【正文】 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，?jīng)濟(jì)補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。勞動合同未到期時員工“跳槽”將會承擔(dān)違約賠償責(zé)任。不僅如此，用人單位還需要注意在證據(jù)規(guī)則方面負(fù)有更多的舉證義務(wù)。 【分析】本條極其重要，本條在《勞動法》第91條基礎(chǔ)作出的規(guī)定，明確了加付賠償金的計算標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下，此標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)由勞動行政部門自由決定，建議對自自由決定予以限制，將計算標(biāo)準(zhǔn)固定。 【分析】本條屬于新增試用期賠償內(nèi)容。必須訂立書面勞動合同用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。確定和調(diào)整小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合參考以下因素：當(dāng)?shù)卣C布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)；單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費(當(dāng)?shù)卣C布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)未包含個人繳納社會保險費因素的，還應(yīng)考慮個人應(yīng)繳納的社會保險費)；非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。 【分析】本條規(guī)定了非全日制用工勞動合同的終止及補償，勞動保障部《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》 (勞社部發(fā)［2003］12號) 第4項規(guī)定，非全日制勞動合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。勞動合同一般以書面形式訂立。勞動保障部《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》 (勞社部發(fā)［2003］12號) 規(guī)定，非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預(yù)期利益與以前相比，將大為降低，勞務(wù)派遣用工的市場規(guī)模也將縮小。 【分析】本條規(guī)定了被派遣勞動者享有同工同酬權(quán)，防止同樣的工作因為用工形式不同而收入歧視。 【分析】本條規(guī)定了被派遣勞動者跨地區(qū)派遣的待遇問題。 用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。 【分析】本條對勞務(wù)派遣單位的組織形式和主持資本提出要求。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。 集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。1勞動合同解除或終止后雙方的義務(wù)用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。以上兩種情況下支付經(jīng)濟(jì)補償金，最多不超過12個月。 也就是說，勞動合同期滿時是否經(jīng)濟(jì)補償有三種情形：一是用人單位同意續(xù)訂，且維持或提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補償；二是用人單位同意續(xù)訂，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償；三是用人單位不同意續(xù)訂，則無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償。按照我國《工傷保險條例》規(guī)定，對于勞動者被鑒定為喪失、大部分喪失、部分喪失勞動能力，勞動合同終止的標(biāo)準(zhǔn)各有不同，具體有如下規(guī)定：第一、勞動者因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，即喪失勞動能力，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位。 【分析】本條規(guī)定了勞動合同終止的情形：在《勞動法》第二十三條的基礎(chǔ)上明確增加了五種勞動合同終止的情形：①勞動者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的，②用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位提前解散的；③開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。 本條第三款基本同《勞動法》第二十七條第三款，增加了通知內(nèi)容。經(jīng)濟(jì)性裁員有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： 　?。ㄒ唬┮勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 　?。ǘ┥a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； 　?。ㄈ┢髽I(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 　?。ㄋ模┢渌騽趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 另外比較有意思的是本條第（五）項既然規(guī)定勞動合同無效，無效的勞動合同怎還要解除。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 須注意改變了《勞動法》第三十二條規(guī)定的試用期內(nèi)勞動者解除合同不用提前通知、甚至于不打招呼就走人的做法，保護(hù)了用人單位的利益。 【分析】用人單位與勞動者協(xié)商一致可變更勞動合同，變更形式為書面形式，與普通的民事合同履行相同。用人單位可以根據(jù)勞動者具體情況靈活掌握。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動的，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。需要注意的是，年休假期間的工資支付屬于特殊情況下的工資支付，這些特殊情況還包括以下幾種：1）、參加社會活動是指勞動者在法寶工作時間依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供了正常勞動而支付工資?！秳趧臃ā返?5格規(guī)定，國家實行帶薪年休假。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。企業(yè)應(yīng)該遵守工資構(gòu)成的規(guī)定，因為勞動者實際獲得的工資是計算經(jīng)濟(jì)補償金和社會保險費的基數(shù)。除此之外，用人單位不能與員工約定違約金，約定的是無效的。這里提到了一個問題——員工培訓(xùn)，這是指由用人單位出資對員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)包括專業(yè)知識和職業(yè)技能培訓(xùn)，培訓(xùn)形式有脫產(chǎn)的、半脫產(chǎn)的。