【正文】 2. 負(fù)責(zé)提供有關(guān)庫存的動(dòng)態(tài)信息 庫存信息不準(zhǔn)確，發(fā)現(xiàn)一 次扣 5 分。 2. 生產(chǎn)后勤保障。 出現(xiàn)一項(xiàng)工作履行不到位的，扣 1 分 。在 百分 之（含）至 百分之 （含）之間，每增加百分之五 扣 5分。 2. 建立和監(jiān)督實(shí)施銷售業(yè)務(wù)流程及規(guī)范。 8. 負(fù)責(zé)公司固定資產(chǎn)及在建工程的財(cái)務(wù)管理。 第五十條 對(duì)表現(xiàn)突出，為公司做出重要貢獻(xiàn)的部門負(fù)責(zé)人，總經(jīng)理可以給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。 第四十一條 對(duì) 未列入月度工作計(jì)劃 的工作 或者不制定月度計(jì)劃管理的 崗位 ，應(yīng)根據(jù)職位說明書中的所列出的崗位職責(zé)進(jìn)行考核，員工的直接上級(jí)應(yīng)對(duì)所屬部門的員工的崗位職責(zé)履行的情況進(jìn)行記錄和考核，對(duì)員工不履行崗位職責(zé)或者崗位職責(zé)履行不到位的情況進(jìn)行扣分。 第三十三條 員工定期根據(jù)部門的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，制定出崗位的月度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，工作計(jì)劃中應(yīng)包含明確的工作任務(wù)、工作完成情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)效要求以及相應(yīng)的分值。 第六章 崗位的目標(biāo)管理 第三十條 本制度所指的崗位是在公司有正式職位等級(jí)的員工。 第二十三條 部門考核的分類如下： （一）縱向考核，即部門的分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門進(jìn)行的考核，考核內(nèi)容包括各部門的工作計(jì)劃及完成情況； （二）客觀考核，即對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和可計(jì)量指標(biāo)的考核； （三）橫向考核，即同部門有工作關(guān)聯(lián)的其他部門對(duì)部門的考核，考核部門之間協(xié)調(diào)程度。 第四章 公司的目標(biāo)管理 第十五條 公司的目標(biāo)包括經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和管理目標(biāo)。 第九條 各部門、各崗位完成目標(biāo)所需上級(jí)及其他部門及崗位配合的事項(xiàng)應(yīng)事先考慮周詳，協(xié)商確定。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 18 崗位工資級(jí)別表 工資級(jí)別 工資檔次 崗位薪點(diǎn) 崗 位 一 1000 總經(jīng)理 二 1 950 常務(wù)副總、總工程師 2 850 三 1 760 財(cái)務(wù)部經(jīng)理、質(zhì)量部經(jīng)理、管理部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理、供應(yīng)部經(jīng)理、工藝部經(jīng)理、物流部經(jīng)理 2 680 3 600 4 520 四 1 540 質(zhì)檢主管、主管會(huì)計(jì)、外購(gòu)科長(zhǎng)、外協(xié)科長(zhǎng)、計(jì)劃科科長(zhǎng)、南車間主任、技術(shù)開發(fā)、研制車間主任、機(jī)加工車間主任、鈑金車間主任、裝配車間副主任、核價(jià)員、倉庫主管 2 500 3 460 4 420 5 380 五 1 390 機(jī)加工車間副主任、鈑金車間副主任、會(huì)計(jì)、采購(gòu)員、外協(xié)員、成本核算員、鉗工班班長(zhǎng)、噴工班班長(zhǎng)、電氣班班長(zhǎng)、鈑金班班長(zhǎng)、信息咨詢員、鉗工班副班長(zhǎng)、噴工班副班長(zhǎng)、電氣班副班長(zhǎng)、信息管理員、工藝員、人事培訓(xùn)員、研 發(fā)外協(xié)員、材料會(huì)計(jì)、計(jì)劃員、供應(yīng)會(huì)計(jì) 2 360 3 330 4 300 5 270 六 1 300 機(jī)加工、鈑金工、吊車司機(jī)、噴漆工、質(zhì)檢員、人事員、出納、鉗工、電工、貨車司機(jī)、車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、質(zhì)量體系員、編輯、宣傳、研發(fā)資料員、資料室管理員、司機(jī)、行政、物流部業(yè)務(wù)員 2 280 3 260 4 240 5 220 6 200 七 1 210 庫管、內(nèi)勤、供應(yīng)內(nèi)勤 2 200 3 190 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 19 濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司目標(biāo)管理制度 第一章 總則 第一條 為提高濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）的經(jīng)營(yíng)管理水平，實(shí)施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公司員工的工作績(jī)效，使企業(yè)對(duì)員工的使用、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、教育培訓(xùn)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)，并為企業(yè)制定人力資源及相關(guān)政策提供信息，促進(jìn)公司各項(xiàng)工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制定本制度。 