【正文】 政府官員猛增，直接造成我國(guó)行政管理費(fèi)用直線上升， 1995年達(dá)到 9965億元，占國(guó)家預(yù)算的 14． 6％，比 1978年的 53億元平均年遞增18． 9％。 (3)政府支出， 包括：政府工作人員占總就業(yè)比重、政府一般支出占 GDP的比重、政府消費(fèi)占 GDP的比重等。 政府效能指標(biāo) 政府效能， 指為政府履行職能能力的強(qiáng)弱以及由此產(chǎn)生的種種影響，它反映著政府工作目標(biāo)及其實(shí)施的成效。行政費(fèi)用的測(cè)量方法主要有單位費(fèi)用測(cè)量法、人均費(fèi)用測(cè)量法、計(jì)件費(fèi)用測(cè)量法等。 (2)行為標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)比較法。 行政效率的高低主要涉及質(zhì)量和速度兩個(gè)因素 。 政府績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系 ? 政府業(yè)績(jī) ? 政府行政效率 ? 政府效能 ? 政府行為的成本 政府業(yè)績(jī)指標(biāo) (1)政府部門為社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量， 包括政府直接投資興建的基礎(chǔ)設(shè)施數(shù)量、政府頒布實(shí)施維護(hù)經(jīng)濟(jì)秩序的法令法規(guī)、政府對(duì)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的支持程度等。北京市今后將加大對(duì)各個(gè)政府機(jī)關(guān)的監(jiān)督考核力度，以進(jìn)一步改進(jìn)政府工作作風(fēng)，提高行政效率，確保市政府各項(xiàng)工作的全面落實(shí)。 評(píng)議程序 大致是，評(píng)議前，先將被評(píng)議單位的職能、執(zhí)法范圍，個(gè)人的姓名、職務(wù)連同照片登在一個(gè)小冊(cè)子上，免費(fèi)發(fā)到參評(píng)人手中。 1998年共收集了 74條意見，下發(fā)到各部門整改。地方政府工作人員績(jī)效評(píng)估評(píng)審團(tuán)的成員由四部分人員組成：一是本部門的最高負(fù)責(zé)人；二是實(shí)際執(zhí)行人員；三是工會(huì)的負(fù)責(zé)人；四是被服務(wù)的第三方人員。政府績(jī)效也必須由政府的服務(wù)對(duì)象來評(píng)價(jià)。 誰來評(píng)估政府的績(jī)效 著名管理學(xué)大師彼得 湖北某地要建個(gè)廠，要老百姓集資，許諾 30%的回報(bào)率，農(nóng)民節(jié)衣縮食投資，工廠草率上馬辦成了，結(jié)果卻因產(chǎn)品沒銷路垮了。 （ 6）大家把注意力放在政府行為短期內(nèi)產(chǎn)生的效益和效果上， 忽視為此付出的巨大成本和昂貴代價(jià)。而款罰完了，再有人去世是實(shí)行火葬還是土葬，鎮(zhèn)政府就不聞不問了。珠江三角洲機(jī)場(chǎng)已十分密集，地處三角洲的某市仍然要建，理由是該市有錢；四川樂山距離成都僅百余公里，樂山要建機(jī)場(chǎng)；長(zhǎng)春與吉林兩市已分別建有機(jī)場(chǎng)，兩城市間還要另建機(jī)場(chǎng)。江漢平原某市一位縣級(jí)經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)黨委書記離任前，開發(fā)區(qū)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值高達(dá) 45億元，他調(diào)走后的當(dāng)年，新來的黨委書記上任伊始，開發(fā)區(qū)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值通過 “ 擠水 ” 成了 40億元，當(dāng)?shù)厝罕娮I諷道 “ 某某書記帶走了 5億元 ” 。比如， 2023年該市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)總產(chǎn)值上報(bào) 47． 1億元，經(jīng)核實(shí)為 13． 8億元，相當(dāng)于 3斤酒里加了 7斤水，這只能說是 “ 水里有點(diǎn)酒 ” 。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門要轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，不能閉門造車，憑空制定考核工作的內(nèi)容和方式，不切實(shí)際地下壓硬性指標(biāo)，分配辦案任務(wù)。