【正文】 2023/2/142023/2/142023/2/142023/2/142/14/2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 2月 2023/2/142023/2/142023/2/142/14/2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 2023/2/142023/2/14February 14, 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 謝謝大家！ 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 ? 一個經理的工作成果等于他的下屬的工作成果的總和加上他個人的工作成果。 接觸甚少。 戶的反饋。 ? 發(fā)展這些項目的方式。 ? 適當?shù)氖褂?我們 — 你們 的技巧。 ? 認真的傾聽。 主管人員的準備 選擇 適宜的時間 。 BSC使經理們從財務、顧客、內部流程、員工學習與成長四個角度來考慮。 ? 平衡計分的四個緯度 財務、客戶、內部管理與流程、學習和發(fā)展。 ? 各車間主管 KPI考核表。90%25%100= ? 2/直接減分法： 指標 名稱 定義 目標值 計分 方法 權重 實際值 得分 招聘計劃完成率 招聘完成率 =考核期內按時完成的招聘人數(shù)247。 ? 是可以量化的或者可以驗證的。 含義： 關鍵指標是連接個體績效與企業(yè)目標的橋梁，直接影響著企業(yè)目標是否能夠實現(xiàn)，它是一個必須量化或者行為化的標準體系。她為料理后事，人很憔悴，也病了。 強迫分布法 ? 強迫分布法： 就是對各個等級的人數(shù)比例做出限制。 ? 看看問題在哪里？我們怎樣幫劣他。 ? 分解的方法： 直接套著用； 根據(jù)崗位職責來分配； 分解后的目標要進行視覺化！ 指標、標準和權重 ? 指標解決的是需要評估 “ 什么 ” 的問題，而標準解決的是做的 “ 怎樣 ” ， 完成 “ 多少 ” 的問題。 在 12月 1日前減少當前成本費用，必須控制在 6%以內。 使用積極的動詞 不要 使用被動的動詞 “增加”“取得” 利潤要在去年的基礎上要增加 5% “了解”“熟悉” 新員工要了解公司的制度，熟悉業(yè)務。 ? 目標對于激發(fā)人的潛力具有很大的作用。 二、持續(xù)不斷的績效溝通。 ” 但張經理走了兩步，又轉身叫住了李經理： “ 我跟你提點意見吧，老李，你們搞的考核是在浪費我們寶貴的時間，我們每天那么多事情忙不完，還要填寫那么一大堆沒用的考核表 ??” HR和直線經理的分工 ? HR ? 開發(fā)和設計績效考核系統(tǒng) ? 為評估者及被評估者提供培訓 ? 監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施 ? 參與規(guī)劃員工發(fā)展 ? 直線經理 ? 設定績效目標 ? 提供績效反饋 ? 實施考核 ? 參與規(guī)劃員工發(fā)展 ? 針對績效考核系統(tǒng)向 HR提供反饋 特別管用的推行十招 1. 高層要大力支持績效管理活動； 2. 成立績效管理小組； 3. 對各級人員進行培訓； 4. 把績效管理思想導入企業(yè)文化中去； 5. 把基礎工作打牢（如戰(zhàn)略與目標制定，薪資結構、費用預算、崗位研究、制度） 6. 把順序搞對，不要倒著來； 7. 避免巧婦難為無米之吹； 8. 弄清楚各自的分工、職責和權限； 9. 建立一個申訴系統(tǒng)； 。人力資源部經理李軍費盡了心血，才精心設計出來一套考核表格，都已經超過提交時間兩天了，還有銷售部、生產部、設計部三個部門沒交上來。 二、主管人員的 “ 焦慮 ” ； 形式主義論； 負擔論； 懷疑論； 擔心論； 根本原因是：沒有一套好的績效管理方案！ ?管理者需要績效管理 。 ? 年底了，你面對獎金的分配很是頭疼，原來錢也不是那么好分的，或者你面對優(yōu)秀員工的推薦，你又頭疼了，因為你不知道推薦誰合理？又或者你接到裁員的命令，你左右為難，不知道該裁誰才好？ ? 你希望你說的話下屬能立即有效執(zhí)行，但是事與愿違，他們的執(zhí)行力總是那么的差，達不到你的期望，結果不令你滿意。 ? “老大，我沒有功勞至少也有苦勞吧，你怎么滴都得給我加點薪吧。 ? 掌握績效考核結果的運用技巧 。 組織目標分解 工作單元職責 績效計劃 : 活動 ：與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃 時間 ：新績效期開始 績效控制與管理： 活動 ：觀察、記錄和總結績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導建議 時間 ：整個績效期間 績效反饋與面談： 活動 ：主管人員就評估的結果與員工討論 時間 ：績效期間結束時 績效考核與評估： 活動 ：評估員工績效 時間 ：績效期結束時 績效 管理 循環(huán) 評估結果使用： 員工發(fā)展計劃；培訓；薪酬調整；獎金發(fā)放；人事變動 績效管理系統(tǒng)流程圖 什么是績效考核？ ? 績效考核： 是指考評主體按照標準，采取科學的方法對被考評者工作表現(xiàn)作出評價，并將結果運用的過程。 ? 劉經理看見李經理過來就大倒苦水： “ 老李呀，不是我不重視績效考核，可是你看這月月談績效，這市場還做不做？銷售才是硬道理，完不成銷售目標，考核成績再好、總結寫的再好有什么用？又是規(guī)范化，又是考核，我們哪有精力去抓市場？，你們人力資源部是人多了找事做，考核來考核去，考的主管筋疲力盡，考的員工垂頭喪氣，銷售業(yè)績怎么上的來？ ??” ? 李經理在路上碰到了生產部張經理。 摩托羅拉認為績效管理有如下五個方面組成部分： 一、績效計劃。在企業(yè)，我們通常說的 目標是指一個 可量化 或者 可驗證 的結果。39。 是否熱愛本職工作 ? 飯菜是否符合大家的口味？ 一周內要招到合適的人。 看見顧客上門要熱情，笑容時要露出八顆牙齒。 ? 權重的導向原則： 以戰(zhàn)略目標和經營重點為導向； 現(xiàn)實平衡和未來發(fā)展相結合； 主觀判斷和實際相結合； 怎樣給指標定權重？ ? 主觀分配法； ? 丏家評估法； ? 倍數(shù)加權法； ? 權值因子判斷法。 等級評定法 ?所謂等級評定法 :就是按照不同等級的 定義和描述，然后針對每一個評價要素或績效指標按照給定的等級進行評估，最后給出總的評估。這家公司很小，只有 20名員工，只有安妮負責這項工作。 工作計劃考核法 ? 工作計劃 考核法 : 也稱績效計劃考核法 ,就是經理人員和員工共同溝通 ,對員工的工作目標和標準達成一致的意見 ,形成契約而形成的考核方法。 即根據(jù)工作的流程和職責來提取該崗位的 KPI。計 劃招聘人數(shù) 100% 直接描述法 ? 例如： 銷售費用率控制在 12%以內 材料及低值易耗品占當月產值的比率小于 64% 怎樣計算每個指標的實際得分？ ? 1/直接相乘法： 指標名稱 定義 目標值 零點值 計分方法 權重 實際值 得分 生產計劃達成率 生產計劃達成率 =生產完成數(shù)量247。 KO重要工作項目判定舉例 部門 工作項目（非 KO項） 工作項目（ KO項） 質量部 完成內部新進人員培訓（每月都有） 在公司內舉辦一次質量缺陷展 采購部 不某供應商簽訂合作合同 完成供應商等級評價 人力資源部 完成某崗位招聘 制定培訓管理制度 行政部 完成辦公用品采販 制定食堂管理制度 生產部 完成當月 100噸計劃產量 制定生產現(xiàn)場管理改善方案 誰來提供數(shù)據(jù)？ ? 由指標對應的知情部門提供；如報表 ? 如有電腦系統(tǒng)則由系統(tǒng)來提供； ? 通過調研獲得，如客戶的滿意度； ? 數(shù)據(jù)要經過雙方認可。 ，強調企業(yè)戰(zhàn)略或流程再造、組織變革要成功，即須新的衡量系統(tǒng)來傳達，建構了戰(zhàn)略管理的衡量指標 企業(yè)必須為這五個方面樹立清晰的目標，然后將這些目標細化為具體的指標 ? 客戶面指標衡量的主要內容：市場份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、顧客滿意度、從客戶處獲得的利潤率 平衡記分卡 的四個層面： 客戶面 結果性指標 過程性指標 財務面 客戶面 內部營運面 學習與成長面 傳統(tǒng)的績效指標 新增的績效指標 平衡記分卡 的四個層面： 內部營運面 ? 建立平衡記分卡的順序，通常是在先制定財務和客戶方面的目標與指標后，才制定企業(yè)內部流程面的目標與指標，這個順序使企業(yè)能夠抓住重點，專心衡量那