優(yōu)秀經(jīng)理如何選拔人才之行為面試法-免費(fèi)閱讀
【正文】 ? 避免問 “ 為什么 ” 改為問； “ 如何 ” 、 “ 怎樣 ” 或 “什么 ” 。 – 如：“你覺得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。 ? 而行為事件面試方法由于針對(duì) 個(gè)人的工作行為 ，能夠挖掘每個(gè)應(yīng)聘人員的 實(shí)際工作能力 ，從而加強(qiáng)了招聘面談的 真實(shí)度 。 （事實(shí)是一回事，關(guān)于事實(shí)的觀念是另一回事） 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。1 2 “ 我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上 ” 。 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 12 ? 一次有效的行為面試通常花費(fèi)的時(shí)間較長（ 1—2個(gè)小時(shí)） ——時(shí)間成本較高 ? 行為面試對(duì)面試官的專業(yè)面試技能要求較高，要求面試官能通過應(yīng)聘人員的描述，抓住其有價(jià)值的信息，從而判斷其與所招崗位的匹配度。 ? 起點(diǎn) 3，針對(duì) 最失敗之處 提問。 ? 問題中含有最大限度形容詞，如 “ 最好 ” 、 “ 最高 ”、 “ 最近 ” 、 “ 最差勁 ” 等等。你是怎么做的，結(jié)果如何？ ” 31 可以問 ? 你當(dāng)時(shí)那樣做，是怎樣想的？ ? 你當(dāng)時(shí)做了什么？ ? 請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？ 不要問 ? 你為什么這樣做？ ? 若是可能的話，你會(huì)怎樣做？ ? 你通常的做法是什么？ ? 你通常怎樣面試？ ? 選拔人才時(shí)，你一般看重什么？ 32 ? 注意： ? 問題必須是詢問應(yīng)聘者的行為，或事情的過程，而非個(gè)人的感覺、情緒、判斷或意見。 ? 起點(diǎn) 2，針對(duì)最 成功之處 提問。而且由于不少應(yīng)聘人員受過應(yīng)付招聘 面談方面的培訓(xùn) ，他們傾向于作出 模式化的回答 ，這使得招聘面談 沒有區(qū)分度 。 二、行為面試的理論基礎(chǔ) 6 行為面試的前提假設(shè) A. 一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 ——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外在表現(xiàn)的看法和觀念。 ——杰克 7 行為面試的優(yōu)勢(shì) ? 客觀性 ? 針對(duì)性 ? 準(zhǔn)確性 ? 真實(shí)性 三、行為面試的優(yōu) /劣勢(shì)分析 8 客觀性 ?
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