【正文】 激勵制度可以有不同的實現(xiàn)方法，如對員工或部門進行表揚，給予現(xiàn)金嘉獎或讓員工享受額外的假期，讓員工擁有股權等。工作進展（按月份）年部門目標管理卡目標 權重73 目標管理與績效考核 績效管理的主要目的 ?評估過去的績效 ?制定績效改進方案 ?設定未來績效目標 ?建議培訓發(fā)展需要 ?系統(tǒng)地判斷薪酬調整、晉降級及是否終止雇傭關系等的依據(jù) ?評估結果是上司對下屬提供指導和建議的基礎 ?同時也能讓員工了解上司對他的看法 74 目標管理與績效考核 A公司績效管理現(xiàn)狀分析 對管理人員的正式考核特點 ?周期：一年一次 ?方法：面談 ?考核文檔資料：無較完整的日常記錄和數(shù)據(jù)反饋 ?考核標準：沒有非常明確的考核標準 A公司目前有關崗位的考評情況例示 機能移管人員及其他人中的考核與管理人員的考核存在的問題類似，故不重復 75 目標管理與績效考核 A公司績效管理現(xiàn)狀分析 ? 考核結果的應用：每半年發(fā)一次獎金，與獎金的發(fā)放不完全掛鉤；也沒有明確地與 – 培訓 – 輪崗 – 降職或晉升 – 調薪 – 辭退 等掛鉤 76 目標管理與績效考核 A公司績效管理現(xiàn)狀分析 ?諸多人力資源管理手段的依據(jù)不夠明確客觀，往往需要過多地依賴領導的意志沒有客觀有效的信息支持，有些工作勤勉的領導的工作量加大，不堪重負！ ?人事決策的正確性較難保證， 存在注重與領導建立個人關系、 “誰會講話誰得好處”的現(xiàn)象 ?員工感覺干好干壞一個樣，員工滿意度降低， 不跳槽的成效也不夠顯著 77 目標管理與績效考核 考核在相當?shù)某潭壬先狈τ行?，流于形? 公司的工作氛圍好，有大家 庭的溫暖感，人情味較重 優(yōu)點 缺乏工作壓力，缺乏競爭意識， 干好干壞差不多，打擊了優(yōu)秀 員工的積極性 缺點 企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭 ! A公司績效管理現(xiàn)狀分析 如何有效激勵和留住優(yōu)秀員工？ 78 目標管理與績效考核 績效管理系統(tǒng)概述 ? 績效管理是企業(yè)整體范圍內的一種長期的管理內容，它提供了一種將公司戰(zhàn)略統(tǒng)一、連續(xù)地得到貫徹執(zhí)行的有效方法 ? 績效管理將部門職責和公司戰(zhàn)略有機的結合在一起，從而督促和確保部門和崗位利益與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致 ? 績效評估或績效考核是績效管理必不可分的組成部分，單獨的績效評估（考核）不能構成完整的績效管理體系 ? 績效管理體系將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務、和行動有機地結合起來，構成一個完整的管理體系 79 目標管理與績效考核 績效管理循環(huán) 公司發(fā)展戰(zhàn)略 客戶 /市場 財務 運營 學習能力 設定績效目標 短期目標 長期目標 確認績效障礙 客戶 /市場 財務 運營 學習能力 克服績效障礙 客戶 /市場 財務 運營 學習能力 監(jiān)控與評估 平衡分數(shù)卡 意外報告 行動計劃 獎勵與指導 將企業(yè)經營方向通過目標管理轉換為績效目標 啟動實現(xiàn)績效標準的行動 根據(jù)績效標準監(jiān)控 什么是我們的障礙 ？ 運用績效管理影響員工行為 確定經營方向 績效評估 評估結果 績效促進 80 目標管理與績效考核 1. 設定績效目標 設定績效評估的目標和關鍵評估指標 (KPIs)是整個績效管理循環(huán)的起點和核心。其中定量指標部分包括財 務指標和服務 /經營運作指標。 （ 5） 經營環(huán)境與市場環(huán)境的差異。 作為基準線的資料數(shù)據(jù)可以來自單個的標桿企業(yè)或部門，也可以來自行業(yè)、全國乃至全球的某些樣本。 32 目標管理與績效考核 標桿基準化的操作程序 (續(xù) 1) 第二，標桿企業(yè)的被瞄準領域應與本企業(yè)成本部門有相似的 特點。其結果一是高層忙于協(xié)調控制；二是使基層企業(yè)缺乏積極性。 7. 不能恰當?shù)奶幚矶唐诳冃c長期績效的關系，過分突出業(yè)績而忽視了對企業(yè)的經營安全。 5 目標管理與績效考核 人力資源管理的四大機制 三 、 約束機制 所謂約束機制，其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。目標管理與績效考核 目標管理與績效考核培訓 1 目標管理與績效考核 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 ?制度： 科學化、系統(tǒng)化的制度設計，建立理性權威 ?機制：引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制 ?流程：視員工為客戶，以客戶為導向建立人力資源的業(yè)務流程體系，打通人力資源業(yè)務流程與企業(yè)其他核心流程的關系 ?