【正文】 三月 21三月 2123:32:5123:32:51March 22, 20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 2111:32 下午 三月 2123:32March 22, 20231少年十五二十 時 ，步行 奪 得胡 馬騎 。 2023/3/22 23:32:5123:32:5122 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時 ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點的射 線 向前。致 謝 感謝中國感謝中國 XX集團公司領(lǐng)導(dǎo)對本項目的大力支持；集團公司領(lǐng)導(dǎo)對本項目的大力支持； 感謝企業(yè)發(fā)展部、黨群工作部及集團工會領(lǐng)導(dǎo)對感謝企業(yè)發(fā)展部、黨群工作部及集團工會領(lǐng)導(dǎo)對本項目的悉心指導(dǎo)；本項目的悉心指導(dǎo)； 感謝聯(lián)合項目組成員的全程參與，他們的敬業(yè)精感謝聯(lián)合項目組成員的全程參與，他們的敬業(yè)精神，認(rèn)真務(wù)實的工作態(tài)度，給我們留下了深刻而美好神，認(rèn)真務(wù)實的工作態(tài)度，給我們留下了深刻而美好的印象；的印象； 感謝相關(guān)省級感謝相關(guān)省級 XX公司對本項目的具體幫助；公司對本項目的具體幫助； 我們期待與中國我們期待與中國 XX新的、更好的合作！新的、更好的合作！靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。提出一個有效可行的文化建設(shè)規(guī)劃方案；252。v提出企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃方案（ 2023年實事計劃 和 三年發(fā)展規(guī)劃 ）216。業(yè)家的文化，是企業(yè)管理團隊的文化。能力約束能力約束 ：建立一個全新的集團范圍的統(tǒng)一文化并進行有效管理，要求很高的：建立一個全新的集團范圍的統(tǒng)一文化并進行有效管理，要求很高的能力與之匹配，中國能力與之匹配，中國 XX如何突破這種能力約束是中國如何突破這種能力約束是中國 XX文化建設(shè)的關(guān)鍵問題；文化建設(shè)的關(guān)鍵問題；216?？梢?，各兩道問題作出下圖。在以管理層級為標(biāo)準(zhǔn)進行分類時，值得關(guān)注的群體是集團中層、省級公司領(lǐng)導(dǎo)和員類時，值得關(guān)注的群體是集團中層、省級公司領(lǐng)導(dǎo)和員工，在以年齡為標(biāo)準(zhǔn)進行分類時，值得關(guān)注的群體是工，在以年齡為標(biāo)準(zhǔn)進行分類時，值得關(guān)注的群體是 3645歲的人員，在以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)進行分類時，值得關(guān)注的歲的人員，在以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)進行分類時，值得關(guān)注的群體是高學(xué)歷的人群。思考六 ：如何認(rèn)識各級領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)中的作用？思考一： 什么是未來企業(yè)文化的基本特征和基本目標(biāo) ?未來文化的基本特征是符合企業(yè)競爭力提升和戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的新型 競爭文化 。根據(jù) GREP文化競爭力量表計算，文化競爭力指數(shù)越高，表明文化與企業(yè)競爭力的匹配程度越高。競爭性的人力資源管理制度。 競爭的要求。的理念接受程度不高，員工對公司的期望有點類似孩子對家長的期望。識。 企業(yè)文化的優(yōu)勢和劣勢 — 企業(yè)家與管理團隊（續(xù)） 優(yōu)勢（行為） 劣勢（行為）重德行和能力并重。線的行為，如開展 “ 小靈通 ” 業(yè)務(wù)以及通過各種努力來獲得新的業(yè)務(wù) .，不是好高騖遠(yuǎn)，也不是因循守舊。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人之間的收入差別，哪怕是這種差別是來自企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的業(yè)績。這種靠非金錢報酬動機來調(diào)動各級領(lǐng)導(dǎo)人為企業(yè)拼命工作的行為在過去很長一段時間內(nèi)使中國 XX擁有低成本的激勵制度。規(guī)范權(quán)力分配。 ” 集團公司中層領(lǐng)導(dǎo)中國 XX擁有一支經(jīng)受 了鍛煉的管理團隊，整 體素質(zhì)比較高注重管理隊伍的培訓(xùn)對管理團隊的職業(yè)化程 度評價不高 只有 48% 的地市公司被調(diào)查者、 54% 的省級公司被調(diào)查者、 44% 集團公司被調(diào)查者認(rèn)為中國 XX的管理團隊具有職業(yè)化水平主要文化現(xiàn)象 —— 產(chǎn)品和服務(wù) “ 我們積極開展小 靈通業(yè)務(wù)以應(yīng)對競 爭。 ” 甘肅省公司領(lǐng)導(dǎo)主要文化現(xiàn)象 —— 治理結(jié)構(gòu) “ 上市不僅僅是融資，更重要的是轉(zhuǎn)換機制。領(lǐng)導(dǎo)干部多來自機關(guān)，“ 機關(guān)作風(fēng) ” 嚴(yán)重；近親繁殖，憑關(guān)系辦事；論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，官本位思想嚴(yán)重，重規(guī)模不重效益，各部門之間互設(shè)壁壘，缺乏信息共享機制…… 。高差異人群中，省級公司領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)量是總體樣本省級公司領(lǐng)導(dǎo)的 ，大大低于其他職務(wù)人群的相對大小，值得重點關(guān)注。對 “ 服務(wù)上強調(diào)大客戶價值，對一般客戶可以降低一些服務(wù)標(biāo)準(zhǔn) ” 的認(rèn)同程度比較 對 “ 報酬與期望比較一致 ” 的認(rèn)同程度比較 根據(jù)統(tǒng)計規(guī)律，我們發(fā)現(xiàn)，有一部分人群對企業(yè)文化的看根據(jù)統(tǒng)計規(guī)律，我們發(fā)現(xiàn)，有一部分人群對企業(yè)文化的看法和評價特別值得關(guān)注。地區(qū)差異特征 — 東中西的差異并不明顯 對不同地域的受訪者，選擇回答情況差異最大、中等差對不同地域的受訪者，選擇回答情況差異最大、中等差異、無差異各兩道問題作出下圖。但一旦落實到具體行動上，特別是當(dāng)改革與員工自身利益發(fā)生沖突時，員工的抱怨和不滿便隨之而來，改革也開始面臨重重阻力。長期以來，企業(yè)形成了一套固有的行為模式和制度模式。沖突： 效益意識與粗放投資效益意識 粗放投資VS.中國 XX在進入競爭時代之后最缺乏的理念是成本觀和效益觀。 為提高企業(yè)運行效率，應(yīng)倡導(dǎo)流程式管理，整個企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和管理流程要形成閉環(huán)。企業(yè)堅持一貫的技術(shù)路線，卻忽視對市場能力的培養(yǎng)和提升，對強調(diào) “ 市場主導(dǎo) ” 并沒有準(zhǔn)確清楚的認(rèn)識和相應(yīng)的制度保障。沖突： 企業(yè)行為與機關(guān)作風(fēng)企業(yè)行為 機關(guān)作風(fēng)VS.中國 XX要適應(yīng)市場競爭，轉(zhuǎn)制為真正的企業(yè)，就必須按照企業(yè)的思路來運作，來經(jīng)營，來管理。 長期以來，中國 XX是有服務(wù)卻沒有服務(wù)意識，被消費者稱為 “ 坐商” 、 “ 官商 ” 。特別是當(dāng)企業(yè)在從壟斷走向參與全面市場競爭的過程中，企業(yè)迫切需要建立一套具有中國 XX特色，符合企業(yè)競爭力提升要求的統(tǒng)一的價值觀和行為體系。判定為理我們進行了四組配對研究。管理團隊 管理人員多為技術(shù)人才出身，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的經(jīng)驗。目前她擁有 ，1500萬數(shù)據(jù)通信用戶。 企業(yè)競爭力評價 — 資源資源（ R） 競爭力評價 競爭力等級人力資源技術(shù)人才 企業(yè)技術(shù)人才豐富，在長期發(fā)展過程中，積聚了一批最優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)運維、網(wǎng)絡(luò)管理人才和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干。 企業(yè)競爭力評價 — 產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)品和服務(wù)（ P） 競爭力評價 競爭力等級行業(yè)選擇 XX行業(yè)是穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)服務(wù)行業(yè)，是有增長潛力的行業(yè)。云南訪談 22名中高層領(lǐng)導(dǎo)，召開兩次座談會（員工代表和大客戶代表）252。其中，西藏、海南、四川、云南和湖北的回收率達到了。進度：進度：216。文化診斷做什么？ 文化診斷要做的事情是根據(jù)企業(yè)競爭力的提升方向（或改進方向），確證企業(yè)在觀念和行為方面存在的差距。其中， “ 行為方式 ” 可以分為個人行為和企業(yè)行為。根據(jù)我們的看法，企業(yè)競爭力的分析構(gòu)架主要可以從企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)（ G）、企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)（ P）、企業(yè)的企業(yè)家（ E）和企業(yè)的資源（ R）四個角度去分析。字。