【正文】 88 對企業(yè) HR的提示： ? 《 勞動合同法 》 、 《 就業(yè)促進法 》 、 《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 、 《 社會保險法 》 、 《 工資法 》 等相繼制定與出臺，企業(yè) HR不懂法不行，人力資源管理走向法制化時代，重構(gòu)知識結(jié)構(gòu)與體系； ? 企業(yè)內(nèi)勞資關(guān)系與員工關(guān)系管理越發(fā)顯得重要； ? 提升在企業(yè)管理層地位的好機會； ? 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師新職業(yè)資格已經(jīng)頒布。 不平等之下，即使在企業(yè)內(nèi)部建立了集體談判制度等有關(guān)規(guī)則，也未必就能達到目的。 85 案例 23： 沃爾瑪 計劃 發(fā)起罷工 ? 2023年 4月 18日 星期六 《 羊城晚報 》 報道：今天凌晨 1時，一位不愿意透露姓名的沃爾瑪員工發(fā)出了沉重的短信： “ 最新消息，我們剛走出總部門口，今晚談判失敗了，我們深圳店這邊準備發(fā)起罷工，希望兄弟們支持。 協(xié)助組織各類社會公益和公關(guān)活動 。 81 有效溝通 ? 及時公布公司政策、通知 ? 積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動 ? 及時反饋和處理員工的投訴或建議、電話、郵件 ? 加強對公司內(nèi)部網(wǎng)的管理 ? 辦好內(nèi)部期刊 ? 定期組織溝通會聽取員工意見 ? 切實做好員工辭職、離職時的面談 ? 定期計劃和組織員工調(diào)查 ? 定期組織員工與高層的見面暢談會 ? 適時組織公司的大會 ? 為員工提供咨詢服務(wù) ? 加強管理人員的培訓 ? 開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動 ? 及時表彰優(yōu)秀員工 ? 加強與員工家屬的聯(lián)系 溝通的復雜性 . 82 (三 )、工會怎樣協(xié)調(diào)促進公平、和諧和穩(wěn)定的勞資關(guān)系 ? (1)工會管理 建立健全企業(yè)工會組織 。 ? 其次是換人，當“換腦”不成，無法推動企業(yè)變革的時候，就要協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導人選聘具有潛能的創(chuàng)新人才，推動企業(yè)變革。 ? 作為教練，當與領(lǐng)導之間已建立起了足夠的信任，則無論是與領(lǐng)導分享好消息還是壞消息，都是 HR管理者進行人力資源營銷的好機會，而每次營銷的過程，都可能帶來領(lǐng)導個人或者公司整體行為的改善。 72 (二 ) 、 人力資源部門職能轉(zhuǎn)變 ? 金融危機發(fā)生后，一個不可回避的事實是：人力資源部門以及 HR都必須主動尋找新的定位才能適應業(yè)務(wù)變革帶來的挑戰(zhàn)。 69 ? 從職業(yè)精神上講 ， HR作為這一領(lǐng)域的專家缺乏對事業(yè)負責對結(jié)果負責的勇氣和精神。 ? 勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及處理結(jié)果應及時向當?shù)卣畢R報。但李某祥置若罔聞，拒不履行還款義務(wù)。（解除通知書，只有主管簽名，沒有蓋章） ? 如送貨單、收貨單。 調(diào)查相關(guān)事件時，不要對事件進行 定性 ，只須查清確認 客觀事實 即可。 ? 工傷索賠遭拒捅殺兩臺灣高管東莞工人法庭上求死 . c、利益的矛盾性 ? 勞動關(guān)系運行中發(fā)生的突發(fā)事件，其實質(zhì)是勞動關(guān)系領(lǐng)域中的利益矛盾或利益沖突。