中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性-免費閱讀
【正文】 另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國民營企業(yè)特點的“本土化”人力資源管理制度。同時要加強對企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對于個人的成功乃至一個團隊的成功都具有很大意義。在中小型民營企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。 ?。ㄎ澹┧茉炱髽I(yè)文化，凝聚團隊力量 在吸引優(yōu)秀人才時，高工資等物質(zhì)報酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團隊，必須依*組織文化戰(zhàn)略來支撐。 因此中小民營企業(yè)應建立起規(guī)范的培訓開發(fā)體系，根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。我國現(xiàn)有的中小型民營企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很嚴重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。調(diào)查顯示，%的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，%建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，說明我國企業(yè)人力資源管理信息化程度不高，正處于起步和初級階段。 此外，中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。對廣東省614家中小型民營企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進行相關技能培訓的有324家，%；采用邊干邊學方式培訓的有271家，%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學校培訓，%。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。這種惡性循環(huán)造成職業(yè)經(jīng)理人市場的一種頑疾。民營企業(yè)主的心態(tài)調(diào)整不到位及定位不準確，沒有站在所有者的角度去定位。但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。 ?。ǘ┘易迨焦芾?，導致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求 現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學、規(guī)范的用人機制。 但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。 二、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。 ?。ǘ┲行∶駹I企業(yè)人力資源管理的重要性 “人力資源是第一資源”，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性一、中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性 （一）我國中小民營企業(yè)的重要地位 民營企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營、自負盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。受當時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關。 ?。ㄒ唬┤狈茖W的人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分?？茖W制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略成為當前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。對企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果*熟人介紹來擴大網(wǎng)絡，使得關系趨于復雜，信用度偏低。作為企業(yè)所有者來說，他的興趣應該在于擁有企業(yè)。 ?。ㄈ┕芾頇C構設置不科學，人員素質(zhì)不高 要建立科學的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵和薪酬機制，必須依*科學的人力資源管理機構和高素質(zhì)的管理人員來實施。 ?。ㄋ模┤肆Y本的投入嚴重不足 經(jīng)濟學家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟增長因素時發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟增長不能利用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。在問及員工培訓方面存在的主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，%；缺乏經(jīng)費投入的171家，%；回答生產(chǎn)任務無法安排培訓的114家，%；因員工流動性大而不作培訓安排的最多，達到237家，%；竟然還有82家企業(yè)對員工培訓未作任何安排，%。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致企業(yè)績效提高的方式來滿足員工需要，企業(yè)要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積
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