招聘面試及應(yīng)用技巧-免費(fèi)閱讀
【正文】 同時(shí)，注意對(duì)應(yīng)聘者的尊重和禮貌。您的個(gè)人資料已存入我 公司人力資源庫，如有適當(dāng)機(jī)會(huì)，我公司將及時(shí)同您 聯(lián)系，另行借重。 ? 要把招聘行動(dòng)建立在對(duì)人力資源市場(chǎng)充分了解的基礎(chǔ) 之上 ? 注意發(fā)掘自己企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，以此作為吸引人才的閃光 點(diǎn) ? 要對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在招聘以及人力資源管理方面的策略有 充分了解，因?yàn)樗麄兺ǔ６际菨撛谇舐氄哌x擇的替代 性工作機(jī)會(huì) 面試在人員招聘中的不可替代性 兩個(gè) 70 %： – 70 %的企業(yè)員工通過面試進(jìn)入企業(yè) – 70 %的面試者在面試的前 15分鐘已 經(jīng)被面試考官確定是否錄用 70 X 70 = 49%的錄用決策依據(jù)？ 美國(guó)勞工部統(tǒng)計(jì)： ? 填補(bǔ)一名員工流動(dòng)后的職位空缺的成本將是新聘員工年薪的 1/3。 ? 業(yè)績(jī)和行為都值得信賴的員工 ， 可能會(huì)推薦可靠的人 。我們很遺憾的通知您：因名額有限，而應(yīng)聘者較 多，次此未能借重您的才華。 ? 第四階段：變換階段 – 面試接近尾聲，就一些關(guān)鍵問題提問；特別是對(duì)一些條件不錯(cuò)的應(yīng)聘者，這一階段的提問更重要。 – 連串性提問： 主要考察面試人在壓力情景下的反映能力 – 引導(dǎo)性提問； 主要用于引發(fā)面試人的思考 行為觀察的技巧 六、面試結(jié)果與錄用決策 ? 根據(jù)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合的分析和評(píng)價(jià) ? 將面試中了解到的應(yīng)聘者的各種信息投射到未來他所從事的工作及相應(yīng)的工作環(huán)境中 ? 我們只是根據(jù)我們已經(jīng)看到的東西作出反應(yīng)。 ? 第三階段：正題階段 – 面試進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，提問廣泛。如：速記、體能、產(chǎn)品 推銷等。招聘面試與操作技巧 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 許玉林 一個(gè)判斷： 情景： 當(dāng)應(yīng)聘人在面試過程中始終保持身 體向前傾的坐姿，而幾乎很少靠背 時(shí)，他向你提供了什么信息？ ? 你將依據(jù)什么進(jìn)行判斷？ ? 你的判斷是對(duì)的嗎？ ? 你為什么自認(rèn)為總是對(duì)的？ 我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)人？ A E B D C 電梯里的位置 一組數(shù)據(jù)： 3V 言辭 7 % 身體語言 55 % 語調(diào) 38 % 一項(xiàng)調(diào)查：什么因素影響錄用 ? 職業(yè)道德： 59 % ? 能力： 23 % ? 熱情： 12 % ? 受教育程度： 4 % ? 其他： 2 % 因此： 主動(dòng)、誠(chéng)實(shí)、原則和價(jià)值觀 區(qū)分業(yè)績(jī)的能力權(quán)重 影響力（ 10） 以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向（ 5） 主動(dòng)性（ 5） 人際意識(shí)（ 3） 以服務(wù)為導(dǎo)向（ 3） 正直誠(chéng)信（ 3）
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