍然延襲傳統(tǒng)行政人事下管一級的方式，甚至連中層干部都由政府來考察任命。 我國在加入 wto 后，伴隨著世界經(jīng)濟(jì)的全球化，國有企業(yè)面臨更為激烈的市場競爭，在開拓海外市場的進(jìn)程中面臨著嚴(yán)峻考驗(yàn)，人力資源已成為決定國企成敗的主要因素。國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱，也是我國社會主義公有制的重要表現(xiàn)形式。目前國有企業(yè)還沒有真正走出困境，在各種類型的企業(yè)中，國有企業(yè)還是發(fā)展最慢、效益最 低的。很多國有企業(yè)雖 然實(shí)行了公司化改革，但大多是行政性翻牌公司，競爭力弱、效益低下。有少數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部不能正確對待手中的權(quán)力，把企業(yè)依法享有的經(jīng) 第 9 頁 共 20 頁 營自主權(quán)視為個人權(quán)力，把自主經(jīng)營變成了自家經(jīng)營；有的濫用經(jīng)營權(quán)謀取 個人利益；有的對重大投資項(xiàng)目，不經(jīng)科學(xué)論證，拍腦袋決策，搞 “ 一言堂 ” ；有的截留經(jīng)營收入，搞資金體外循環(huán)，私設(shè) “ 小金庫 ” ，任意支取，甚至據(jù)為己有，權(quán)力一旦失去監(jiān)督，必將成為腐敗的溫床。 五、我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部管理體制改革方向和措施 建立以董事會為決策核心的現(xiàn)代企業(yè)制度，經(jīng)理層職業(yè)化，實(shí)行較徹底的委托代 理制 要徹底改變目前國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部管理的現(xiàn)狀，讓董事會成為真正的企業(yè)法人代表，必須解決國有企業(yè)委托代理問題，使董事會真正擁有法人財產(chǎn)權(quán)，這是解決長期困擾國有企業(yè)的政企不 第 12 頁 共 20 頁 分問題的關(guān)鍵措施。二是業(yè)績考核要有利于企業(yè)走內(nèi)涵為主的發(fā)展之路，按照走新型工業(yè)化道路的要求，重視提高資本的使用效率，提高資源的使用效率。我們認(rèn)為，今后黨組織對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理，應(yīng)當(dāng)主要是方針、政策的管理和做好考核推薦工作，而不 宜管到具體人頭。 國企領(lǐng)導(dǎo)干部與員工收入差距急劇擴(kuò)大，不利于調(diào)動員工積極性， 不利于社會的長治久安，不利于構(gòu)建社會主義和諧社會，搞活國有企業(yè)重要意義之一就是創(chuàng)造社會效益，讓廣大職工也能享受到改革開放的成果。 企業(yè)黨委在企業(yè)中處于政治核心地位，應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)責(zé)任，行政領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任主體，同樣應(yīng)該是企業(yè)黨風(fēng)廉政建設(shè)的責(zé)任主體，要增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部民主意識，自覺接受監(jiān)督。 第 13 頁 共 20 頁 市場化選聘的最終目的就是篩選思想好、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)正、有魄力的人才走上國企領(lǐng)導(dǎo)崗位。 越南實(shí)施改革開放政策較中國晚，基本上借鑒中國改革開放的成功經(jīng)驗(yàn)，但目前在某些領(lǐng)域的改革甚至比中國更徹底。干部管理部門根本沒有足夠的時間和精力來深入了解公司實(shí)際情況，管理部門對由自己考察任命的干部，一般情況下也只是到要調(diào)整時才去考察一次，勿勿忙忙選拔或交流，很難了解所選干部的真實(shí)情況，有的公司，上級組織部 門一年到頭可能還去不了一回，又怎談對企業(yè)干部的了解和日常動態(tài)管理，又怎能保證所選干部是否稱職。這既有一個如何才能挑選到合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的問題，又有一個如何管理企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的問題，而這兩個問 第 4 頁 共 20 頁 題，現(xiàn)有的國有企業(yè)干部人事制度 都沒有解決好。根據(jù) 2024 年底的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，國有經(jīng)濟(jì)對 gdp 的貢獻(xiàn)率約占 30%。目前是國有企業(yè)深化改革的關(guān)鍵時期，經(jīng)過多年的摸索和積累，國有企業(yè)已具備較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì) 基礎(chǔ)和思想準(zhǔn)備，下一階段國有企業(yè)改革，應(yīng)當(dāng)下決心以干部人事制度改革為突破口，首先解決好人的關(guān)系問題，尤其是要解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的選擇和管理問題。國企領(lǐng)導(dǎo)干部管理體制也逐漸破冰，進(jìn)行過不少有益的嘗試，如廠長負(fù)責(zé)制、成立企業(yè)工委，、對大型國有企業(yè)派出監(jiān)事會主 席，再到現(xiàn)階段的成立國資委，對國有企業(yè)進(jìn)行股份制改造，引進(jìn)獨(dú)立董事，建立現(xiàn)代企業(yè)制度等，有些改革達(dá)到了比較好的效果，促進(jìn)了國有企業(yè)的發(fā)展，有的則出現(xiàn)較多問題，對其效果存在爭議，但總體來說，我國目前已建立起一套基本適合國情、較為完善有效的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部管理體制。根據(jù)零點(diǎn)調(diào)查公司的一份調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，中國有近六成的國有企業(yè)中存在人力資源危機(jī)，約有三成五的國有企業(yè)認(rèn)為，人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響，其中，中高層管理人才流失是國有企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式 績效考核不到位，有效激勵不足還使一些企業(yè)經(jīng)營者切身利益與工作成果聯(lián)系不緊