【正文】 2023年 2月 9日星期四 上午 7時 48分 54秒 07:48: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 2月 9日星期四 7時 48分 54秒 07:48:549 February 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 , February 9, 2023 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 :48:5407:48Feb239Feb23 1故人江海別，幾度隔山川。 四、項目規(guī)劃 43 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 楊蕾： 咨詢顧問，企業(yè)管理工程學士，講師 經驗 ：五 年人力資源管理、企業(yè)高層管理工作經驗，八年管理理論教學經驗，曾任高等院校講師，具有豐富的授課及培訓經驗，曾在大型國有企業(yè)、大型知名外資企業(yè)、民營高科技企業(yè)擔任人力資源經理、管理者代表、總經理助理等職務。 專長： 薪酬設計、績效管理 項目實踐： 幫助冠日科技、太光電信等高科技企業(yè)完成薪酬轉換設計，建立考評體系，建立員工關系及情緒管理體系，參與期權方案設計；負責捷順科技項目，全面搭建人力資源管理平臺。 39 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 景成芳： 咨詢顧問，工學碩士 經驗： 曾在深圳某大型香港上市通信電源高技術企業(yè)工作多年。 ? 負責 ***方法論轉移的接收工作。人才的衡量主要是素質的評估。 三、解決方案 18 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 、職位評估（續(xù)） ? 是一種職位定級的規(guī)范制度，通過將各職位按某一約定標準進行衡量、比較，公正、合理地確定各職位的相對等級 ? 評估各職位對企業(yè)的相對價值大小 ? 解決薪酬體系的內部合理性問題 ? 為職位工資的確定提供了基本依據 項目需求 項目成果 ***承諾 對 **公司的要求 職位評估 職位評估表 要素選擇科學、可操作 提供必要的信息 參與職位評估 職位矩陣表 職位等級公平、合理 該模塊評價的幾個要點： 評估要素是否與公司導向一致 評估模型是否做到了量化 評估等級感覺是否合理 三、解決方案 19 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 部門 KRA/KPI 職位 KPI 部門職責 職位說明書 部門目標 職位目標 層層分解 可控性 結果與過程平衡 20/80原理 、建立 KRA/KPI體系 企業(yè) KRA/KPI 企業(yè)戰(zhàn)略 三、解決方案 20 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 、建立 KRA/KPI體系（續(xù)） 三、解決方案 結果 達成目標 內容 主要活動 監(jiān)控公司目標和戰(zhàn) 略的實現 為績效考核提供基 本的依據 1. KRA/KPI的培訓 2. 中高層研討確定公司級KRA/KPI 3. 中高層研討、確定各部門KRA/KPI 4. 部門內部討論確定各職位 KPI KRA/KPI 21 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 、建立 KRA/KPI體系（續(xù)） ? KRA— 關鍵結果領域 ? KPI— 關鍵績效指標 ? 使管理量化 ? 監(jiān)控公司目標和戰(zhàn)略的實現 ? 為績效考核提供基本的依據 項目需求 項目成果 ***承諾 對 **公司的要求 KRA/KPI 公司級 KRA/KPI 指標合理、標準具體、容易理解和操作 經過研討與輔導，由相關人員制訂 各部門 KRA/KPI 所有職位 KPI 該模塊評價的幾個要點： KPI是否都量化了 KPI是否符合 “二八原則 ” 數據是否可收集 三、解決方案 22 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 、建立績效改進考核體系 ? 績效改進考核是一套以牽引和輔導為主要手段，通過考核員工的 工作績效 ，激勵員工不斷提升自身績效和業(yè)績改進，從而使企業(yè)人力資源效率效益不斷提高的考核模式。 13 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 三、解決方案 針對上述問題，我們的總體解決思路如下： 序號 模塊 解決思路 1 職位分析 ? 