同時，該法第 39條還規(guī)定，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供；用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。 47 解決勞動爭議的基本原則 ? 解決勞動爭議要遵循調(diào)節(jié)和及時處理、合法、公正這三個主要原則。規(guī)定只要在 1年內(nèi)勞動者實施違紀違規(guī)行為累計 4次的， 即使單位沒有發(fā)出警告通知 ，單位也有權(quán)作出無補償解除或終止 。 用人單位的規(guī)章制度要怎樣制定才合法有效？ 規(guī)章制度對員工家屬是否具有約束力 . ? 案例 18： 單位可以辭退上班網(wǎng)聊的員工嗎？ ? 蔣小姐被單位解雇，理由是她在工作時間上網(wǎng)看新聞以及在網(wǎng)上聊天，嚴重影響工作。 完善公示或告知方式： ? 勞動合同約定規(guī)章制度作為附件，并窮列具體制度的名稱； ? 簽收規(guī)章制度時，明確簽收時間和手冊的年份版本（推薦雜志式的手冊）； ? 集中培訓，簽到，明確培訓內(nèi)容 /時間 /地點 /人員； ? 在車間、工作場所張貼、公示（注意永久性）； ? 無紙化辦公的，勞動合同 /規(guī)章制度明確 “ 公司文件資料在內(nèi)網(wǎng) 定期 公布，職工必須 定期 瀏覽閱讀 ” ? 入職登記表 /勞動合同等明確 “ 職工的 Email地址 ，職工必須每天查收電子郵件 ” 。 績效考評的側(cè)重點應當放在行為和產(chǎn)出結(jié)果上 ， 盡可能建立以行為和成果為向?qū)У目荚u體系 。 ?設(shè)計薪酬制度的本質(zhì)是員工激勵目標及其實現(xiàn)手段的研究，這既是企業(yè)薪酬管理的出發(fā)點也是難點。 ? 司法一般認為：如果單純限制勞動者的競爭活動，而不對勞動者提供公平、有效的對價補償，必然會剝奪勞動者的擇業(yè)自由權(quán)與生存發(fā)展權(quán)，因此，勞動者履行競業(yè)限制條款規(guī)定的義務(wù)，就有權(quán)獲得相應的合理的補償金。 培訓機構(gòu)必須具備培訓資質(zhì)？ 要求員工在其費用單據(jù)上 簽名確認 。 ? 圍繞“客觀情況發(fā)生重大變化”作文章。（工資處理技巧） 對于工齡較長，但工資接近社平工資 3倍的，可提高最近一年平均工資以超過上年社平工資，具體要核算數(shù)額。這次出國，只是為了完成公司交給李先生的工作任務(wù)，屬于正常的出差性質(zhì)。 專家建議： ? 公司應當在一個月的試用期內(nèi)予以培訓考核。 ? 內(nèi)部整合是企業(yè)發(fā)展中不可避免的過程，在這個階段應當以保持勞動關(guān)系平穩(wěn)過渡、避免勞動糾紛為宗旨 企業(yè)單方調(diào)崗需要注意的法律問題 ? 調(diào)整崗位包括兩種情形： ? 一是在勞動合同約定的崗位范疇內(nèi)調(diào)崗，調(diào)崗后的勞動強度、技術(shù)要求、工作地點、工資待遇等內(nèi)容未發(fā)生明顯變化，一般情況下可以由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要或勞動者的實際表現(xiàn)進行調(diào)整， 屬于企業(yè)的用工自主權(quán)，不產(chǎn)生勞動合同變更的法律后果。 ? 區(qū)別： 在借調(diào)關(guān)系中借出單位與借入單位一般存在某種程度的密切關(guān)系，而勞務(wù)派遣中用工單位與用人單位可以完全不相關(guān)； ? 借調(diào)借用關(guān)系中簽訂的是借調(diào)借用協(xié)議，而勞務(wù)派遣中簽訂是勞務(wù)派遣協(xié)議； ? 勞務(wù)派遣中用人單位須為具備派遣資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司，而借調(diào)借用中借出單位并于此限制； ? 借調(diào)借用協(xié)議一般是無償?shù)?，而勞?wù)派遣協(xié)議則是有償?shù)摹? 