如愿以償100執(zhí)行的領導藝術-免費閱讀
【正文】 ”最后的結果仍會是相同的 ——表現(xiàn)不佳。 說服員工有問題存在的現(xiàn)由 第二類理由中的影響是指，員工沒有改善表現(xiàn)，而為自己帶來的影響，例如，重要工作改交給其他的員工去做；被分派到較不受歡迎的工作、開除或降職；無法升遷，被拒絕給予喜歡的工作，被取消資格，或無法參與一些愉快的活動，如年會、商業(yè)旅游。 第二層面交易：上司與下屬 一般情況下，員工是趨利避害的（經(jīng)濟人） 最大效用原則： 以較少的投入換取較大的回報（利益） 拿到同樣多時，能夠少支付就會少支付（能偷懶就偷懶） 在同等支付的情況下，什么得到的多就做什么 第二層面交易：上司與下屬 一般情況下，上司也是趨利避害的（經(jīng)濟人） 最大效用原則： 以較少的支付換取較大的回報 在得到同樣多回報的情況下，能少支付就少支付 在同等支付下，希望從員工那里得到更多回報 第二層面交易：上司與下屬 上司不是老板，趨利避害的選擇很可能的是： 只管有收益歸已，支付是公司或老板的事 不得罪人，同等支付下，降低回報要求 在得到同等回報下，能多支付就多支付 ４、當員工的產(chǎn)出達不到要求時，往往抱怨公司投入不夠（薪酬、培訓） 上司與下屬的交易中，需要解決兩方面問題： 第一：什么情況下下屬支付等值或支付更多（“自動自發(fā)”、超越期望 ) 第二：什么情況下上司才會按照最大效用原則面對下屬 第二層面交易：上司與下屬 模塊五 管理交易（ Ⅰ ） ——上司如何讓下屬有效執(zhí)行 在交易中，什么因素使交易方支付等值或更多 知道自己支付的還不夠 支付不夠就得不到 支付更多會換來更多回報 上司如何讓下屬有效執(zhí)行 上司 下屬 管理交易（ Ⅰ ） ——上司如何讓下屬有效執(zhí)行 管理交易中常見的矛盾： ? 下屬支付的不夠（沒有做到） ? 下屬的支付不值這么多酬賞 ? 下屬應該自覺地補上所欠部分（自動自發(fā)） ? 已經(jīng)支付夠了 ? 支付這么多才給這么一點酬賞 ? 上司應該自覺地補上所欠部分（更多酬賞、更多關心、更好的領導方式） 顯然，從管理交易的角度，上司讓下屬有效執(zhí)行（盡職盡責，沒有任何借口、自動自發(fā)）改進的途徑如下： 途徑一：讓下屬知道支付的不夠 途徑二：支付不夠就得不到 途徑三：支付更多會換來更多回報 管理交易（ Ⅰ ） ——上司如何讓下屬有效執(zhí)行 途徑一：讓下屬知道支付的不夠 是什么造成員工的誤解 ——以為已經(jīng)支付夠了 事先要求就很低 沒有事先界定清楚下屬的工作職責和工作標準，造成下屬誤解 上司錯誤地認可或默認下屬的工作成果 支付不夠也得到了想得到的 思路一：任職時，就高要價 思路二：讓任職人事先同意要價 思路三：支付不夠就及時指出 途徑一：讓下屬知道支付的不夠 第二層面交易：上司與下屬 職業(yè)化要求（培訓）越多，要價就越高 制度規(guī)范越嚴格，要價就越高 上司對下屬要求越嚴格，要價就越高 職責越準確、科學，要價就越高 對員工產(chǎn)出（績效）要求越準確，要價就越高 思路一：任職時，如何高要價 優(yōu)秀企業(yè)是如何高要價的 ? 職業(yè)化訓練和要求 ? 能力素質模型 ? 崗位工作規(guī)范 ? 職位說明書 ? 高素質的上司 ? 完善的制度和工作流程 ? 企業(yè)文化和價值觀塑造 ? 組織愿景 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 精準的績效管理（評價）體系 第二層面交易：上司與下屬 入職培訓 職位管理 績效契約 心理契約 思路二：讓下屬事先同意要價 職位管理 ?職責對話 ?職位描述 ?職位分析 ? 經(jīng)理們應當與下屬共同完成職位描述，而不是推給人力資源部 ? 把職位描述當成和下屬達成的行為租借協(xié)議 ? 不要問下屬知道不知道，而是要他們向你陳述 ? 不要限制工作描述的篇幅，重要的是完善的描述 職位描述 職責對話 步驟一：確認 步驟二：評估 步驟三：承諾 心理契約 組織與員工活動關系的情景中，員工個體對于相互責任與義務的一種信念 員工以成果和付出換取所期望物的一種心理約定 心理契約 ? 工作類型 ? 同事關系 ? 福利情況 ? 受尊重與公平待遇 ? 工作安全感 ? 提出建議的機會 ? 報酬 ? 工作績效的認可 ? 晉升機會 心理契約由以下幾方面決定 ? 信息管理 ? 滿足合理期望 ? 消減不合理期望 員工期望管理 我的期望是 …… ? 招聘中傳遞信息：創(chuàng)建和信守心理契約的基礎 ? 指導新員工修正和鞏固心理契約 ? 跟蹤員工心理變化軌跡：適時管理心理契約 ? 注重公平心理影響 ? 公開交流與溝通：消除對心理契約的誤解信息 心理契約管理 第二層面交易：上司與下屬 ? 績效評估 ? 述職或述職報告 ? 反饋 ? 輔導面談 思路三：支付不夠就及時指出 述職或述職報告 第一部分：回顧績效標準 第二部分：對應績效標準，描述工作表現(xiàn) 第三部分：自我評價 第四部分：績效改進計劃 ? 不知道“該做什么，不該做什么” ? 不知道做的對不對 ? 不知道不該這樣做 ? 不知道已經(jīng)走偏了 反饋 ——校正執(zhí)行中的偏差 調(diào)查：執(zhí)行中偏差的 50%是缺乏反饋 自 我 尋求反饋 了 解 不了解 給予反饋 他 人 了解 不了解 公 開 隱 蔽 盲 點 未 知 JOHARI 視 窗 自 我 尋求反饋 了 解 不了解 給予反饋 他 人 了解 不了解 公 開 隱 蔽 盲 點 未 知 積極地“給予反
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1