【正文】 善于使用重復(fù)、總結(jié)等方式加強與被面試者的溝通 “ 我想，你的意思是 ……” “ 你的想法是 ……” 使用帶有鼓勵性的語言和非語言信息 “ 是的，你說的就是我想了解的 ” “ 真有趣 ” “ 我明白了 ”2 ，過分健談的被面試者 直接打斷他們的話，將談話引導(dǎo)所關(guān)心的主題上來 在提問的時候要求他們做出簡短的回答，以暗示他們不要講得 太多 當(dāng)他們講的偏離主題時，面試者可以表現(xiàn)出沒有興趣聽的表情 或動作如何面試各種被面試者（ 1 ）1713 ，生氣或失望的被面試者 當(dāng)被面試者對公司感到不夠滿意的時候，面試者應(yīng)該對被面試者表示道歉，對能夠解釋的原因進行解釋，并表示對他的意見感謝以及不示會通知有關(guān)人員解決 “ 既然已經(jīng)來了，說明你對公司和所提供的職位有一定的興趣，那么我們還是討論一下這方面問題吧這樣有利于我們了解你，也有利于你了解公司，這樣對雙方選擇都有好處。7 ，不要妄下結(jié)論，要留心聆聽妄下結(jié)論，往往會壞事。1674 ，結(jié)束階段面談結(jié)束時，可以再次緩和緊張的氣氛，除了必要的結(jié)束語外，仍然可以采取有意無意的方式去探測應(yīng)聘者的信息。216。? 要點：雙方見面時的寒暄、客套是必不可免的，但是不要局限在相互介紹上面，也不必急于切入正題可以利用這種非正式的氛圍，采用溫婉的態(tài)度，間接的方式，不動聲色地獲得有用信息。對我來說，一個好的有組織的系統(tǒng)是防止事情關(guān)鍵。 視覺 55%? 眼神? 身體語言? 手勢? 面部表情看人不走眼的關(guān)鍵149傾聽 時全神貫注傾聽 是進行有效面試的根基！150“ 每當(dāng)我有困難結(jié)束一個銷售時，我總是花幾秒鐘考慮一下目前的形勢，看看我是否應(yīng)該改變策略。 145商業(yè)道德 /誠信1. 每一個人有時候會不得不屈從或打破規(guī)則。面試的主要類型：行為描述性面試；情境性面試。在接下來的一段時間里，大約 30－ 45分鐘，我們會問您一些相關(guān)的問題，希望您能認真、如實地回答，盡量把自己最好的一面展示出來。其他素質(zhì)考察 — 壓力承受能力你對工作加班怎么看？你過去工作經(jīng)常加班嗎？你有沒有過時間緊、任務(wù)重的情況？你是如何應(yīng)對的？結(jié)果如何？假如你剛到一個工作單位，要學(xué)習(xí)的方面會很多，但領(lǐng)導(dǎo)不會因為你是一位新手，就對你降低要求，這時你會怎么做？其他素質(zhì)考察 — 主動性在過去的六個月當(dāng)中，你是否向上司提出過新的建議，哪些被接受了，你是如何做到的。程序結(jié)構(gòu)化：有嚴格的程序安排，如面試的導(dǎo)入語、提問方式、面試時間及場地的選擇等。因素四 個性化關(guān)懷 主要內(nèi)容包括在領(lǐng)導(dǎo)過程中考慮員工的個人實際情況、為員工創(chuàng)造成長的環(huán)境、關(guān)心員工的發(fā)展、家庭和生活等。 主動性216。 同質(zhì)性 ：包含的內(nèi)容要相對一致；不能互相矛盾。82冰山模型舉例動機XX試圖表現(xiàn)更出色個性XX很外向，而且是團隊的一分子自我形象XX認為自己應(yīng)該對團隊有所貢獻價值觀XX認為自己的工作就是要讓客戶滿意XX能有能有效地工效地工作，并作，并與他人與他人進行溝進行溝通交流通交流83素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系個人特質(zhì) 行為計算風(fēng)險工作績效動機特質(zhì)自我概念知識技能“意圖 ” “行動 ” “結(jié)果 ”成就動機 目標(biāo)設(shè)定、個人責(zé)任、回饋應(yīng)用持續(xù)改善創(chuàng)新“做得更好 ” 與卓越的標(biāo)準(zhǔn)競爭 獨特的成就品質(zhì)、生產(chǎn)力、銷售、利潤新產(chǎn)品、服務(wù)與流程84冰山模型管理啟示如果企業(yè)不關(guān)注員工成就動機地培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進，企業(yè)的業(yè)績增長也會受到相應(yīng)的阻礙。