【正文】 共建中人網(wǎng) 14 （ 3）員工基礎(chǔ)工作：即將實施績效管理前，必須對員工進行培 訓(xùn)學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中提高認識，在學(xué)習(xí)中聽取員工的合理化建議。對績效成績的應(yīng)用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。因此，在績效溝通中要簡潔明了，讓員工明白自己的績效評價和績效改進方向，而且要講究績效溝通的方法。經(jīng)理平時應(yīng)根據(jù)績效評價的需要，要對員工的績效表現(xiàn)及績效問題適當(dāng)記錄，以備評價時作為依據(jù)。在考核人員的選擇上，應(yīng)挑選作風(fēng)強硬、公正無私的人員。 （ 3）績效考核階段 由于企業(yè)初創(chuàng)期的特點，中小民營企業(yè)往往缺乏基本績效評價制度，對下屬的業(yè)績評價具有主觀性和隨意性。通過溝通過程中主管人員和下屬的共同努力，可以及時解決出現(xiàn)的問題，必要時可以變更目標(biāo)和工作任務(wù)，以保證績效實施順利進行。目標(biāo)應(yīng)與員工崗位職責(zé)有機結(jié)合起來。 在績效目標(biāo)的設(shè)計過程中，中小民營企業(yè)應(yīng)注意以下幾個方面： ①個人目標(biāo)應(yīng)與部門或團隊目標(biāo)保持一致?？己说膬?nèi)容主要是工作目標(biāo)完成情況；業(yè)務(wù)人員主要是正確的做事。所謂立體，意味著績效管理體系既要和中小民營企業(yè)自上而下的目標(biāo)體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，又要考慮到從中小民營企業(yè)選擇價值、到提供價值、再到溝通價值這樣一個獨特業(yè)務(wù)流程，確?？冃Ч芾砟軌驗闃I(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)；同時還必須考慮到體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態(tài)結(jié)合。在理論學(xué)習(xí)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)該督促主管對本部門員工進行貫徹，讓員工認識績效管理的真實目的，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我績效管理的熱情，這樣才能在以后的實施和執(zhí)行中獲得他們最大的支持和參與?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績效管理推進過程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績效管理責(zé)任，各級管理者應(yīng)該把績效管理作為其日常工作的一部分?？冃Ч芾淼挠行嵤┍仨毢推髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、職位分析及薪酬體系等內(nèi)容相一致，形成有機整體 分享中人網(wǎng) 三、 中小 民營 企業(yè)員工績效管理體系的構(gòu)建方法 為了解決績效管理上的各種問題，各個企業(yè)都在尋求一些管理方式的變革以便讓公司的管理適應(yīng)并推動公司生產(chǎn)經(jīng)營的良性發(fā)展。共建中人網(wǎng) 8 （ 1）管理領(lǐng)域陳舊的管理理念：首先是“倚老賣老”的老觀念老思想左右著制定制度的高層管理者，以老資格老經(jīng)驗自居，對新興事物不感冒，甚至抵觸。組織的人力資源對生產(chǎn)力的貢獻難以精確衡量，只能通過一段時間員工的工作結(jié)果與員工的工作行為來評價。所以一旦出現(xiàn)這種人以后，他就會對企業(yè)有很大的貢獻，由于這種貢獻使企業(yè)本身對他有了一種依賴，使 他對企業(yè)的影響也就加大了。企業(yè)的管理者一般都是企業(yè)的創(chuàng)立者之一，他們是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的最上層，中層管理人員一般都是企業(yè)管理者的親信或是家庭成員，底層就是工作人員?！泵駹I企業(yè)就是指由民間人士、民間機構(gòu)、民間力量經(jīng)營的企業(yè)，它包括“個體私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營科技企業(yè)、新老集體企業(yè)、合作制或股份合作制企業(yè)、股份制企業(yè)、三資企業(yè)、國有民營企業(yè)。此外，交通運輸、郵政、住宿和餐飲業(yè)等行業(yè)在新標(biāo)準(zhǔn)中也有相應(yīng)規(guī)定。 通常，中小企業(yè)按照以下三種標(biāo)準(zhǔn)劃分：企業(yè)雇用人數(shù)；產(chǎn)值或銷售 額；固定資產(chǎn)價值。 （ 3）其他行業(yè)實施績效管理調(diào)查情況： 其他行業(yè)的情況更是不片混亂，有的有實施，有的沒實施。根據(jù)服裝行業(yè)協(xié)會等有機權(quán)威機構(gòu)的調(diào)查表明，績效管理的情況不容樂觀。 PDCA 循環(huán)作為全面質(zhì)量管理體系運轉(zhuǎn)的基本方法，其實施需要搜集大量數(shù)據(jù)資料，并綜合運用各種管理技術(shù)和方法。績效管理在中國卻猶如一座圍城，城外的企業(yè)如饑似渴地祈求這幅靈丹妙藥，而城內(nèi)的企業(yè)卻對藥效信心漸失。在這一背景下，國外研究者于二十世紀七十年代后期提出了“ 績效管理 ” 的概念。主要分析了在中小 民營 企業(yè)中實施績效管理需要正確處理的主要關(guān)系、解決的重點問題和具體策略。本文正是以中小 民營 企業(yè)為研究對象，運用邏輯分析、實證分析和比較分析等方法，試圖將現(xiàn)代績效管理相關(guān)理論與中小 民營 企業(yè)實際狀況相結(jié)合，分析出適合中小 民營 企業(yè)特點的員工績效管理體系和具體的實施策略，這也是本文的研究意義之所在。并且，與此相伴的另外一個問題是大多數(shù)中小民營企業(yè)對績效管理過程中涉及的績效考核的 目的與作用，指標(biāo)的構(gòu)建、評價方法的選擇等存在困惑，企業(yè)的大部分員工都對績效管理存在著不滿。但隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展管理層次的增加，管理幅度的擴大，管理必須系統(tǒng)化、規(guī)范化，這就要求企業(yè)必須實行績效管理。 如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)和績效，有效的員工績效管 理是關(guān)鍵的一環(huán)。三、中小 民營 企業(yè)員工績效管理體系的構(gòu)建方法。在激烈的市場競爭中，人們逐漸認識到，現(xiàn)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢與 “ 人 ” 的因素聯(lián)系得越發(fā)緊密。然而實施一套有效的績效管理體系并不是一件很容易的事，在具體實踐中，反映出各種各樣的問題，尤其體現(xiàn)在績效評估指標(biāo)體系的設(shè)計和績效管理體系的實施過程中，嚴重地妨礙和削弱了績效管 理應(yīng)起的作用。在實行績效管理前更要遵循企業(yè)本身的實際情況，內(nèi)外部環(huán)境相結(jié)合，實行“參與式”管理。所以如何在中小民營企業(yè)中實施有效的績效管理，建立一套適合本企業(yè)的績效管理體系，是國內(nèi)中小民營企業(yè)目前急需解決的問題，也是值得人力資源管理研究人員努力的一個課題。 （ 2）廣州民辦教育培訓(xùn)機構(gòu)實施績效管理調(diào)查情況：通過近期對廣州各民辦教育培訓(xùn)機構(gòu)（含高職高專）的調(diào)查訪問，加上有關(guān)教育部門的官方數(shù)據(jù)統(tǒng)計，到目前為止，沒有一所民辦教育培訓(xùn)機構(gòu)實施了真正的績效管理，有的只是占了邊，有相關(guān)的人事管理制度，但都是以罰為主，激勵的比較少甚至沒有。至于員工意見，更是不理不管，這樣實施起來的績效管理如何會有效果？ 2． 中小 民營 企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析 無論是服裝業(yè)、教育培訓(xùn)業(yè)還是其他行業(yè)為何一直都很難真正實施績效管理呢？究其原因，我覺得原因有三：一是對績效管理的理解 不到位，實質(zhì)性內(nèi)涵把握不準(zhǔn)確；二是企業(yè)員工的素質(zhì)達不到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，員工不理解不支持；三是制定績效管理制度的人員的管理觀念存在一定的問題，管人不能“以人為本”，沒有人性化管理，更不能體現(xiàn)公平合理。零售業(yè)中小型企業(yè)須符合職工人數(shù)500 人以下，或銷售額 億元以下。”簡單地說，就是認為民營經(jīng)濟就是非國有國營經(jīng)濟，民營企業(yè)就是非國有國營企業(yè)。綜上所述，本文中的中小民營企業(yè)主要指的是規(guī)模比較小，在市場經(jīng)濟中不起主導(dǎo)作用的，而且絕大多數(shù)是家族式的企業(yè)。共建中人網(wǎng) 7 動率很高，人力資源管理水平明顯落后，很多企業(yè)的員工滿意度低。 （ 3） 中小 民營 企業(yè)績效管理 特點分析 績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的 目標(biāo)保持一致的手段及過程。企業(yè)實施績效管理可以節(jié)約管理者的時間、避免沖突、提高員工工作動機水平、促進組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)，從而使人力資源管理成為一個完