服務(wù)期的法律問題服務(wù)期是限制勞動者必須在用人單位工作服務(wù)年限的規(guī)定，這也是有效防止人才流失的解決辦法。這是用人單位自愿實行的，國家不作強(qiáng)制規(guī)定。無固定期限勞動合同也可協(xié)商約定。必須訂立書面勞動合同建立勞動關(guān)系，必須簽訂勞動合同。實踐中，內(nèi)部規(guī)章制度需要注意三點：規(guī)章制度需以用人單位名義制定頒布；規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合勞動法律法規(guī)、政策的集體合同的規(guī)定；程序合法性方面必須注意必須經(jīng)過民主、公示程序，民主程序比如聽取公司公會和職工代表大會的意見（并邀請工會或者職工代表列席有關(guān)會議），公示程序比如采取制度培訓(xùn)、會議宣講、張貼公告等方式公示。需要注意的是，俗話講“國有國法，家有家規(guī)”。規(guī)章制度要依法制定、公示用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。勞動合同不同于勞務(wù)合同（區(qū)分標(biāo)志是用人單位是否對勞動者提供的勞動進(jìn)行日常指揮、管理），勞務(wù)合同受民法調(diào)整，勞動合同受勞動法和勞動合同法調(diào)整。勞動合同是整個勞動關(guān)系的核心，學(xué)習(xí)好、運用好這部法律，可以有效地維護(hù)勞動者和用人單位雙方的合法權(quán)益。所以，企業(yè)在解除勞動合同的勞動爭議中負(fù)舉證責(zé)任。用人單位在制定、修改、或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。員工遵守勞動規(guī)章是員工必須履行的義務(wù)，是員工享有勞動權(quán)利的前提條件和保障?；就瑒趧硬筷P(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第24條規(guī)定。所以，我們公司人事部門應(yīng)當(dāng)注意，應(yīng)當(dāng)在建立勞動關(guān)系時訂立書面勞動合同，已經(jīng)建立勞動關(guān)系未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。【分析】這里的“職業(yè)危害”是指用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸職業(yè)性有害因素如粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等對生命健康所引起的危害。再次，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同和勞動期限不滿三個月的，不得約定試用期。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。違約金相關(guān)問題目前我國許多用人單位與勞動者簽訂的勞動合同要求勞動者在提前解除勞動合同時支付違約金，并且與勞動者的月工資相比較“違約金”畸高，一般都超過勞動者的年工資23倍；勞動者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動合同關(guān)系是行使法定授權(quán)，不違反《勞動法》，不構(gòu)成“違約”，也不存在支付違約金問題；即便是將所謂“違約金”理解為“勞動合同約定的其他賠償費用”，勞動者提前解除勞動合同的賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)合理限制。該條十分重要，明確規(guī)定用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的可以不經(jīng)過勞動仲裁直接申請法院發(fā)出支付令（具體適用《民事訴訟法》有關(guān)支付令的規(guī)定〉，所謂“當(dāng)?shù)胤ㄔ骸睉?yīng)當(dāng)理解用人單位所在地法院。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日：(一)婦女節(jié)(3月8日)，婦女放假半天；(二)青年節(jié)(5月4日)，14周歲以上的青年放假半天；(三)兒童節(jié)(6月1日)，13周歲以下的少年兒童放假1天；(四)中國人民解放軍建軍紀(jì)念日(8月1日)，現(xiàn)役軍人放假半天。確定職工休假天數(shù)時，要根據(jù)工作任務(wù)和各類人員的資歷、崗位等不同情況，有所區(qū)別，最多不得超過兩周。實際上，由于現(xiàn)在法定節(jié)假日的延長、火車速度越提越快、國有企業(yè)的減少，探親假的適用范圍已經(jīng)越來越窄。有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次30分鐘。合同的變更用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。 【分析】勞動者法定提前通知單方解除，本條同《勞動法》第三十一條。 但是需要注意的是，勞動者以辭職通知的方式解除勞動合同，雖然不需要用人單位批準(zhǔn)，但并不意味著不承擔(dān)提前解除勞動合同的違約責(zé)任。 【分析】用人單位法定無須提前通知的單方解除權(quán)，本條同樣極其重要，為保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，在《勞動法》第二十五條基礎(chǔ)上還補充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的其他情形：勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，以及勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。 【分析】規(guī)定了用人單位法定提前通知后的單方解除權(quán)，比較重要，本條同《勞動法》第二十六條，但借鑒一些國家和地區(qū)實行的代通知金制度。 需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，需要履行下列程序：提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，①提前三十日向工會或者全體職工說明情況②聽取工會或者職工的意見，③裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告。醫(yī)療期一般為三個月到二十四個月，以勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限為標(biāo)準(zhǔn)計算。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)濟(jì)補償法律問題有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償： 　?。ㄒ唬﹦趧诱咭勒毡痉ǖ谌藯l規(guī)定解除勞動合同的； 　?。ǘ┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谌鶙l規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； 　?。ㄈ┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谒氖畻l規(guī)定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的； （七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其