216。80冰山模型冰山模型中的 “動機 ”分為三類：u成就動機：只要事情結(jié)果。如反應(yīng)迅速和絕佳的視力，是戰(zhàn)斗機飛行如反應(yīng)迅速和絕佳的視力，是戰(zhàn)斗機飛行員所必須具備的必要特質(zhì)。76冰山模型－社會角色社會團體或組織認可的個體行為模式（如被社會團體或組織認可的個體行為模式（如被視為領(lǐng)導(dǎo)者視為領(lǐng)導(dǎo)者 , 還是跟隨者）還是跟隨者） 77冰山模型－自我概念關(guān)于一個人的態(tài)度、價值及自我印象。如外科醫(yī)生之于人體的神經(jīng)及肌肉的專業(yè)如外科醫(yī)生之于人體的神經(jīng)及肌肉的專業(yè)知識。工作勝任特征測評法 ： 確定績效標(biāo)準(zhǔn)、建立標(biāo)準(zhǔn)樣本、收集數(shù)據(jù)信息、分析數(shù)據(jù)信息、建立勝任特征模型、驗證勝任特征模型 6步。 勝任特征的定義： 界定勝任素質(zhì)的關(guān)鍵性特征167。按照性質(zhì)劃分：門檻類： 成功的最低標(biāo)準(zhǔn)要求區(qū)辨類： 區(qū)分優(yōu)秀、一般的勝任素質(zhì)轉(zhuǎn)化類： 缺乏而可以提高和改善的特征。D 一接觸就掌握2列出您的主要工作責(zé)任至少 810條（請按照主次順序說明，用詞要精確、不要摸棱兩可，不要官話套話），及每項責(zé)任的重要程度（ %）和所用時間（ %）。C 較強 B 一般 C良好技巧 CCCC101300職位間接督導(dǎo)范圍（人數(shù)）A容易損壞需密切防范 B操作及維修 2年 5年 6個月 2年 本職位所需其專業(yè)的工作經(jīng)驗A極強的文字功底 普通話口頭能力強 不限 高中職技 選擇題類，請于選定項字母或 □ 前打 ?本職位所需教育程度A上級主管簽字：人事部門意見 專業(yè)（在校 ）臨時項目小組不需撰寫職位說明書。216。職業(yè)分析調(diào)查 （ OAI）： 信息、心理活動、行為、目標(biāo)、情境等 5個因素。記實分析法 ： 客觀記錄的分析。該職位的工作環(huán)境： 工作地點、光線、衛(wèi)生、危險性等等。任務(wù)：指一項具體的工作。人事測評的流程如何進行？（ HOW）人事測評的流程人員招聘 ——員工的獲得績效考核 ——員工的評價人員培訓(xùn) ——員工的發(fā)展2人員招聘工作分析 —— 基石勝任特征 —— 理論基石具體操作 —— 結(jié)構(gòu)化面試3為什么有人工作量很大，做也做不完？為什么有人沒活干，整天喝茶看報紙？為什么會有人工作相互重疊，有功勞大家爭，有責(zé)任沒人擔(dān)？為什么會有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機？管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考：？思考：我們需要發(fā)展??！我們需要改變?。?？4管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考：？思考：為什么招聘的員工，會常常不符合要求？為什么不能完成客觀的績效考核，勤無獎懶無罰？為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？？我們需要發(fā)展！！我們需要改變！！5管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考：？