對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，包括單題分析、結(jié)構(gòu)匯總分析、按 7背景因素做分類分析、理念和行為驗證分析等撰寫統(tǒng)計分析報告 根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，撰寫統(tǒng)計分析報告（初稿）討論并最終定稿數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析時間 2周 4周 4周 6周252。集團公司（含北京XX）共訪談 28名中高層領(lǐng)導(dǎo)上海、湖南訪談252。動力機制 企業(yè)缺乏一套系統(tǒng)有效的經(jīng)理人員激勵機制；中高層管理人員的收入水平不具有外部競爭力；內(nèi)部收入差距不大，收入沒有市場化。定位選擇 企業(yè)缺乏系統(tǒng)的市場定位策略和定位決策，對于每類產(chǎn)品和業(yè)務(wù)沒有細(xì)化明確的市場定位。政府資源 企業(yè)與政府長期建立的合作關(guān)系使企業(yè)利用政府資源有天然的優(yōu)勢。而且，隨著各運營商網(wǎng)絡(luò)建設(shè)逐步形成規(guī)模，企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)資源優(yōu)勢面臨被削弱的威脅。 基本特征之一： “理念先進、行為落后 ” 通過訪談和調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)中國通過訪談和調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)中國 XX企業(yè)文企業(yè)文化最基本的特征是化最基本的特征是 “理念先進、行為落后理念先進、行為落后 ”。理念（認(rèn)同度） 行為（評價）公司競爭優(yōu)勢取決于人才優(yōu)勢（ 83%）員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作做的很好 （24%）處理沖突，公開機制比私下處理更有效（ 66%）公司已建立了公開處理沖突的機制（ 18%）讓顧客滿意，應(yīng)優(yōu)化服務(wù)交付過程（ 65%）目前的服務(wù)交付過程讓客戶滿意（ 47%）營銷人員收入應(yīng)取決于業(yè)績（ 89%）營銷人員業(yè)績目標(biāo)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)（ 13%）“ 理念先進，行為落后 ” 的統(tǒng)計支持（續(xù) 1）“ 理念先進，行為落后 ” 的統(tǒng)計支持（續(xù) 2） 根據(jù)對理念和行為的評價差異度的比較分析，有超過 88%的被調(diào)查者者理念與行為差異度大于零，有 50%的人差異度大于 17， 30%的人差異度大于 24， 10%的人差異度大于 36，表明理念先于行為的差異程度比較大。沖突： 客戶導(dǎo)向與官商做法客戶導(dǎo)向 官商做法VS. 中國 XX的官商意識來源于她曾有過的壟斷地位和政府的定價保護政策。誰服務(wù)做的好，誰就能在競爭中取勝。而誰能搶占更多的市場份額，誰就能在競爭中取勝。員工的抱怨心理很重，缺乏主動變革的意識，習(xí)慣于找外部原因，用外推式的思維模式去思考問題，將企業(yè)在競爭中的落后歸咎為政府的不對稱管制和市場上其他 XX運營商的不公平競爭。在市場競爭中 習(xí)慣處于守勢，很少采取主動進攻、主動出擊的市場策略。 沖突： 變革創(chuàng)新與制度慣性變革創(chuàng)新 制度慣性VS.中國 XX是傳統(tǒng)的國有大型企業(yè)，有很多明顯的歷史積弊。但在某種意義上，符合企業(yè)利益的理念和行為未必有利于每一位員工個人的利益，有時甚至要以犧牲部分員工的利益為代價。 基本特征之二： 關(guān)注地區(qū)差異 通過統(tǒng)計和訪談，我們認(rèn)為中國 XX企業(yè)文化的地區(qū)差異有如下基本特征：地區(qū)差異并不是按照東中西分布，認(rèn)為東部發(fā)達地區(qū)的文化（觀念和行為）一定比西部地區(qū)先進的判斷是錯誤的；中國 XX各省公司之間對于文化問題的觀點有比較明顯的差異。在進行文化建設(shè)時，應(yīng)關(guān)注省與省之間的差異。在以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)進行分類時，值得關(guān)注。因此，在文化建設(shè)中應(yīng)強化確立正確的治理結(jié)構(gòu)觀念和行為?！?老大心態(tài) ”； “ 等靠要 ”思想嚴(yán)重；長期粗放投資，不計成本，沒有合理的預(yù)算規(guī)劃等，鋪張浪費現(xiàn)象嚴(yán)重；缺乏主動營銷和主動應(yīng)對競爭的意識…… 。 ” 上海員工座談會 “ 企業(yè)的發(fā)展不是怕競爭對手，而是怕來自于政府的干預(yù)，特別是國有企業(yè)。”—— 上海市公司中層領(lǐng)導(dǎo) 企業(yè)文化的優(yōu)勢和劣勢 — 治理結(jié)構(gòu) 優(yōu)勢（理念） 劣勢（理念）公司體制改革的積極作用。足。，公司還沒有把全面系統(tǒng)的產(chǎn)權(quán)改造作為一個重要的工作并使之制度化