第四十一條 新招聘員工由 管理部 根據(jù)崗位等級(jí)表核定等級(jí)，試用期內(nèi) 原則上 按擬聘崗位所在等級(jí)最低一檔 的 80％計(jì)算薪點(diǎn) ，試用期滿后按照正常等級(jí)核算工資。 第三十四條 工資按現(xiàn)金形式或存折、信用卡形式按月發(fā)放，不得以實(shí)物沖抵。 第二十七條 正常工作 日的加點(diǎn)、休息日的加班原則上通過補(bǔ)休予以補(bǔ)償，并于一月之內(nèi)有效， 不能安排補(bǔ)休的按加班計(jì)發(fā)加班工資。 第十六條 在確定員工的崗位薪點(diǎn)之后，根據(jù)員工崗位性質(zhì)的不同，計(jì)算出該崗位北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 14 的固定薪點(diǎn)和績(jī)效薪點(diǎn)。用以增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力； （二） 年功薪點(diǎn)數(shù)采用累 進(jìn)積累值，即隨著員工在公司服務(wù)年限的增長(zhǎng)，其積累速度分階段遞增， 年功薪點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)見下表： 服務(wù)年限 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 年功薪點(diǎn) 1 2 6 8 10 18 21 24 27 30 服務(wù)年限 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 年功薪點(diǎn) 44 48 52 56 60 80 85 90 95 100 服務(wù)年限 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 年功薪點(diǎn) 105 110 115 120 125 130 135 140 145 150 服務(wù)年限 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 年功薪點(diǎn) 155 160 165 170 175 180 185 190 195 200 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 13 （三） 年功薪點(diǎn)數(shù)與崗位薪點(diǎn)數(shù)合并計(jì)算當(dāng)月工資； （四） 年功薪點(diǎn) 數(shù)統(tǒng)一在每年一月的工資中進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)年保持不變。 第五條 本 制度 適用于公司 管理系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)和生產(chǎn)系統(tǒng) 的全體員工 ，因同公司另有約定不納入公司薪酬體系的員工除外 。如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果有了提高和增長(zhǎng)，那么就可以通過績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）得到鼓勵(lì)。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率都增加很快，相應(yīng)的工資總額也有比較明顯得增加，此時(shí)， K 可以設(shè)定為 1，績(jī)效工資可以通過企業(yè)工資總額的增加實(shí)現(xiàn)積累。 （ 四 ）薪點(diǎn)調(diào)整數(shù) 根據(jù)考核體系的設(shè)計(jì)，對(duì)員工行為的獎(jiǎng)懲有一部分是以增減薪點(diǎn)的方式進(jìn)行的，從而影響員工的最終工資。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 7 五 、 崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系 根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點(diǎn)工資制為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制模式。最終，全部的 68 個(gè)崗位均按照千分制標(biāo)示。 用專業(yè)語言描述 ，就是要通過 崗位 分析，產(chǎn)生出崗位 描述和 崗位 資格要求， 崗位 描述和 崗位 資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。 四、 結(jié)構(gòu)工資體系 也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。它便于計(jì)算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。其弊端是如何把握能力 確認(rèn)的環(huán)節(jié)，對(duì)冒牌的技術(shù)等級(jí)不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能造成分配不公的負(fù)面效應(yīng)。一般包括年功工資制、技術(shù)等級(jí)工資制等工資制度。根據(jù)企業(yè)注重點(diǎn)的不同，薪酬體系包含自 然人工制、崗位工資制 、業(yè)績(jī)工資制、結(jié)構(gòu)工資制等。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。 （一） 戰(zhàn)略制定 薪酬體系的設(shè)計(jì)是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。 41 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 1 薪酬 體系 設(shè)計(jì)說明 一、 薪酬體系設(shè)計(jì)原則 1. 公平原則 工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個(gè)人努力 的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對(duì)核算、調(diào)整等程序進(jìn)行公開。 37 二、赫茨伯格的需要雙因素理論 30 員工考核用表 27 采購(gòu)部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 20 第四章 公司的目標(biāo)管理 16 第六章 工資的定級(jí)和調(diào)整 9 四、崗位薪點(diǎn)值 5 一、崗位評(píng)價(jià)體系 4 四、 結(jié)構(gòu)工資體系 1 二、薪酬體系設(shè)計(jì)程序 19 第三章 目標(biāo)的執(zhí)行 29 工藝部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 31 員工工作任務(wù)表 31 員工工作完成情況表 32 員工職責(zé)履行情況表 33 員工考核表 34 員工投訴表 35 員工面談?dòng)涗洷? 36 目標(biāo)管理體系設(shè)計(jì)的理論依據(jù) 2. 安定原則 工資水平應(yīng)做到以下四點(diǎn)：保障生活、對(duì)應(yīng)職務(wù)、反映能力、考慮資歷。公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)在于組織體系的設(shè)計(jì)。然后組織評(píng)價(jià)，通過綜合評(píng)分結(jié)果得出崗位的相應(yīng)等級(jí)。本次設(shè)計(jì)采取以崗位薪點(diǎn) 工資制 為主的結(jié)構(gòu)工資體系 。 年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長(zhǎng)，工齡越長(zhǎng)，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。改革開放初期，在國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)中工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資制就是典型的實(shí)例。實(shí)行計(jì)件工資要把握三個(gè)條件：工作物的等級(jí)、勞動(dòng)定額、計(jì)價(jià)單價(jià)。每一部分的工資對(duì)應(yīng)一個(gè)考慮因素，通過工資對(duì)勞動(dòng)差別的分項(xiàng)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)工資與勞動(dòng)相符的目的。 一、 崗位評(píng)價(jià)體系 崗位測(cè)評(píng)采用的方式稱作“崗位要素計(jì)點(diǎn)法”，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不同的權(quán)重分值，借以形成對(duì)崗位比較客觀的 定量描述。 三、 崗位等級(jí) 劃分 根據(jù)調(diào)整后的崗位測(cè)評(píng)分值，確定公司的崗位設(shè)置為七級(jí) ，等內(nèi)設(shè)置 1 到 6 個(gè)不等的級(jí)別，總計(jì) 26 檔 ，并賦予標(biāo)準(zhǔn)分值。 一、 工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)主要分為三個(gè)部分：年功工資、崗位工資、績(jī)效工資，即： 個(gè)人工資＝年功工資＋崗位工資＋績(jī)效工資 二、 薪點(diǎn)數(shù) （一）年功薪點(diǎn)數(shù) 年功工資用以反映職工勞動(dòng)積累的貢獻(xiàn)，其目的在于增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 9 三、 薪點(diǎn)值 員工的實(shí)際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個(gè)人績(jī)效影響，而且與公司的經(jīng)營(yíng)成績(jī)緊密相關(guān)。當(dāng)企業(yè)運(yùn)行穩(wěn)定的時(shí)候，工資總額增加的速度趨緩，此時(shí)可以調(diào)低 K 的取值（例如 ），這樣績(jī)效工資總額仍然會(huì)有一定的數(shù)量，因此員工績(jī)效考核成績(jī)對(duì)員工工資水平的影響就可以保持一定的強(qiáng)度。而如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果不佳，非但得不到績(jī)效工 資，反而會(huì)影響下一年度 或者期間 的崗位薪點(diǎn)值，即影響下一年度 或者期間 個(gè)人的收入。 公司投資控股的企業(yè)可參照本規(guī)定制定相應(yīng)的 薪酬 管理制度。 第十條 績(jī)效薪點(diǎn)： （一） 績(jī)效工資體現(xiàn)員工的工作業(yè)績(jī)，充分體現(xiàn)了職工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，能夠拉開收入差距，用以增強(qiáng)工資分配的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用； （二）