浙江某建設(shè)工程有限公司績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)-免費(fèi)閱讀
【正文】 考核人培訓(xùn)內(nèi)容 ?績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)； ?績(jī)效考核流程 ； ?績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題 。 25 考核結(jié)果的計(jì)算 總裁綜合得分＝工作業(yè)績(jī)考核得分 80%＋能力態(tài)度指標(biāo)得分 20% 副總裁、副總、子公司總經(jīng)理、綜合得分 ＝ ∑工作業(yè)績(jī)考核得分 /2 80%＋ ∑能力態(tài)度指標(biāo)得分 /2 20% 其中，工作業(yè)績(jī)指標(biāo)得分計(jì)算如下： 工作業(yè)績(jī)指標(biāo)得分＝ ∑各統(tǒng)計(jì)類指標(biāo)得分 能力態(tài)度指標(biāo)得分＝ ∑各評(píng)議類指標(biāo)得分 26 各職能部門的績(jī)效考核采取 KPI的方法進(jìn)行季度考核 ? 財(cái)務(wù)部 ? 市場(chǎng)部 ? 工程部 ? 行政部 ? 德清房產(chǎn) ? 偉達(dá)物資 具體考核指標(biāo)詳見《瑞通建設(shè)績(jī)效管理制度》 27 瑞通建設(shè)職能部門負(fù)責(zé)人的考核體系由部門績(jī)效及個(gè)人能力態(tài)度兩大類組成 占考核比重的 80% ， 考核數(shù)據(jù)來源于部門計(jì)分卡 占考核比重的 20% ，主要包括以下幾個(gè)方面的指標(biāo)： ?創(chuàng)新能力 ?服務(wù)意識(shí) ?團(tuán)隊(duì)精神 ?領(lǐng)導(dǎo)能力 ?學(xué)習(xí)能力 部門績(jī)效 能力態(tài)度 28 考核方式與周期 考核方式 總體實(shí)施季度考核，部門績(jī)效由分管該部門的直接上級(jí)進(jìn)行考核，能力態(tài)度同樣由分管該部門的直接上級(jí)進(jìn)行考核 考核評(píng)分 所有部分的考核評(píng)分匯總到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，得出最終考核評(píng)分。 確定考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ?考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制； ?考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化； ?考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。 4. 在績(jī)效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 5. 通過對(duì)各部門的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。 20 。相應(yīng)地，總裁對(duì)副總裁的業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況在半年度內(nèi)進(jìn)行考評(píng)打分，副總裁對(duì)各副總及子公司總理、進(jìn)行考評(píng)打分。如上表中，某部門考核等級(jí)為卓越，則該部門最多可以有 20％的員工評(píng)為卓越，可有 30％的員工評(píng)為優(yōu)秀； 50％的員工評(píng)為稱職，可以沒有員工評(píng)為需改進(jìn)（具體人數(shù)計(jì)算按照四舍五入的方法確定） 36 若職能部門參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)少于 15個(gè)但不少于 10人（不包括 15人，包括 10人），則該職能部門員工考核等級(jí)人數(shù)分布如下 部門內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人） 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 卓越 2 4 剩余人 員 0 0 優(yōu)秀 1 2 剩余人 員 1 0 稱職 1 1 剩余人 員 1 1 需改進(jìn) 0 2 剩余人 員 2 1 不稱職 0 1 剩余人 員 2 2 職能部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定 部門員工少于 15人但不少于 10人 注：普通員工季度績(jī)效考核等級(jí)與其所在職能部門考核等級(jí)掛鉤 37 若職能部門參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)少于 10人（不包括 10人），則該職能部門員工考核等級(jí)人數(shù)分布如下 部門員工少于 10人 部門內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人） 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 卓越 1 2 剩余人 員 0 0 優(yōu)秀 1 1 剩余人 員 1 0 稱職 0 2 剩余人 員 1 0 需改進(jìn) 0 1 剩余人 員 1 1 不稱職 0 1 剩余人 員 2 1 職能部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定 注：普通員工季度績(jī)效考核等級(jí)與其所在職能部門考核等級(jí)掛鉤 38 人力資源部對(duì)考核等級(jí)所具體對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)界定如下 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 分?jǐn)?shù) 96分以上 9095 8089 7079 69分以上 注：根據(jù)績(jī)效控制的不同階段，人力資源部有權(quán)對(duì)不同等級(jí)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行修改，但必須報(bào)總裁審批同意 39 在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用上，首先它將作為員工工資調(diào)整的依據(jù) 考核結(jié)果應(yīng)用 業(yè)績(jī)表現(xiàn) 工資調(diào)整方法 工資調(diào)整 4次優(yōu)秀 2次卓越＋ 1次優(yōu)秀＋ 1次稱職 晉升 2級(jí)工資 3次優(yōu)秀＋ 1次稱職 晉升 1級(jí)工資 2次需改進(jìn) 口頭警告 1次需改進(jìn) +1次不稱職 降 1級(jí)工資 1次稱職＋ 2次需改進(jìn) +1次不稱職 降 2級(jí)工資 3次及以上需改進(jìn) 2次及以上不稱職 予以辭退 ? 員工薪酬級(jí)別只能在所在崗位的薪酬級(jí)別范圍內(nèi)調(diào)整 ， 上表的業(yè)績(jī)表現(xiàn)為調(diào)薪的最低限 40 當(dāng)然，在試運(yùn)行階段，高管可以實(shí)行按季度考核，其他人員按月度考核，對(duì)月度考核結(jié)果的應(yīng)用做如下修改： 考核結(jié)果應(yīng)用 業(yè)績(jī)表現(xiàn) 工資調(diào)整方法 工資調(diào)整 12次優(yōu)秀 6次卓越＋ 3次優(yōu)秀＋ 3次稱職 晉升 2級(jí)工資 9次優(yōu)秀＋ 3次稱職 晉升 1級(jí)工資 6次需改進(jìn) 口頭警告 3次需改進(jìn) +3次不稱職 降 1級(jí)工資 3次稱職＋ 6次需改進(jìn) +3次不稱職 降 2級(jí)工資 9次及以上需改進(jìn) 6次及以上不稱職 予以辭退 ? 按季度考核現(xiàn)遵照原業(yè)績(jī)對(duì)照表 ? 建議試運(yùn)行以后 ， 還是要按設(shè)計(jì)的方案進(jìn)行實(shí)施 41 其次，它也可作為員工崗位調(diào)整的依據(jù)，以便于企業(yè)將合適的人放到合適的位置，以求人盡其才，才盡其用 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 賦予更大 的責(zé)任 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 績(jī)效評(píng)估矩陣 需要 提高 達(dá)到 要求 榜樣 榜樣 達(dá)到 要求 需要 提高 工作業(yè)績(jī) (產(chǎn)出指標(biāo) ) 能力態(tài)度 (投入指標(biāo) ) 員工晉升 工作調(diào)動(dòng) 員工辭退 ? 對(duì)連續(xù)兩次綜合考評(píng)等級(jí)為優(yōu)秀的員工， 經(jīng)直接上級(jí)推薦，人力資源部考察了解其晉升潛力，可以作為提升對(duì)象重點(diǎn)培養(yǎng)
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