招聘面試及應用技巧-全文預覽
【正文】 第四類：心理傾向、行為方式的測量 心理傾向（ PY） 靈活性（ FX） 女性化（ FE） 霍蘭德的職業(yè)性向測驗 職業(yè)性向分為六類： – 現實型 – 調研型 – 藝術型 – 社會型 – 創(chuàng)新型 – 常規(guī)型 五、面試的技巧 面試的過程控制技巧 （ 1）面試過程的自然導入 （ 2）證實需要證實的問題 （ 3）了解其他資格方面的問題 （ 4）引伸提問，由候選人自由發(fā)揮 （ 5）回答候選人關心的問題 （ 6）輕松地結束面試 WASP模型 ? 歡迎 （ Wele） ? 提問 （ Ask questions） ? 提供信息并容許應聘者提問 （ Spply information and allow the candidate to ask question） ? 離開 （ Part pany） 面試過程分為五個階段 ? 第一階段：預備階段 – 一般是以社交話題引入面試，使應聘者自然進入面試的情景之中。我們很遺憾的通知您：因名額有限，而應聘者較 多，次此未能借重您的才華。 ? 有形成本： 招聘、選拔和培訓費用 ? 無形成本： 生產率下降、其他員工工作量增加、士氣低落及企業(yè)的不良名聲等 影響招聘面試實際開支的因素影 響 因 素1 薪水2 支付同樣薪水的崗位空缺數量3 某項工作需要招聘新員工的頻率4 企業(yè)招聘一位新員工所付出的代價5 廣告費 /中介費6 參與招聘工作員工的開支7 招聘工作所需要的人時8 培訓9 新員工勝任工作的時間10 其他不可估量的成本 人員招聘與面試程序 人員招聘與面試是一種流程性的思考和 操作方法。 ? 業(yè)績和行為都值得信賴的員工 ， 可能會推薦可靠的人 。 ? 在外部參加各種活動的時候 ， 注意留心具有專業(yè)資格 的人 ， 并把他們納入你的 “ 預期 ” 檔案 。 ? 要把招聘行動建立在對人力資源市場充分了解的基礎 之上 ? 注意發(fā)掘自己企業(yè)的優(yōu)勢，以此作為吸引人才的閃光 點 ? 要對競爭對手在招聘以及人力資源管理方面的策略有 充分了解，因為他們通常都是潛在求職者選擇的替代 性工作機會 面試在人員招聘中的不可替代性 兩個 70 %： – 70 %的企業(yè)員工通過面試進入企業(yè) – 70 %的面試者在面試的前 15分鐘已 經被面試考官確定是否錄用 70 X 70 = 49%的錄用決策依據？ 美國勞工部
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