《 入職登記表 》 的必備事項 戶口地址、通訊地址、（緊急聯(lián)系人）地址； 明確 誠實信用 是公司招用員工的絕對標準之一，公司絕對不招用 非誠實信用者 ；明確提供虛假資料或隱瞞真實情況，屬于 非誠實信用 ，且屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度 ； 合同約定：在簽訂合同前及在合同中，乙方提供虛假資料或隱瞞真實情況的，勞動合同自始至終無效。 這條消息有兩個值得關(guān)注的節(jié)點，一是 “ 增至 ” ，二是 “ 10萬未結(jié) ” 。梁偉權(quán) 字之誠 2 課程背景 一、在困難時期勞資糾紛很容易發(fā)生，部分地區(qū)和特定行業(yè)還出現(xiàn)勞資糾紛 “ 井噴 ” 現(xiàn)象； 二、勞動爭議案件總體數(shù)量仍將保持較大幅度增長； 三、如何疏導和化解勞資矛盾？ 四、如何建立勞動關(guān)系預警機制？ 五、現(xiàn)行政策下用人單位如何更好的處理員工關(guān)系？ 3 應用難點 學習目的 ①了解用工風險； ②改變思維方式； ③掌握應對技巧； ④提升管理效能！ 4 今天的課程： ? 一、勞動合同法及世界金融危機下企業(yè)人力資源管理的趨勢 ? 二、 《 勞動合同法 》 實施下員工關(guān)系管理特殊性 ； ? 三、勞動關(guān)系管理 ； ? 四、補充協(xié)議：培訓、競業(yè)限制、薪酬等如何運用； ? 五、如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)帶來的風險？ ? 六、怎樣有效預防和化解勞動用工風險？ ? 七、人力資源部門職能轉(zhuǎn)變； ? 八、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會組織管理。前者表明，勞動爭議未結(jié)案在增加而不是減少；后者表明，那可能構(gòu)成潛在的不穩(wěn)定因素。 同意授權(quán) 企業(yè)對其背景調(diào)查，包括履歷表或登記表等提及的所有情況； 絕對承諾 —— ? 公司的任何通知，若以信函形式寄至 上述地址 即 視為送達給本人 ，而不論本人是否收到。 專家建議： ? 勞務(wù)派遣－－已有法律規(guī)范（ 20230427在人力資源和社會保障部新聞發(fā)言人尹成基在談到勞動關(guān)系調(diào)整和權(quán)益保障工作時介紹說 ：“下一步將抓緊修訂企業(yè)經(jīng)濟性裁員辦法，研究制定勞務(wù)派遣專項規(guī)定。 ? 二是調(diào)崗后勞動強度、技術(shù)要求、工作地點、工資待遇等內(nèi)容發(fā)生了明顯的變化，導致勞動合同變更。如不能通過考核持證上崗，及時予以解除勞動合同，這樣就不用支付補償金了；建議企業(yè)簽訂期限稍長的合同，這樣就可以約定不超過 6個月的試用期了。因此，根據(jù) 《 勞動合同法 》 第三十八條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬”的規(guī)定，李先生可以要求解除勞動合同，并要求華景千益公司支付所拖欠的工資及相應的經(jīng)濟補償金。 暫時拒絕支付經(jīng)濟補償?shù)模瑧獣嬷獣趧诱?，?說明理由 。 客觀情況 :發(fā)生自然災害或企業(yè)事故，產(chǎn)品銷售情況，企業(yè)轉(zhuǎn)型暫無其他崗位，企業(yè)資金緊缺必須降薪，企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)遷移地址等。 約定違約金可在離職前收取或在工資中優(yōu)先收取。沒有約定經(jīng)濟補償金的競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。 ?按崗位、績效設(shè)置多層級的福利待遇制度。 采用 3600的考評方式 ， 避免個人偏見等錯誤 。 ? 通過協(xié)議確定相互之間有告知義務(wù)和告知方式 . 注：無論用何種方式公示或告知勞動者，