通知明確要求各級(jí)公安局逃犯的抓捕率要達(dá)到 50％，通知還規(guī)定了一系列獎(jiǎng)懲措施。這也許正是各級(jí)政府領(lǐng)導(dǎo)不肯放棄數(shù)字游戲的原因之一。 傳統(tǒng)政府績(jī)效考核的弊端 (1)重視工作過程與投入，卻忽視結(jié)果和產(chǎn)出 ，從政府的行政效率來看，導(dǎo)致行政管理效率低下，辦事拖拉，投資環(huán)境較差。 (4)指標(biāo)任務(wù)完成的評(píng)價(jià)。 “ 人民選票千萬張，不如領(lǐng)導(dǎo)嘴一張 ” 。與此同時(shí)，建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制。一名村支書當(dāng)了副鎮(zhèn)長(zhǎng)。 山東省兗州市新兗鎮(zhèn) 的考核制度創(chuàng)新 原因： 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，農(nóng)村中有頭腦的村民紛紛自辦項(xiàng)目。 考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)掛鉤 在英國(guó)的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度下，中央政府部門與地方政府在掛鉤內(nèi)容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。最后，在考核結(jié)果上留有余地，給公務(wù)員申訴的機(jī)會(huì)，充分保護(hù)公務(wù)員的權(quán)利。 當(dāng)被評(píng)估人對(duì)管理者作出的評(píng)估報(bào)告有爭(zhēng)議時(shí)，可以向管理者的上級(jí)提請(qǐng)?jiān)u估復(fù)議，但要闡明理由和事實(shí)。管理者要針對(duì)那些沒有按期達(dá)到的目標(biāo)，與工作者商定下半年的改進(jìn)措施，起到對(duì)本人年度目標(biāo)的監(jiān)督作用。部門擬定年度目標(biāo)，管理者要與工作者共同商量，經(jīng)過反復(fù)研究論證，取得一致共識(shí)后才能最終確定下來。規(guī)定每一個(gè)職位必須完成的工作數(shù)量與質(zhì)量，按此標(biāo)準(zhǔn)衡量每個(gè)公務(wù)員工作的優(yōu)劣。 英 國(guó) 在政府各部門設(shè)立了晉升委員會(huì)，主持考績(jī)工作，該委員會(huì)為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，人員經(jīng)常變動(dòng)，減少了個(gè)人因素對(duì)評(píng)定的影響。在德才表現(xiàn)的 30分里面，工作態(tài)度占 10分，業(yè)務(wù)能力占 8分，政策水平和遵紀(jì)守法各占 6分，按 A、 B、 C、 D四級(jí)以不同系數(shù)遞減。例如，“ 績(jī) ” 的權(quán)重高于 “ 德、能、勤 ” 各要素的權(quán)重。 日 本 日本公務(wù)員工作考核的結(jié)果有 評(píng)語式 和 打分式 兩種，也有兩種并用的綜合式。公務(wù)員的 直接上級(jí)打分 ，確定其中的一個(gè)級(jí)別檔次。定性和定量結(jié)合，比較全面、客觀地反映了公務(wù)員的工作績(jī)效。 對(duì)考核結(jié)果的處理 ? 不能型：教育培訓(xùn) ? 不愿型：使用強(qiáng)制型目標(biāo)管理 公職人員考核的作用 ? 是公共部門人力資源發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制 ? 為人力資源管理的其他活動(dòng)提供了客觀的依據(jù) ? 是選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑 ? 為行政首長(zhǎng)依法管理公職人員提供了保證 ? 是組織生產(chǎn)力發(fā)展的重要手段之一 公職人員考核的分類 ? 按照考核對(duì)象的層次劃分 選任公務(wù)員考核 委任公務(wù)員考核 一般公務(wù)員考核 ? 按照考核的時(shí)間界限劃分 不定期考核 定期考核 ? 按照考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的方法劃分 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核 ? 按照考核的目的劃分 例行考核 晉升考核 調(diào)任轉(zhuǎn)任考核 ? 按照考核的形式劃分 口頭考核與書面考核 直接考核與間接考核 個(gè)別考核與集體考核 公務(wù)員考核內(nèi)容應(yīng)盡量具體 英美對(duì)考勤很重視。 第二步：描述行為的影響 第三步：征求員工的意見 ， 聽取其對(duì)行為的解釋 第四步：將來如何改進(jìn) 。 ? 顧客方面： 包括客戶的滿意程度、對(duì)客戶的挽留、獲取新的客戶、獲利能力和在目標(biāo)市場(chǎng)上所占的份額。 對(duì)人力資源工作者的要求 360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)對(duì)人力資源管理工作者的能力提出了更高的要求。 組織關(guān)鍵 業(yè)績(jī)指標(biāo) 部門關(guān)鍵 業(yè)績(jī)指標(biāo) 崗位關(guān)鍵 業(yè)績(jī)指標(biāo) 崗位關(guān)鍵職責(zé) 組織戰(zhàn)略 部門關(guān)鍵職能 從遠(yuǎn)景到目標(biāo)的轉(zhuǎn)換： KPI指標(biāo) 5． 360度考評(píng)與考核主體的選擇 360度績(jī)效評(píng)價(jià) 由來 360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)產(chǎn)生于西方，是與其特定的文化（包括組織文化）相適應(yīng)的。 績(jī) 效 管 理 ? 你的單位是否存在干好干壞、干多干少、干與不干一個(gè)樣？ ? 你的員工是否曾經(jīng)抱怨上級(jí)沒有給他一個(gè)公正的評(píng)價(jià)而影響了他的發(fā)展 ？ ? 你的領(lǐng)導(dǎo)有沒有真正意識(shí)到員工激勵(lì)的重要性 ？ 措施是否得力 ？ 是否行之有效 ？ ? 你的員工還有哪些潛力沒有被挖掘出來 ？你有什么措施 ？ ? 你的員工還有哪些欠缺 ， 急需培訓(xùn)和指導(dǎo) ？ 幾個(gè)值得思考的問題 ? 績(jī)效考評(píng)就是對(duì)員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察 、測(cè)定和評(píng)價(jià)的過程 。由于中國(guó)文化與西方文化的差異性，這種新方法的普適性自然會(huì)引起我們的廣泛關(guān)注。 一是收集和整理的信息數(shù)量將大大增加。 ? 業(yè)務(wù)流程方面： 新產(chǎn)品開發(fā)、風(fēng)險(xiǎn)控制、市場(chǎng)份額、售后服務(wù)系統(tǒng)、信息系統(tǒng)等 ? 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面： 內(nèi)部滿意率、績(jī)效考核系統(tǒng)、員工技能發(fā)展、合理化建議等 目標(biāo)類型 目標(biāo)內(nèi)容 財(cái)務(wù)目標(biāo) 流動(dòng)性 盈利能力 資產(chǎn)質(zhì)量 發(fā)展能力 顧客目標(biāo) 客戶留住率 外部客戶滿意率 新增客戶 客戶投訴 過程目標(biāo) 新產(chǎn)品開發(fā) 風(fēng)險(xiǎn)控制 市場(chǎng)份額 系統(tǒng)貢獻(xiàn)率 售后服務(wù)系統(tǒng) 信息系統(tǒng) 學(xué)習(xí)與發(fā)展 目標(biāo) 內(nèi)部滿意率 績(jī)效考核系統(tǒng) 員工技能發(fā)展 合理化建議 平衡記分卡中的因果關(guān)系 提高投資回報(bào)率 提高顧客滿意度 按時(shí)交付程度 提高過程質(zhì)量 縮短過程周期 提高員工技能 財(cái) 務(wù) 客 戶 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 實(shí)施平衡計(jì)分卡的一般步聚 1. 明確組織的使命； 2. 明確組織戰(zhàn)略： 3. 明確在財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、顧客等四個(gè)方面。 （ 二 ） 表揚(yáng) 、 鞏固員工行為 其程序與糾正行為相似 第一步：指出效果良好的具體表現(xiàn) 第二步：通過什么方式使工作效率提高 （ 讓員工有表達(dá)成績(jī) 、 感受成就的機(jī)會(huì) ） 第三步：征求意見 ， 為什么能成功 （ 看是否可以復(fù)制 ） 第四步：將來怎么辦 。 英國(guó)對(duì)公務(wù)員的日常工作隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)督與考核以明其勤惰，見其優(yōu)劣。 美國(guó)的公務(wù)員考核 美國(guó) 1920年開始實(shí)行統(tǒng)一制度， 將公務(wù)員考核的內(nèi)容按工作性質(zhì)確定為若干項(xiàng)，然后由主管人員對(duì)公職人員逐項(xiàng)打分，各項(xiàng)相加的總分即為考核成績(jī)。 公務(wù)員學(xué)院式的分檔法。評(píng)定結(jié)果分為 A、 B、 C、D、 E五等，每一項(xiàng)目都要給出等次，并進(jìn)行綜合評(píng)定等級(jí)。