思考：為什么員工抱怨公司沒有提供足夠的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會？為什么公司投入了培訓(xùn)卻沒有達到期望的效果？為什么有的員工不知道自己該做些什么？為什么主管難以確切地評價下屬員工的工作成績是好是壞？為什么會產(chǎn)生這些問題呢？？6為什么會產(chǎn)生這些問題呢？我們并不了解每個人的工作量是多少？我們并不了解到底需要多少工作人員？我們并不了解如何有效地考核員工的工作？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個人的作用？我們并不了解員工的職業(yè)生涯？我們并不了解員工到底需要什么？我們到底該怎么辦？！因為：因為：？7我們應(yīng)該這樣做我們應(yīng)該做工作分析8什么是什么是 工作分析工作分析培訓(xùn)的主要內(nèi)容9工作分析概念界定目的意義具體內(nèi)容基本方法基本流程10工作分析的概念不同觀點具體含義11工作分析的不同觀點工作 ：朱智賢，工作分析是某項工作的特性及相關(guān)事項進行分析并收集相關(guān)資料。例：指派打印一份文件。其他內(nèi)容 和工作分析相關(guān)的其他內(nèi)容，可根據(jù)實際情況填寫。問卷調(diào)查分析法 ： 最常用。HAY計劃 ： 面談獲得 ， 目標(biāo)、維度、 職務(wù)性質(zhì)、所轄范圍 、責(zé)任等25工作分析常用工具 （ 2）： 工作者導(dǎo)向職位分析問卷 （ PAQ） :五種范疇（信息輸入、心理過程、工作輸出、人際關(guān)系和工作環(huán)境）、六種評定（使用程度、重要性、耗費時間、發(fā)生可能性、適應(yīng)性、特殊計分）、五個方面（溝通決策、技能操作、體力和環(huán)境、工具設(shè)備、信息加工）。 職位說明書的內(nèi)容是說明該職位而不是某個人的工作。32職位 說明書的作用員工的操作指南，公司的管理工具為以下活動提供信息：工作分 析員工招聘績效管理組織架構(gòu)調(diào)整培訓(xùn)與發(fā)展33工作分析的基本流程應(yīng)用反饋階段 ：實際的檢驗及時的修正34收集各項資料匯總各項資料與任職者確認與其上級確認撰寫職位說明書 項目小組組長檢查交總部管理處審核歸檔工作分析過程 項目小組建立 組織學(xué)習(xí)、制定計劃交本單位人事部門審核歸檔35職位說明書格式36職位說明書格式37職位說明書格式38工作分析問卷本調(diào)查問卷由任職人填寫，填寫后交上級主管簽署意見，并送人事部門審核姓名 直接上級職位初中（含）以下 C6個月以下 D），設(shè)備、工具、儀器需要的應(yīng)用能力。有時損失需一般防范 本職位對材料、在制品、成本的責(zé)任ABD0B要能解決工作中的矛盾，不同部門的活動，達成目標(biāo)。需要依經(jīng)驗改進新技巧解決復(fù)雜問題。安排計劃，分析結(jié)果決策可能與上級協(xié)商。職責(zé)對公司單位功能及本部門任務(wù)完成有一定的影響力。依據(jù)常規(guī)做相關(guān)的技術(shù)性改進 C 很快能掌握 工作分析問卷43《職位說明書》的撰寫《職位說明書》的撰寫（示例）（示例）44職位說明書舉例職位說明書45職位說明書舉例46職位說明書舉例47職位說明書舉例48具體執(zhí)行書上例證分析（ 自己閱讀 ）49勝任特征模型的建構(gòu)“勝任特征 ”的起源“勝任特征 ”的定義“勝任特征 ”的類型模型的建立模型的作用模型開發(fā)的方法開發(fā)的具體流程50“勝任特征 ”的起源提出者：戴維 .