技術：研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術，運用人力資源技術，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 2 目標管理與績效考核 要點 2：人力資源管理的四大機制 牽引機制 激勵機制 競爭淘汰機制 約束機制 壓力 拉力 控制力 推動力 3 目標管理與績效考核 人力資源管理的四大機制 一 、 牽引機制 : 是指通過明確組織對員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標 ， 提升其核心能力的軌道中來 。約束機制的核心是企業(yè)以 KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。 8. 績效管理成為獎金分配的手段。 12 目標管理與績效考核 經理的困惑 深入到具體工作，以保證事務處理正確 員工工作無頭緒，對工作缺乏了解，不能明白給出結果 員工總是犯重復性錯誤，工作質量低下 員工給經理提供的信息太少，以致問題發(fā)現(xiàn)太晚而無法彌補 累 煩 惱 怒 為什么？ 13 目標管理與績效考核 員工的困惑 不知道為什么做 /作到什么程度 /怎樣做 我做的蠻好，老責備我干什么 作的好壞無所謂 權力 /決策 /資源是什么 茫然無措 心有余 消極怠工 怒不可遏 為什么不提升我？ 不公平 14 目標管理與績效考核 為什么 缺乏明確的 目標 /責任 任務界定 缺乏完成的 邊界界定 缺乏適時的 信息 /資源 支持 缺乏獎勵與動力 缺乏適時的 反饋 員工知識 /技能 實踐力不夠！ 16 目標管理與績效考核 績效管理的定義 績效管理是一種對組織 /公司的資源進行規(guī)劃、組織、使用，以達到某個目標并實現(xiàn)客戶期望的過程。選擇標桿的范圍首先是競爭對手及其他有潛力的公司，也可以在同一行業(yè)或跨行業(yè)企業(yè)中一個相近的部門。全行業(yè)即全球樣本反應了樣本范圍內的平均水平，通過與這類數(shù)據(jù)的瞄準、比較，可以了解本企業(yè)（部門）在行業(yè)及國內外同行中所處的相對位臵，明確努力方向。 35 目標管理與績效考核 標桿基準化的操作程序 (續(xù) 4) 溝通與交流。 定性指標包括與崗位職責及業(yè) 務發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù) 等?？冃Ч芾淼哪繕耸歉鶕?jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標而制定的，從而確保通過績效管理推進的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標相一致。 績效管理循環(huán) 85 目標管理與績效考核 方案細化 ? 根據(jù)企業(yè)規(guī)劃 確保 KPI與戰(zhàn)略目標一致 確定資源需求 根據(jù)資源配備檢驗初步目標值 調整并擬定目標值 績效評價體系的基礎環(huán)境：數(shù)據(jù)的報告、匯總與復核 指標值的確定最佳實踐 確定目標值 ? 回顧企業(yè)戰(zhàn)略目標 ? 計算 KPI并建立基準績效值 ? 獲取有關的借鑒信息 ? 設想初步的目標值 ? 衡量目標值的可行性 ? 確定初步的目標值 檢驗 KPI ? 特性測試：確保單個指標的有效性 ? 平衡測試：確保指標構成的平衡 ? 相互關系測試：避免整個體系中存在相互矛盾的指標 草擬 KPI ? 確認公司的戰(zhàn)略目標 ? 確認公司的關鍵流程 ? 設定合適的 KPI 86 目標管理與績效考核 績效指標分解流程 董事會 總經理 部 門 1 部 門 2 部 門 3 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 3 戰(zhàn)略 公司目標 部門目標 崗位目標 部門目標 檢驗 崗位目標 檢驗 公司目標 檢驗 結束 Y Y Y N N N 公司 部門 崗位 人事總務部 全過程 提供方法 和 工具支持 87 目標管理與績效考核 績效指標流程 董事會 總經理 部 門 1 部 門 2 部 門 3 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 3 戰(zhàn)略 公司目標 部門目標 崗位目標 部門目標 檢驗 崗位目標 檢驗 公司目標 檢驗 結束 Y Y Y N N N 公司 部門 崗位 人事總務部 全過程 提供方法 和 工具支持 檢驗項目包括： ?SMART檢驗：目標是否符合 SMART原則 ?協(xié)調性檢驗 ：部門或崗位間目標是否沖突、需要相互制衡的兩部門或崗位間目標沖突以何種方式調節(jié)等 ?資源齊備性檢驗 ：所需資源是否具備 ?全面性檢驗 ：下級目標之和是否大于上級目標 ?重要性及緊迫性檢驗 ：利用重要性及緊迫性檢驗矩陣確定目標的優(yōu)先順序 ?分清兩類目標 ：根據(jù)目前管理水平分清鞏固性目標與突破性目標 88 目標管理與績效考核 績效指標的確定 ?并不是所有的工作目標均要設定為績效管理指標，可將重要的工作目標做為績效指標 ?績效管理目標需要上下級協(xié)商達成一致，形成績效協(xié)議，如很難達成一致，可用管理手段尋找能達成一致績效指標的員工，即“用人權”的使用 89 目標管理與績效考核 目標管理與績效管理的關系 ? 可將重要的工作目標做為績效指標 ? 鞏固性（維護性）目標與突破性目標的關系 – 在部門眾多工作目標之間區(qū)分 ? 鞏固