建立公司整套職位說明書，明確各職位的職責、權限等，為職位評估和 KRA/KPI提供直接依據，并為其它模塊提供參考依據，為人力資源管理打下堅實基礎。但作為一家老牌國有企業(yè)，其一些根深蒂固的東西必須經過體制改革才能得以徹底改變，這也是這次變革的原因。憑借優(yōu)質的產品和優(yōu)良和服務，公司贏得了廣大客戶的信任。經過幾代人工智能奮斗，已成為國內知名的大型醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)。 在人力資源管理方面， **公司已在薪酬、考核、招聘、培訓方面作了大量的努力，作了大量的工作，但受國有體制的影響， **公司的人力資源管理現狀距現代化的人力資源管理還存在較大差距，人力資源管理理念還未得以貫輸和運用，整體的管理基礎還很薄弱，具體體現在以下方面： 6 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 二、調研分析 序號 問題 表現 產生原因 1 人力資源管理體系不健全 ? 人力資源部以前只負責檔案管理、工資核算等一些人事工作 ? 人力資源管理的系統(tǒng)機制沒有建立起來 ? 人力資源管理的專業(yè)人員缺乏，專業(yè)能力不足 ?受國有體制的影響； ?公司注重業(yè)務的發(fā)展，相對忽視人力資源管理 2 基礎管理薄弱 ? 前不久組織過部門職責分析，但還沒有進行過系統(tǒng)的職位分析，職位的職責、權限、任職要求等不明確 ? 職責不明確，職位的工作安排隨意性較強 ? 職位的相對價值大小未經過科學的評估和衡量 ?未進行職位分析 3 薪酬的內部合理性較差 ?員工對工資調整結果不滿意 ?職能部門與業(yè)務部門的工資不平衡 ?工資結構單調，缺乏牽引力 ?各子公司薪酬政策不統(tǒng)一，藥品公司所有員工與整體業(yè)績掛鉤；粵興有考核，工資與考核掛鉤；其他公司只有業(yè)務與業(yè)績掛鉤 …… ?工資水平差參不齊，有的子公司員工認為工資水平中等偏上，有的則認為偏低 ?工資給付沒有科學依據 ?工資調整沒有標準 ?沒有統(tǒng)一的考核政策和考核體系，不能支持薪酬分配 ?沒有進行過職位評估，無法科學衡量各職位的相對貢獻大小 7 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 序號 問題 表現 產生原因 4 績效考核不系統(tǒng)，不夠科學 ? 有的已推行考核，有的還未推行 ? 已有的考核主要是對銷售人員的考核，對管理人員的考核也是用的財務指標如營業(yè)額、利潤、回款率等。 2 職位評估 ? 進行職位評估，評估出每個職位在企業(yè)中的相對價值大小，為薪酬的職位等級定位提供直接依據 3 建立 KRA/KPI體系 ? 建立 KRA/KPI體系，明確各職位的關鍵績效指標，指引員工的績效努力方向，為考核打下堅實基礎。 ? 績效改進考核還是管理雙方不斷發(fā)現及改進工作中存在的問題來實現目標任務的一種行為過程，是一種不斷提升企業(yè)及個人績效水平的管理方法。素質包括：基本素質和業(yè)務素質。 ? 負責與 ***公司的聯絡。任職期間，主要從事研發(fā)與技術管理工作。 四、項目規(guī)劃 41 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 何穩(wěn)根 ： 咨詢顧問，香港國際商學院 EMBA 經驗 ： 八 年外資公司企業(yè)管理工作經驗 、 先后從事過人力資源管理 、 質量 /環(huán)境體系管理 、 經營管理 、 營銷管理等工作 。參與過企業(yè)主業(yè)務流程設計、品質保證體系建立及 ERP實施等大型企業(yè)活動，具有先進的企業(yè)管理理論和豐富的實操經驗 專長 ： 人力資源管理、人力資源培訓與開發(fā)、企業(yè)綜合管理 項目實踐 ： 曾參與完成日海通訊和朗天通訊的人力資源體系設計，參與富山王氏的職位分析等項目。 07:48:5407:48:5407:48Thursday, February 9, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 07:48:5407:48:5407:482/9/2023 7:48:54 AM 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 上午 7時 48分 54秒 上午 7時 48分 07:48: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023年 2月 上午 7時 48分 :48February 9, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :48:5407:48:54February 9, 20