【正文】 崗位評價需注意 ? 評價只針對崗位 ， 而不針對某個人； ? 務(wù)必嚴(yán)謹(jǐn) 、 科學(xué) ， 針對崗位的實際情況 ，作出如實 、 準(zhǔn)確地評價； ? 崗位評價結(jié)果必須是評價小組共同努力的結(jié)果； ? 有什么問題請及時和咨詢小組成員及人力資源部取得聯(lián)系 。 崗位評價的原則 ? 對崗位進行評價，而非對任職人員進行評價； ? 按照崗位說明書所描述的內(nèi)容，及實現(xiàn)該崗位的目標(biāo)所需的要求來評估崗位； ? 對企業(yè)現(xiàn)有崗位進行評估，而不考慮以往和 /或?qū)淼淖兓? ? 評估過程中始終保持標(biāo)準(zhǔn)的一致性； ? 評估時，不應(yīng)參考現(xiàn)有的級別劃分、工資級別等因素。 按照 “ （ 前綴 ） +工作內(nèi)容 (后綴 )” 公式確定崗位名稱 。 一般來說 ， 有多少個職位就有多少個任職者 。 ? 大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。 目前中國企業(yè)人力資源管理制度 核心價值導(dǎo)向 ? 戰(zhàn)略績效導(dǎo)向 ? 員工發(fā)展導(dǎo)向 ? 企業(yè)價值觀導(dǎo)向 ? 制度公平導(dǎo)向 ? 競爭動力導(dǎo)向 中國企業(yè)人力資源管理 現(xiàn)實選擇 方向： 程式化與人性化的融合 關(guān)鍵： 程式化制度建設(shè) 措施： 國際化與本土化結(jié)合 關(guān)注： 技術(shù)與管理并重 傳統(tǒng)積淀 企業(yè)決 策層人性假設(shè) 關(guān) 鍵 人 風(fēng) 格 人力資源管理模式 企業(yè)命運 環(huán)境沖擊 員工行為心理表現(xiàn) 企業(yè)命運與人力資源管理的關(guān)系圖 反 饋 認(rèn)識人 =管理人 關(guān)于人力資源管理的幾個觀念 ? 大人才觀 —— 所有人都是個寶藏，不僅僅集中在經(jīng)理人 ? 和核心專業(yè)人才 ? 三位一體 —— 政府引導(dǎo)、企業(yè)組織、個體開發(fā) ? 鼓勵流動 —— 人力資本與位置、工作的匹配優(yōu)化 ? 資本較量 —— 首先是人力資本的較量 ? 制度規(guī)范 —— 人與組織的共同發(fā)展 ? 承認(rèn)差異 —— 人力資本管理的出發(fā)點 ? 重在激勵 —— 人力資本管理的切入點 現(xiàn)代企業(yè)目標(biāo) 關(guān)鍵 目標(biāo) 激活人 力資源 利益相關(guān)者 本企業(yè) 投資者 客戶 員工 社區(qū) 戰(zhàn)略伙伴 激活人 動力 壓力 規(guī)范 規(guī)范 圖 現(xiàn)代部門的定位與管理理念 定位 研究 、 指導(dǎo) 經(jīng)營 具體操作執(zhí)行 現(xiàn)代的理念 認(rèn)識人 、 尊重人 、 以人為本 現(xiàn)代的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人 吸引 錄用 保持 調(diào)整 評價 圖 2:人力資源管理系統(tǒng) 發(fā)展 現(xiàn)代的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人 ?基礎(chǔ) ? 工作分析與人員分析 ?宏觀層面 ? 人力資源管理環(huán)境、政策 ? 人力資源規(guī)劃 ? 人力資源成本、效益、競爭力等 ?微觀層面 ? 甄選、培育、考評、薪酬、職業(yè)管理等 的新準(zhǔn)則 ? 溝通 、 共識； ? 信任 、 承諾； ? 尊重 、 自主； ? 服務(wù) 、 支持； ? 創(chuàng)新 、 學(xué)習(xí)； ? 合作 、 支援； ? 授權(quán) 、 賦能 。 在組織規(guī)模大小不同的組織中 ， 根據(jù)不同的工作性質(zhì) ， 一種職務(wù)可以有一個職位 ， 也可以有多個職位 。 ? 統(tǒng)一性 ? 文件格式統(tǒng)一，參照典型職務(wù)描述書編寫樣本。 技能：將所學(xué)知識運用于實際工作 任務(wù)的熟練程度。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制 ?要求： ?定量要準(zhǔn)確 ?內(nèi)容要先進合理 ?標(biāo)準(zhǔn)要有特異性 ?文字要簡潔通俗 ?內(nèi)容 ?業(yè)務(wù)目標(biāo) ?業(yè)務(wù)規(guī)范 考評標(biāo)準(zhǔn)舉例 ?量化標(biāo)準(zhǔn) ? 成本：花費了、節(jié)省了或收入了多少？ ? 數(shù)量：交付了、銷售了多少產(chǎn)品或服務(wù)？ ? 時限：何時開始或結(jié)束行動，頻率如何？ ?質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn) ? 質(zhì)量：產(chǎn)品或服務(wù)如何滿足客戶的需要？ ? 影響：行動的結(jié)果或影響是什么？ ? 事件：何種條件會引發(fā)行動？或會導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？ 績效標(biāo)準(zhǔn)編制示例 職位：秘書 工作要項 績效標(biāo)準(zhǔn) 打字 A、一般性 依據(jù)聽寫或手稿打字 擅打文件不得看出涂擦痕跡 無字詞或語法錯誤 工作按時完成 B、信件、報告 黃色副本一份交撰稿人，綠色副本歸檔 如有他人索取，擅打白色副本供應(yīng) C、復(fù)制資料 復(fù)制前主管先校閱 擅打資料索閱表格 D、表格、分發(fā)資料、請購單 依指示擅打此等資料 請購單需親自送交采購部門，交代清楚需用 時間并掌握回復(fù)的時間 績效標(biāo)準(zhǔn)編制示例 職位：招募 工作要項 績效標(biāo)準(zhǔn) 征募 收到人力需求后三周內(nèi)， 90%的 需求能有合格人員補齊 每名員工的征募成本應(yīng)比通過介紹所 尋找為低 合格申請人資料應(yīng)保持最新檔案以備補缺 工作詢函應(yīng)于兩個工作日內(nèi)回復(fù) 規(guī)劃 9月 15日前提出次年度支出預(yù)算建議 12月 1日前建立明年分項工作目標(biāo) 1月 20日前報告上年度達(dá)成目標(biāo) …… 績效考核方法 ? 分級法 ? 強制選擇法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 評語法 ? 立體考核法 ? 情景模擬法 ? 目標(biāo)管理法 ? 行事歷 ? 訪談法 使命 /遠(yuǎn)景 /價值 戰(zhàn)略 差距分析 業(yè)務(wù)計劃 個人計劃 報酬 程序活動評量 組織績效的新渠道 反饋 平衡計分卡式績效管理 傳統(tǒng)式與平衡計分卡式績效管理的差別 短期 + 長期目標(biāo) 落后指標(biāo) + 領(lǐng)先指標(biāo) 內(nèi)部 + 外部指標(biāo) 財務(wù) + 非財務(wù)指標(biāo) 量化成果 + 績效驅(qū)動要素 傳統(tǒng)式 平衡計分卡式 平衡記分卡與各績效指標(biāo)的聯(lián)系 我們怎樣滿足股東？ 顧客怎樣看我們？ 我們必須擅長什么？ 我們能否繼續(xù)提高 并創(chuàng)造價值？