中堅主管九項管理技能—目標(biāo)計劃績效管理-免費閱讀
【正文】 ? 告訴評估結(jié)果時應(yīng)注意： ?簡明扼要 ?準(zhǔn)確、清晰、不模棱兩可 ?不要過多地解釋和說明 ?利用事先設(shè)定的目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)評價 62 步驟 Ⅳ ：商討下屬不同意的方面 商討時，有以下幾個要點需要注意： ?首先從看法相同或相近之處開始 ?不要爭論 ?關(guān)注績效標(biāo)準(zhǔn)以及與其相關(guān)的事實 63 面對下屬的不同意，職業(yè)經(jīng)理有以下幾種做法 ?建立信賴 ?描述而不判斷 ?具體而不籠統(tǒng) ?指出不足 例： 經(jīng)理在評價下屬的服務(wù)態(tài)度時，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷Y(jié)果（優(yōu)、良、中、差、劣等），而就描述關(guān)鍵性事件，如下屬曾經(jīng)與顧客爭吵；把顧客的食物或飲料弄灑了，而沒有向顧客道歉；讓顧客等待過久等。 ?顯然，這種表達不夠準(zhǔn)確。 三要素 標(biāo)準(zhǔn) 舉例 交通燈 定義 解決問題的辦法： 怎么做，做到什么程度 三要素說明 對容易出問題的地方，做出清晰明確規(guī)定： 責(zé)任人 +做 +何事 +時間 +方式 +結(jié)果 +結(jié) 工作執(zhí)行 稽核控制法 稽核就是檢查 1 執(zhí)行力的關(guān)鍵靠檢查 2 規(guī)則文化和習(xí)慣養(yǎng)成需要長期督促 3 工作 計劃表 工作計劃制訂 ●績效評估的目的 目錄 一、 ●績效評估角色職責(zé) 二、 ●績效管理循環(huán)圖 三、 ●了解平衡記分卡 四 、 ●績效評估標(biāo)準(zhǔn)與績效面談 五 、 ●答疑 六、 績效考核常見問題 ?檔次拉不開 ?考核結(jié)果普遍偏高 ?怨聲載道，好象都不滿意 ?都怕得罪人，人情取代了制度 ?多干活的人得分低，干活少的反而得分高 ?指標(biāo)無法量化，標(biāo)準(zhǔn)說不清 ?寬嚴(yán)不公，暗箱操作 ?大家都不重視 ?太繁瑣 角色雷達：掃描經(jīng)理的定位 績 效 評 估的目的 ? 促進績效發(fā)展 ? 為人事決策提供依據(jù) 角色雷達：掃描經(jīng)理的定位 下屬 經(jīng)理 公司 三 個 “當(dāng) 事人”是 誰 ？ 角色雷達：掃描經(jīng)理的定位 三個“當(dāng)事人” 各自的績效評估目的 ? 了解全員績效 ? 改善與提升員工績效 ? 組織對全員的績效期望 ? 人事決策 ? 組織績效與發(fā)展的依據(jù) 公司 主管 ? 對下屬工作績效評估與期望 ? 了解下屬自我工作評價及建議 ? 給下屬解釋和說明工作成果的機會 ? 共同探討績效改進方法 ? 給下屬提供有效建議 角色雷達：掃描經(jīng)理的定位 三 個 “當(dāng) 事人” 各自的 績 效 評 估目的 ? 了解上司對自己的工作評價與看法 ? 說明或解釋誤會的機會 ? 了解自己的發(fā)展前景 ? 上司的幫助 ? 加深了解職責(zé)與目標(biāo) ? 了解自己評估的事實與依據(jù) 下屬 角色雷達：掃描經(jīng)理的定位 績效評估中各角色職責(zé) 角色 員工 主管 人力行政部 總經(jīng)理 角色雷達：掃描經(jīng)理的定位 角色 分析 ——公司總經(jīng)理 公司總經(jīng)理 維護者 倡導(dǎo)者 改革者 制定者 角色雷達：掃描經(jīng)理的定位 角色分析 ——主管 主管 解釋者 評估者 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定者 教練和顧問 績效伙伴 角色分析 ——人力資 源部 ：更專業(yè) ? 規(guī)劃者 ? 制訂公司的考核制度、辦法、程序、編制考核表 ? 考核組織者 ? 訓(xùn)練者 ? 顧問 ? 監(jiān)督者 ? 公司和部門績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計者 角色分析 ——下屬 ：擁有發(fā)言權(quán) ? 自身改變的主人 ? 職業(yè)倡導(dǎo)者 ? 職業(yè)規(guī)劃者 績效管理循環(huán)圖 績效計劃 績效 執(zhí)行（記錄） 結(jié)果應(yīng)用 績效評估（考
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1