目標(biāo)與績(jī)效管理課件-免費(fèi)閱讀
【正文】 直接領(lǐng)導(dǎo)雖不是被考核人考評(píng)結(jié)果的最終決策人，但是保留對(duì)考核結(jié)果的質(zhì)詢權(quán)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求。 27 BSC BALANCED SCORECARD 戰(zhàn)略 （ VISION） 顧客服務(wù) 學(xué)習(xí)及成長(zhǎng) 財(cái)務(wù)指標(biāo) 內(nèi)部運(yùn)作 BSC BALANCED SCORECARD 財(cái)務(wù)觀點(diǎn) 要使我們的股東滿意，我們須達(dá)成什么財(cái)務(wù)目標(biāo)？投資報(bào)酬率，附加經(jīng)濟(jì)價(jià)值等。目標(biāo)與績(jī)效管理 課程內(nèi)容 ? 認(rèn)識(shí)目標(biāo)管理 ? 目標(biāo)管理的工作流程 ? 如何設(shè)定目標(biāo) ? 目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中的跟蹤檢查 ? 績(jī)效管理 ? QA 由跳水隊(duì)的故事引發(fā)的對(duì)目標(biāo)管理的思考。 客戶觀點(diǎn) 要達(dá)成我們的財(cái)務(wù)目標(biāo)，我們須滿足怎樣的客戶需求？滿意度、延續(xù)率、市場(chǎng)和客戶占有率等。 部長(zhǎng) 間接領(lǐng)導(dǎo)，評(píng)估的最終決策人。 績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的上下級(jí)關(guān)系 一般而言，一個(gè)普通的業(yè)務(wù)員、文員，他的指導(dǎo)人是他的直接領(lǐng)導(dǎo) ——主任或管理員；他的考核最終決策人一般是部門(mén)的第一領(lǐng)導(dǎo)；直接管理者在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中向部門(mén)負(fù)責(zé)人提供初步評(píng)估的基本信息和數(shù)據(jù)等； 對(duì)于關(guān)鍵崗位以及個(gè)別有潛質(zhì)的員工的考核，也遵循這個(gè)考核關(guān)系圖。 3. BSC被 《 哈佛商業(yè)評(píng)論 》 評(píng)為過(guò)去 8年中最具有影響力的經(jīng)營(yíng)管理工具。 一、認(rèn)識(shí)目標(biāo)管理 一、認(rèn)識(shí)目標(biāo)管理 彼得 〃 德魯克 (Peter F. Drucker) 對(duì)世人有卓越貢獻(xiàn)及深遠(yuǎn)影響，被尊為“大師中的大師”。 內(nèi)部觀點(diǎn) 要使我們的客戶和股東滿意，我們須在哪些內(nèi)部生產(chǎn)流程上超越他人？品質(zhì)、回應(yīng)時(shí)間、成本、推出新產(chǎn)品等。 中間管理者 直接領(lǐng)導(dǎo)，提供下屬初步評(píng)估的基本信息和數(shù)據(jù)等。 直接領(lǐng)導(dǎo)雖不是被考核人考評(píng)結(jié)果的最終決策人，但是保留對(duì)考核結(jié)果的質(zhì)詢權(quán)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求。 500強(qiáng) 企業(yè)中有超過(guò) 40％以上的大企業(yè)使用 BSC作為 重要的 管理工具 。德魯克以他建立于廣泛實(shí)踐基礎(chǔ)之上的30余部著作，奠定了其現(xiàn)代管理學(xué)開(kāi)創(chuàng)者的地位，被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。 學(xué)習(xí)觀點(diǎn) 要達(dá)成我們的目標(biāo)，我們的組織須如何學(xué)習(xí)和創(chuàng)新？員工滿意度、資訊系統(tǒng)可用性等。 員工 被考核人。 KPI在人力資源部的分布狀況 （ sample) 如何對(duì) KPI進(jìn)行評(píng)價(jià) 對(duì) KPI進(jìn)行四緯評(píng)價(jià) 數(shù)量 Quantity 時(shí)間 Time 質(zhì)量 Quality 成本 Cost CPI Common Performance Indicator 公司管
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