如，工作成績(jī)權(quán)重為 0． 1，工作效率為 0． 15，政治理論水平為 0． 05，口頭表達(dá)能力為 0． 03。 1996年 11月 海淀區(qū)頒布《海淀區(qū)國(guó)家公務(wù)員考核試行辦法》，將考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職 4個(gè)等級(jí)， 增加了 “ 基本稱職 ” 一個(gè)等級(jí) ，較難完成年度工作目標(biāo)，工作達(dá)標(biāo)困難，工作中造成輕微失誤或造成一定范圍的不良影響 ” ，被評(píng)為這個(gè)等級(jí)的，不能享受當(dāng)年行政獎(jiǎng)勵(lì)和年終獎(jiǎng)金。 美國(guó) 設(shè)立 “ 考績(jī)司 ” 、 “ 考績(jī)委員會(huì) ” 專門負(fù)責(zé)考核工作。 人員比較法。在討論醞釀過程中，對(duì)年度目標(biāo)中的內(nèi)容，無論是管理者還是工作者，都有權(quán)充分發(fā)表自己的見解。 (4)個(gè)人寫出評(píng)價(jià)材料。管理者的上級(jí)接到評(píng)估復(fù)議申請(qǐng)后，要組織專門人員進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。美國(guó)考核制度規(guī)定，公務(wù)員對(duì)評(píng)定的結(jié)果不服，可以向考績(jī)委員會(huì)申訴，還可以向復(fù)審委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)審。 中央政府部門普遍與加薪掛鉤， 但不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時(shí)，優(yōu)先加以考慮。而村干部因待遇低，無國(guó)家干部身份，成了出力不得利的苦差事，部分村的干部出現(xiàn)了青黃不接的現(xiàn)象。村干部有了奔頭，也有了動(dòng)力，千方百計(jì)尋求發(fā)展。 資料來源： 康慶 ,陳文勇 , 《政府轉(zhuǎn)型辦事不難》 ，《 成都日?qǐng)?bào) 》， 2023年 10月 21日 政府績(jī)效管理創(chuàng)新 政府組織績(jī)效考核中存在的問題 政府組織具有一些共同的特點(diǎn)： （ 1）有多重 (有時(shí)是互相沖突 )的使命； （ 2）很少直接面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)； （ 3）很少直接經(jīng)受政府績(jī)效所導(dǎo)致的直接后果； （ 4）根本不清楚績(jī)效的底線 (甚至不進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 )； （ 5）極少對(duì)顧客負(fù)責(zé) 。 目前我國(guó)的政績(jī)指標(biāo)主要包括： （ 1）經(jīng)濟(jì)實(shí)績(jī)，包括產(chǎn)量、稅利、招商引資數(shù)量等一系列指標(biāo)； （ 2）計(jì)劃生育和社會(huì)治安綜合治理 (發(fā)案率、上訪率等 )指標(biāo)； （ 3）就業(yè)工作； （ 4）環(huán)保指標(biāo)； 我國(guó)政府自上而下的壓力型績(jī)效管理過程 (1)指標(biāo)任務(wù)的確定。 評(píng)價(jià)是通過組織部門對(duì)干部的年度考核，干部述職報(bào)告以及工作報(bào)告雙向進(jìn)行。 (2)好大喜功，追求表面政績(jī)， “ 數(shù)字出官 ” 、“ 官出數(shù)字 ” 、 “ 數(shù)字出成績(jī) ” ，在統(tǒng)計(jì)上弄虛作假，有關(guān)國(guó)民經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)字不實(shí)?！保ǔ袀ヒ悖骸丁皵?shù)字游戲”與機(jī)制缺陷》，載《中國(guó)青年報(bào)》2023年 12月 18日） 2023年湖北 各地統(tǒng)計(jì)的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值相繼出現(xiàn)大幅度“擠水”， 荊州、宜昌、十堰、孝感、恩施等地市州 GDP共銳減 800億元左右。結(jié)果，該市轄下的某市公安局降低上網(wǎng)通緝標(biāo)準(zhǔn)，竟將 11名屬治安案件且已處理完畢的人員列為追逃對(duì)象，送上追逃網(wǎng)頁。效率不僅僅是數(shù)據(jù)，更應(yīng)是效益和速度。更邪門的比如該市東郊鄉(xiāng)蛋白飼料廠于 2023年 3月改制后已經(jīng)倒閉，但還上報(bào)產(chǎn)值 560萬元，這就干脆賣水了。有的領(lǐng)導(dǎo)則扮演著 “ 兌水能手 ” 和 “ 擠水英雄 ” 的雙重角色