麥克里蘭原因：傳統(tǒng)能力測驗預(yù)測效率低導(dǎo)致不公平緣起：對智商和知識測驗的分析和批判發(fā)現(xiàn)：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（ Foreign Service Information Officers， FSIO）， FSIO三種核心勝任特征（ Competency） 1）跨文化的人際敏感性 2）對他人的積極期望 3）快速進入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)結(jié)論：《測量勝任特征而非智力》（ 1973 ）51戴維 .麥克里蘭 對 “勝任特征 ”的分析作用： 反應(yīng)變化（改進和提高）目的： 了解如何提高測試的內(nèi)容：n 標(biāo)準(zhǔn)樣本測試n 現(xiàn)實生活的聚類整合測試的方式n 操作式、反應(yīng)式行為n 行為模式的綜合52勝任特征的定義McClelland Spencer ：與某工作（或工作情境）中的參照效標(biāo)－杰出績效有因果關(guān)聯(lián)的個體深層次特征。為 工作績效特 60企業(yè)家通用性勝任特征的指標(biāo)系統(tǒng) 成就特征 : 成就定向、主動性、關(guān)注質(zhì)量和秩序 助人特征 : 人際理解、客戶和服務(wù)定向 影響特征 : 影響、組織意識、建立關(guān)系 管理特征 : 指揮、小組合作、培養(yǎng)他人、小組領(lǐng)導(dǎo) 認知特征 : 專長、分析思維，概念思維、信息尋求 個性特征 : 自信、自控、靈活性、組織承諾61適用各職務(wù)的鑒別性勝任特征167。 行為指標(biāo)的等級： 反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差異歸納思維 5. 全面綜合4. 分門歸類3. 整體分析2. 模式識別1. 照搬套用64勝任特征的層級167。其中包含 “行為事件訪談法 ”69167。通過知識無法判斷其實際工作的績知識。關(guān)于一個人的態(tài)度、價值及自我印象。員所必須具備的必要特質(zhì)?？梢宰约?24 小時加班做完。 社會角色：在團隊中是一個具體操作工人，受團隊約束和管理。85目標(biāo)決定勝任素質(zhì)的具體內(nèi)容對勝任素質(zhì) 具體內(nèi)容的界定 ，與所追求的目標(biāo)直接相關(guān) 。93五、驗證素質(zhì)模型三種方式進行驗證：1 ，選取第二個效標(biāo)樣本，再次用 BEI 收集數(shù)據(jù)，分析確定的勝任素質(zhì)模型是否能區(qū)分第二個效標(biāo)樣本（績效優(yōu)秀者與績效一般者）；2 ，針對勝任素質(zhì)模型編制測驗或情境評價方法來評價第二個樣本在上述勝任素質(zhì)模型中的關(guān)鍵勝任素質(zhì)，其評價是否一致；3 ，使用該素質(zhì)模型進行選拔、培訓(xùn)，然后跟蹤這些人，是否在以后的工作中表現(xiàn)更好。 團隊合作能力216。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu) 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為及其作用機制（李超平，時勘， 2023）106管理行為的勝任特征模型 維度一：知識能力基礎(chǔ) 專業(yè)知識基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力、概括性思維； 維度二：管理技能 計劃 、指揮、 質(zhì)量管理、 談判、 應(yīng)變； 維度三：工作組織 團隊建設(shè)、發(fā)展關(guān)系 影響他人、溝通、激勵、輔導(dǎo)、授權(quán)、客戶服務(wù)； 維度四：個人品質(zhì) 主動性、誠信、成就動機、創(chuàng)新意識 。同時對每一道題目的測試也有時間上的規(guī)定。如果暫時沒有分配給你明確的任務(wù)，你會去做什么？你在以往的工作中，有沒有遇到過部門工作出現(xiàn)疏漏